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Le comité social et économique

Comité social et économique des entreprises de moins de 50 salariés : ses domaines d’intervention

Date de mise à jour : 08/11/2021 Date de vérification le : 21/11/2023 25 minutes

Le comité social et économique doit être mis en place dans les entreprises qui atteignent le seuil de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs. Quel est son rôle ? Comment fonctionne-t-il ?

Rédigé par l'équipe WebLex.
Comité social et économique des entreprises de moins de 50 salariés : ses domaines d’intervention

CSE : quelles missions ?

Le CSE, qu’est-ce que c’est ? Le comité social et économique (CSE) est une instance représentative du personnel composée de l’employeur et d’une délégation élue du personnel, obligatoire pour les entreprises qui atteignent le seuil de 11 salariés.

- Pour en savoir plus, vous pouvez consulter les 100 questions-réponses sur le CSE, publiées par le Ministère du travail.

1ère mission : représentation du personnel. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le CSE dispose des attributions des délégués du personnel. Ses élus sont donc chargés de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés. Ces réclamations peuvent porter sur :

  • les salaires ;
  • l’application de la règlementation du travail ;
  • les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise.

Le saviez-vous ?

Malgré ce rôle de représentation du CSE, les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à ses représentants.

2ème mission : promotion de la santé et de la sécurité au travail. Le CSE est, en outre, chargé de promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail. Il peut réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail, de maladies professionnelles ou d’accidents ou de maladies à caractère professionnel (qui n’ont pas encore été reconnus comme accidents de travail ou comme maladies professionnelles par la caisse de sécurité sociale). Les enquêtes sont réalisées par une délégation comprenant au moins :

  • l’employeur ou un représentant désigné par lui ;
  • un membre élu du CSE.

Le saviez-vous ?

Chaque membre nouvellement élu au CSE doit bénéficier d’une formation en santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) d’au moins 5 jours (3 jours en cas de renouvellement du mandat).

Cette formation peut être financée par les opérateurs de compétences (OPCO) dans les entreprises de moins de 50 salariés.

3ème mission : lien avec l’inspection du travail. Les membres du CSE peuvent faire part à l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

Mission expérimentale : promotion de l’insertion. A titre expérimental, pour une durée de 3 ans, les CSE des structures d’insertion par l’accompagnement à l’emploi (SIAE) dont les effectifs sont supérieurs à 11 salariés peuvent mettre en place une commission « insertion », chargée de préparer les réunions et les délibérations du comité sur les questions d'insertion. Cette commission contribue également à promouvoir la réglementation applicable aux salariés en parcours d'insertion. Elle débat sur les conditions de travail de ces salariés ainsi que sur la qualité des parcours proposés par la structure en matière d'insertion. Un accord d’entreprise ou d’établissement viendra, le cas échéant, définir les modalités de fonctionnement et la composition de cette commission. En l'absence d'accord, ces modalités seront définies par accord entre l'employeur et la délégation du personnel.

Spécificité des sociétés anonymes (SA). Dans une SA, lorsque les suites des réclamations présentées par le CSE doivent faire l’objet d’une délibération du conseil d’administration, ce dernier doit recevoir les membres du CSE, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.

Quels sont les salariés représentés ? Les missions du CSE profitent :

  • à tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail ;
  • aux stagiaires pour les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail ;
  • aux intérimaires, pour les questions :
  • ○ de santé, de sécurité et de conditions de travail, notamment quant à la durée du travail ;
  • ○ de paiement du salaire (qui doit correspondre au contrat de mise à disposition) ;
  • ○ d'accès aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives ;
  • à toutes les personnes placées à quelque titre que ce soit sous l'autorité de l'employeur en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;
  • aux salariés d'entreprises extérieures qui, dans l'exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l'entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d'exécution du travail qui relèvent du chef d'établissement utilisateur.

Faculté de négocier. En l’absence de DS dans les entreprises de 11 à 49 salariés, l’employeur choisit librement de négocier, conclure, réviser ou dénoncer un accord d’entreprise avec un ou plusieurs salariés mandatés ou un ou plusieurs membres titulaires du CSE. Dans ce dernier cas, la validité de l’accord ainsi conclu est subordonnée à sa signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Spécificité des entreprises à établissements multiples. Si votre entreprise est composée de plusieurs établissements, dotées d’un CSE central, lorsqu’un accord d’entreprise a été conclu avec un ou plusieurs membres du CSE central, l’accord doit être validé à la majorité des voix du CSE. Cette majorité s’apprécie selon la représentativité de ses membres : un membre du CSE ne représente donc pas forcément une voix. Mais le poids de sa voix s’évalue selon la formule suivante :

valeur d'un membre du CSE = (nombre de suffrages exprimés dans son établissement) / (nombre de suffrages exprimés dans l'entreprise)


CSE : quel fonctionnement ?

