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Embaucher en CDI

Conclure un contrat à durée indéterminée : ce qu'il faut savoir

Rédigé par l'équipe WebLex en collaboration avec Cécile Gilbert, Avocat au Barreau de l'Eure, SELARL Maubant Sarrazin Vibert - FISCALEX.
Dernière vérification : 11/04/2019 Dernière mise jour : 27/07/2018

Après les différentes étapes de recrutement, vous allez définitivement embaucher un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI). A l’heure de (faire) rédiger ce contrat, quels sont les éléments que vous devez avoir à l’esprit au moment de conclure ce contrat : clauses impératives, clauses interdites, période d’essai, etc. ?


Conclure un CDI : une obligation ?

Dans quel cas ? Le contrat à durée indéterminée (CDI) constitue le contrat « de droit commun » : c’est ce type de contrat que vous devez utiliser dans le cadre de la mise en place d’une relation contractuelle de travail avec un salarié, en vue de l’occupation d’un emploi liée à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Si, à l’inverse, vous décidez d’embaucher pour une tâche spécifique limitée dans le temps, vérifiez si vous avez la possibilité de conclure un autre type de contrat, du type contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire.

Sous quelle forme ?


Conclure un CDI : un contenu à vérifier et valider

Un exercice délicat. Mettre en place un contrat de travail, quelles que soient ses caractéristiques, nécessite de prendre un certain nombre de précautions. Voilà pourquoi il nous semble essentiel de recourir aux services d’un spécialiste qui saura vous conseiller dans la rédaction du contrat et les différentes clauses essentielles à y insérer. Ce qui ne doit pas vous empêcher, malgré tout, de connaître les conditions de mises en place d’un contrat de travail, a fortiori d’un CDI, parce qu’en signant le contrat, vous endossez aussi la responsabilité de sa bonne exécution…

A vérifier.

J'ai entendu dire

POSEZ-NOUS VOS QUESTIONS

J’ai entendu dire qu’on pouvait insérer, dans le contrat de travail, une clause de dédit-formation. De quoi s’agit-il exactement ?

Une clause de dédit-formation est une clause par laquelle un salarié qui démissionnerait avant un certain délai s’engage à rembourser les frais de formation pris en charge par l’entreprise...

Cette clause ne doit toutefois pas priver le salarié de sa liberté de démissionner et doit constituer la contrepartie d'un engagement pris par l'employeur d'assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la Loi ou la convention collective ; en outre, le montant de l'indemnité de dédit doit être proportionné aux frais de formation engagés. Il faut savoir, par ailleurs, que ce type de clause peut être interdit dans certains contrats spécifiques (comme le contrat d’insertion par exemple).

Il est interdit de prévoir une telle clause dans un contrat de professionnalisation.

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À LIRE ÉGALEMENT

Sources

  • Articles L 1221-1 et suivants du Code du Travail
  • Art. L. 6325-15 du Code du Travail (nullité de la clause de dédit-formation dans un contrat de professionnalisation)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 5 juin 2002, n° 00-44327 (clause de dédit-formation)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 9 octobre 2013, n° 12-12113 (durée période d’essai en cas de CDI suite à un CDD)
  • Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 21 mars 2018, n° 16-26183 (CDI avec date de fin dans le cadre d’un cumul emploi-retraite)
  • Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 28 juin 2018, n° 17-14411 (embauche différée d’un salarié lié par une clause de non-concurrence)
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