Aller au contenu principal
Gérer mes collaborateurs
Gérer le départ en retraite d’un salarié

Décider de la mise à la retraite d’un salarié

Date de mise à jour : 20/11/2023 Date de vérification le : 20/11/2023 13 minutes

Un de vos salariés a atteint l’âge de la retraite. Pourtant, il n’a pas manifesté sa volonté de quitter l’entreprise. Pouvez-vous décider de le mettre à la retraite d’office ? Quelles sont les procédures à respecter, dans ce cas ?

Rédigé par l'équipe WebLex.
Décider de la mise à la retraite d’un salarié

Proposer à un salarié de partir à la retraite

Une possibilité ? Un employeur peut proposer à un salarié de prendre sa retraite. Néanmoins, il ne peut pas le faire avant un certain âge…

À quel moment ? L’employeur peut proposer au salarié de prendre sa retraite lorsque celui-ci a atteint l’âge lui permettant de bénéficier automatiquement d’une retraite à taux plein, soit 70 ans.

Année de naissance du salarié

Age d’ouverture des droits à pension
(hors dispositif de départs anticipés)

Durée d’assurance requise pour le taux plein

De 1958 à 1960

62 ans

167 trimestres

Du 1er janvier au 31 août 1961

62 ans

 

168 trimestres

Du 1er septembre au 31 décembre 1961

62 ans et 3 mois

169 trimestres

1962

62 ans et 6 mois

169 trimestres

1963

62 ans et 9 mois

170 trimestres

1964

63 ans

171 trimestres

1965

63 ans et 3 mois

172 trimestres

1966

63 ans et 6 mois

172 trimestres

1967

63 ans et 9 mois

172 trimestres

1968

64 ans

172 trimestres

1969

64 ans

172 trimestres

1970 à 1972

64 ans

172 trimestres

À partir de 1973

64 ans

172 trimestres


Parfois, plus tôt. Vous pouvez parfois lui proposer de partir à la retraite avant qu’il n’ait atteint cet âge. Toutefois, vous ne pouvez pas proposer à un salarié de partir en retraite avant 67 ans. La proposition de mise à la retraite avant l’âge permettant automatiquement le bénéfice d’une retraite à taux plein suppose cumulativement :

  • l’existence d’un accord collectif dérogatoire ou d’une convention de préretraite,
  • que le salarié puisse prétendre à une retraite à taux plein, quelle que soit sa durée d'assurance.

Comment ? 3 mois avant le 67e anniversaire du salarié l’autorisant à liquider sa retraite, vous pouvez l’interroger, par écrit, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Cette procédure peut être réitérée chaque année jusqu’au 69e anniversaire du salarié.

Réponse du salarié. Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus de partir à la retraite. Dans ce cas, vous ne pourrez pas procéder à sa mise en retraite, ni renouveler votre proposition avant l’année suivante (et pour l’année suivante).

Difficultés économiques. Lorsque votre proposition de mise à la retraite s’inscrit dans le cadre de difficultés économiques, vous devez respecter les procédures relatives aux difficultés économiques (consultation des représentants du personnel et élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi, le cas échéant). Cela ne signifie pas pour autant que la décision de mise à la retraite constitue un licenciement économique (le salarié en retraite n’aura le droit qu'à l'indemnité de mise à la retraite), à moins que la rupture du contrat ne résulte d’un plan social ciblant le poste du salarié.


Imposer à un salarié de partir à la retraite

Une possibilité ? Aucun contrat de travail, aucune convention collective ne peut imposer une mise à la retraite d’office à partir d’un certain âge, quand bien même le salarié serait en droit de bénéficier d’une pension de retraite. Néanmoins, il est possible, lorsque le salarié atteint un certain âge, de prononcer sa mise à la retraite d'office.

À quel moment ? L’employeur peut prononcer la mise en retraite d’office d’un salarié qu’il a interrogé, par écrit, sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite et qui a donné son accord, d’un salarié en préretraite qui peut bénéficier (grâce à une dérogation légale) d’une retraite à taux plein, et d’un salarié d’au moins 70 ans.

Mais…. Un employeur ne peut pas décider unilatéralement de la mise en retraite d’un salarié qui a atteint l’âge requis pour bénéficier de la retraite à taux plein après 8 ans d’absence pour maladie puis invalidité. Une telle décision est fondée sur l’état de santé du salarié et est discriminatoire.