Quels moyens pour le CSE ? Pour mener à bien ses missions, le CSE, ainsi que ses membres, disposent de moyens variés.

1er moyen du CSE : un local ! L’employeur doit mettre à la disposition de l’instance un local lui permettant notamment de se réunir. La Loi n’impose la fourniture d’aucun équipement, cependant, il peut sembler opportun de mettre à sa disposition un ordinateur, une imprimante et, plus généralement, du matériel de bureau.

2ème moyen du CSE : un droit d’affichage. Vous devez permettre aux membres du CSE d’afficher les renseignements qu’ils doivent, du fait de leur rôle, porter à la connaissance des salariés, sur les emplacements destinés aux communications syndicales et, également, aux portes d’entrée des lieux de travail (d’où l’intérêt de lui fournir du matériel de bureau).

3ème moyen du CSE : des réunions. Au moins 1 fois par mois, vous devez recevoir les membres du CSE (il vous appartient d’organiser cette réunion), mais vous pouvez aussi déléguer une personne de l'entreprise que vous aurez spécialement habilitée à cet effet. Bien entendu, en cas d'urgence, les élus peuvent être reçus sur leur demande (étant précisé, à toutes fins utiles, que cette notion d'urgence n'est pas définie par la Loi).

A l'occasion de ces réunions, les membres du CSE vous remettent (au moins 2 jours avant la date de réunion) une note écrite faisant état de leurs demandes, auxquelles vous devez répondre par écrit au plus tard dans les 6 jours ouvrables de la tenue de la réunion. Les réponses doivent être motivées. L'ensemble de ces demandes et réponses sont consignées dans un registre. Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l'établissement désirant en prendre connaissance, pendant 1 jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Il ne faut pas sous-estimer ces réunions qui sont aussi l’occasion de faire le point avec les représentants des salariés, tant sur les conditions de travail, l’ambiance de travail, que la bonne marche de l’entreprise, l’état de son marché, les perspectives, etc.

1er moyen des membres du CSE : du temps. Pour l'accomplissement de leurs missions, les membres du CSE bénéficient d'un crédit d'heures rémunérées. Il faut préciser que le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme du temps de travail et doit être payé à l'échéance normale avec la paie habituelle. Le nombre d’heures de délégation dépend de l’effectif de l’entreprise :
 

Effectif (nombre de salariés)

En l’absence d’accord collectif

Total des heures de délégation pour l’instance

Nombre de titulaires (un nombre égal de suppléants doit être élu)

Nombre mensuel d'heures de délégation par titulaire

11 à 24

1

10

10

25 à 49

2

10

20

Le saviez-vous ?

Le salarié ne peut pas être privé, du fait de l’exercice de son mandat, du paiement d’une indemnité destinée à compenser une sujétion particulière de son emploi, qui constitue un complément de salaire. En revanche, il ne peut pas prétendre à un remboursement de frais professionnels qu’il n’a pas engagés.

Utilisation des heures de délégation. La fraction du temps non utilisé par un (des) élu(s) est cumulable dans la limite de 12 mois. Cependant, le membre du CSE ne peut pas utiliser, dans le mois, plus d’1,5 fois son crédit d’heure mensuel. Pour utiliser les heures ainsi cumulées, le représentant du personnel doit en informer l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation.

Contrôle possible ? Dans la mesure où l’entreprise rémunère les heures de délégation, il est admis (et légitime) que vous puissiez disposer d’informations, ne serait-ce que pour comptabiliser le nombre d’heures prises dans ce cadre. Les membres élus du CSE ne sont donc pas dispensés d’apporter, sur votre demande, des précisions sur les activités exercées pendant les heures de délégation. Notez tout de même que, par principe, il existe une présomption de bonne utilisation des heures de délégation par les élus.

Exemple. Le temps que le représentant consacre à son information personnelle ne constitue du temps de délégation que si cette information se rattache directement à une difficulté particulière à l’entreprise. Mais les absences du salarié résultant de sa participation à des réunions d’un syndicat, pour sa formation personnelle dans le but de mieux comprendre son rôle de représentant du personnel (précisément délégué du personnel, dans cette affaire), ou pour préparer avec lui les réunions mensuelles avec l'employeur ne se rattachent pas directement à une difficulté particulière de l'entreprise. Elles ne constituent donc pas des heures de délégation et n’ont pas à être rémunérées.

Attention ! Vous ne pouvez contester l’utilisation des heures de délégation qu’après les avoir rémunérées.

Répartition des heures entre élus. Chaque mois, les élus peuvent se répartir entre eux les heures de délégation. Ils doivent alors informer l’employeur de la répartition au titre de chaque mois au moins 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation.

Et encore du temps ! Si tout le temps passé à exercer son mandat doit être rémunéré comme du temps de travail effectif, il n’est pas pour autant systématiquement déduit du crédit d’heures. Ne sont pas déduits de ce crédit d’heures :

  • le temps passé à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de retrait prévue en cas de danger grave et imminent ;
  • le temps passé aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la limite de 30 heures annuelles pour les entreprises de 300 salariés à 1000 salariés ou de 60 heures annuelles pour les entreprises d'au moins 1000 salariés ;
  • le temps passé aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
  • le temps passé en formation liée aux fonctions d’élu au CSE.

Attention aux abus ! Les abus commis par le salarié dans l'exercice de son mandat caractérisent un manquement à ses obligations professionnelles et peuvent faire l’objet de sanctions disciplinaires. C’est notamment le cas d’un salarié ayant indiqué à son supérieur devoir s'absenter précipitamment en raison de la fuite de son perroquet hors de sa cage… et, pour ce même après-midi, a déclaré à sa direction 5h30 de délégation !

2ème moyen des membres du CSE : un droit de circulation. Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres du CSE peuvent, durant leurs heures de délégation, se déplacer en dehors de l'entreprise. Ils peuvent également circuler librement dans l'entreprise (même en dehors de leurs horaires de travail habituels) et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve, toutefois, de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.En cas d’abus, l’employeur peut prendre des mesures de restriction proportionnées.

Par exemple. Un hôtel a pu valablement interdire temporairement l’accès à ses locaux aux représentants du personnel qui, lors d’un mouvement de grève, ont usé de mégaphones et de sifflets dans les couloirs de l’établissement, interpelé des salariés non-grévistes, distribué des tracts aux clients et sont entrés de force dans une chambre occupée.

3ème moyen des membres du CSE : une formation. Les membres du CSE bénéficient d’une formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Il vous revient, en tant qu’employeur, de financer cette formation ainsi que de rémunérer les élus qui y participent, cette formation étant effectuée sur le temps de travail. Cette formation, d’une durée minimale de 3 jours, est renouvelée lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non. Elle a pour but :

  • initialement :
  • ○ de développer l’aptitude du représentant du personnel à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;
  • ○ de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail ;
  • puis :
  • ○ d’actualiser les connaissances du représentant du personnel et de se perfectionner ;
  • ○ de répondre à ses demandes particulières en s’adaptant, le cas échéant, aux changements technologiques et d’organisation de l’entreprise, de l’établissement ou de la branche

A noter. Les dépenses engagées au titre de la rémunération du temps de formation des représentants du personnel sont déductibles, dans la limite de 0,08 % du montant des salaires payés pendant l’année en cours, du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue.

4ème moyen des membres du CSE : un droit d’alerte. Les membres du CSE disposent également d’un droit d’alerte :

  • s’ils constatent une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché ;
  • ou en situation de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement.

5ème moyen des membres du CSE : une protection contre le licenciement. Le membre élu du CSE bénéficie de la protection des représentants du personnel, imposant à l’employeur de solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de rompre le contrat de travail de l’élu.

A la fin de son mandat, vous devrez proposer à chaque membre du CSE un entretien professionnel. Notez que s’il dispose d’un crédit d’heures de délégation représentant au moins 30 % de la durée du travail, cet entretien doit permettre de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Ce seuil de durée de représentation n’a pas lieu de s’appliquer aux entreprises qui emploient au moins 2 000 salariés.

Le saviez-vous ?

Les membres du CSE sont soumis au secret professionnel concernant les procédés de fabrication. Mais ils sont également soumis à une obligation de discrétion à l'égard, cette fois, des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.

Certification. Un représentant du personnel peut obtenir une certification relative aux compétences acquises dans l’exercice de son mandat. Il faut savoir que les actions de formation certifiantes nécessaires à l'obtention de cette certification, notamment les actions de positionnement, d'accompagnement et d'évaluation des compétences, constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération.

À retenir

Le comité social et économique (CSE) est désormais la seule instance représentative du personnel obligatoire pour les entreprises qui atteignent le seuil de 11 salariés. Ses attributions dépendent de l’effectif de l’entreprise.

Pour les entreprises qui emploient 11 à 49 salariés, l’instance a des attributions et un fonctionnement semblables à ceux des anciens délégués du personnel. S’ajoutent, en outre, un rôle de promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.
 

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