Réunion des conditions. Le respect des conditions (d’âge, de possibilité de bénéficier d’une retraite à taux plein) s’apprécie au jour de la rupture du contrat de travail, c’est-à-dire après expiration du préavis (exécuté ou non).

Le saviez-vous ?

Attention, une mise à la retraite d’office d’un salarié qui ne remplit pas les conditions s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou en licenciement nul si le salarié invoque une discrimination liée à l’âge).

Salarié embauché dans le cadre d’un cumul emploi-retraite. Il n’est pas possible de prévoir une date de rupture de contrat aux 70 ans du salarié dans un contrat à durée indéterminée. La rupture du contrat effectivement intervenue aux 70 ans du salarié dans ces conditions s’analyserait en licenciement sans cause réelle et sérieuse.


Effets de la mise à la retraite du salarié

Convocation à un entretien ? La Loi n’impose pas la tenue d’un entretien préalable lorsque le salarié accepte de partir à la retraite. Pour cela, n’hésitez pas à consulter votre convention collective.

Le saviez-vous ?

Si le salarié concerné est un salarié protégé, vous devez respecter la procédure spéciale de licenciement (et donc procéder à un entretien préalable).

Notification de la mise en retraite. La loi n’impose pas non plus une notification écrite de la mise à la retraite. Cependant, l’écrit présente le double intérêt de préciser le motif de la rupture (mise à la retraite) et de fixer le point de départ du préavis. Là encore, votre convention collective peut imposer un formalisme spécifique.

Préavis. L’employeur est tenu de respecter un délai de préavis, en principe égal au préavis de licenciement. Néanmoins, votre convention collective peut prévoir une durée plus favorable au salarié. Notez que s’agissant d’une rupture à l’initiative de l’employeur, une durée plus favorable serait vraisemblablement supérieure à celle prévue par la loi.

Versement d’indemnités. La mise à la retraite d’un salarié constitue un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Elle donne lieu au versement d’une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Votre convention collective peut prévoir, une fois de plus, des dispositions plus favorables.

Le saviez-vous ?

Lorsque votre convention collective prévoit le versement d’une indemnité de mise à la retraite et lorsqu’elle est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement, il conviendra de verser cette indemnité de mise à la retraite.

En revanche, si votre convention ne prévoit pas spécifiquement le versement d’une telle indemnité, il ne faut pas pour autant appliquer l’indemnité conventionnelle de licenciement. Versez plutôt l’indemnité de mise à la retraite, telle qu’elle est prévue par la Loi (c’est-à-dire égale à l’indemnité légale de licenciement).

En présence d’une clause de non-concurrence ? Si le salarié est soumis à une clause de non-concurrence, sa mise à la retraite ne vous dispense pas de lui verser la contrepartie financière, à moins que vous ne souhaitiez y renoncer. Dans ce cas, veillez à bien respecter les conditions prévues par votre convention collective, le cas échéant, ou à obtenir l’accord du salarié si la renonciation ne vous est pas permise autrement. Sachez, en outre, que tout retraité peut cumuler (totalement ou partiellement) sa pension de retraite et des revenus d’activité.

À retenir

Il est possible de mettre un salarié à la retraite uniquement lorsqu’il a atteint un certain âge. Toutefois attention ! La mise à la retraite est une rupture du contrat de travail à votre initiative. Elle implique donc quelques précautions si vous ne voulez pas qu’elle risque une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou nul car discriminatoire).
 

J'ai entendu dire

J’ai interrogé un salarié sur sa volonté de quitter l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse mais à l’expiration du délai d’un mois, il ne m’a toujours pas répondu. Son silence vaut-il acceptation ?

La loi ne prévoit pas que l’absence de réponse du salarié, ou une réponse hors délai, vaille acceptation de son départ à la retraite. Leur effet est laissé à l’appréciation du juge, en cas de contentieux.

Aussi, mieux vaut rester prudent et ne pas tirer de conclusion hâtive : vous risqueriez, en cas de contestation du salarié, de voir cette mise à la retraite requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire nul si le salarié invoque une discrimination liée à l’âge.

Pour un contenu personnalisé, inscrivez-vous gratuitement !
Déjà inscrit ? Connectez-vous
Sources
Voir plus Voir moins

Pour aller plus loin…

Gérer mes collaborateurs Gérer le départ volontaire à la retraite d’un salarié
Gérer le départ en retraite d’un salarié
Gérer le départ volontaire à la retraite d’un salarié
Voir les sources
Abonnez vous à la newsletter
Accéder à WebLexPro
Accéder à WeblexPro