Absence d’observations précédentes : une preuve à rapporter

À la suite d’un contrôle, une société se voit notifier plusieurs chefs de redressement par l’Urssaf.

Elle conteste l’un d’eux en invoquant l’existence d’un « accord tacite ». Selon elle, la pratique aujourd’hui redressée ressortait déjà clairement des documents consultés par l’Urssaf lors de précédents contrôles.

Or, à l’époque, l’organisme n’avait formulé aucune observation sur ce point. Pour la société, cette absence d’observation interdisait donc à l’Urssaf de revenir ultérieurement sur cette pratique.

Mais l’Urssaf maintient le redressement : l’absence d’observation lors d’un précédent contrôle ne vaut accord tacite que si la pratique en cause a réellement été vérifiée et si l’organisme a eu les moyens de se prononcer en toute connaissance de cause.

Ce que confirme le juge, qui tranche en faveur de l’Urssaf : l’absence d’observations peut valoir accord tacite uniquement pour les pratiques qui ont effectivement donné lieu à vérification. Encore faut-il que l’Urssaf ait été en mesure de se prononcer clairement sur le point litigieux.

Autrement dit, il ne suffit pas d’affirmer que la pratique figurait dans des documents déjà transmis. L’entreprise doit prouver que l’Urssaf a bien examiné ce point précis lors d’un précédent contrôle.

Faute d’une telle preuve ici, le redressement est validé.

Ainsi, pour invoquer un accord tacite de l’Urssaf, l’entreprise doit conserver les éléments permettant d’établir que la pratique contestée a bien été contrôlée auparavant.

La seule existence d’un contrôle antérieur, ou de documents laissant apparaître cette pratique, ne suffit pas.

Contrôle Urssaf : l’accord tacite ne se présume pas ! - © Copyright WebLex

Cotisations des artistes-auteurs : comment lire son calendrier de paiement ?

À la suite de la déclaration de revenus 2025, l’Urssaf met à disposition des artistes-auteurs un calendrier de paiement actualisé.

L’objectif est ici de leur permettre de comprendre le calcul de leurs cotisations définitives 2025, de leurs cotisations provisionnelles 2026 et de leurs premières échéances 2027.

Concrètement, tout commence avec la déclaration de revenus, effectuée entre avril et juin 2026 sur le site impots.gouv.fr.

Une fois cette déclaration validée, l’administration fiscale transmet les informations à l’Urssaf. Sur cette base, l’Urssaf calcule les cotisations définitives dues au titre de 2025, ajuste les cotisations provisionnelles 2026 et estime les premières cotisations 2027.

Le calendrier de paiement est ensuite disponible dans l’espace en ligne de l’artistes-auteur. Il se compose, selon la situation de l’assuré, de plusieurs pages détaillant notamment :

• les informations générales relatives aux calculs effectués ;
• le nouveau calendrier de paiement 2026 et l’estimation des premières échéances 2027 ;
• le détail des cotisations définitives 2025 et de la régularisation correspondante ;
• le détail des cotisations provisionnelles 2026.

Sur le plan formel, soulignons que pour connaître le montant restant à payer en 2026, il faut consulter la page 2 du document, dans le tableau « Échéances à venir », colonne « Montant restant à payer en 2026 ».

En cas de trop-versé, le remboursement est indiqué à la page 3, via la mention relative à une « régularisation créditrice 2025 ».

Artistes-auteurs : du nouveau pour le calendrier des cotisations - © Copyright WebLex

Le texte officialisant le gel du SMIC en janvier 2026 est publié

Pour mémoire, depuis le 1er juin 2026, le SMIC a été revalorisé de 2,41 %, portant son montant horaire brut à 12,31 €.

À la suite de cette revalorisation, le Bulletin officiel de la Sécurité sociale avait déjà annoncé que, pour l’application de la réduction générale dégressive unique, la valeur du SMIC à retenir resterait celle en vigueur au 1er janvier 2026. Restait toutefois à attendre la publication du texte officiel…

C’est désormais chose faite : pour l’année 2026, la valeur du SMIC prise en compte pour déterminer à la fois la formule de calcul de la réduction et les rémunérations éligibles est bien celle fixée au 1er janvier 2026, et non celle issue de la revalorisation intervenue au 1er juin 2026.

Pour rappel, depuis le 1er janvier 2026, le coefficient de la réduction générale est calculé selon la formule suivante : T min + [T delta × ((1/2) × (3 × montant du SMIC annuel brut / rémunération annuelle brute - 1))^P]

Dans cette formule :

• T min correspond au seuil minimal d’exonération, fixé à 0,0200 ;
• T delta est fixé à 0,3781 pour les employeurs redevables de la contribution Fnal au taux de 0,10 %, ou à 0,3821 pour ceux redevables de la contribution Fnal au taux de 0,50 % ;
• P est fixé à 1,75.

Concrètement, pour 2026, le SMIC à retenir dans cette formule demeure donc celui fixé au 1er janvier 2026, soit 12,02 € bruts de l’heure, 1 823,03 € bruts par mois et 21 876,64 € bruts par an.

Rappelons que cette réduction ne s’applique, par ailleurs, qu’aux rémunérations inférieures à 3 fois le SMIC brut.

Notez enfin que, comme l’a précisé l’administration, une mesure de tolérance permet d’appliquer la valeur revalorisée du SMIC au 1er juin 2026 dans la formule de calcul, pour les cotisations dues au titre des rémunérations des salariés dont le contrat prend fin entre le 1er et le 30 juin 2026.

Réduction générale de cotisations : officialisation du gel du SMIC - © Copyright WebLex

Management fees : après le fiscal et le commercial, le social sanctionne aussi le double emploi !

Les conventions de « management fees » sont fréquentes dans les groupes de sociétés. Elles permettent à une société de facturer à une autre des prestations de direction, de gestion, de stratégie, de développement commercial, de contrôle financier, etc.

En théorie, rien d’anormal : une société peut avoir besoin d’une expertise extérieure. Une holding peut rendre des services à ses filiales, une société tierce peut apporter des moyens, des équipes, une organisation, une méthode, etc.

Mais la difficulté apparaît lorsque la prestation facturée correspond, en réalité, aux fonctions que le dirigeant exerce déjà au titre de son mandat social.

En d’autres termes, que se passe-t-il dans le cas où la filiale paie la holding pour accomplir des missions qui relèvent déjà normalement du rôle de son propre dirigeant ?

C’est précisément sur ce point que le juge a récemment été interrogé…

Dans cette affaire, une société par actions simplifiées (SAS) verse des honoraires à une société tierce au titre d’une convention de prestations de direction générale, commerciale et financière.

Au cours d’un contrôle, l’Urssaf constate que les fonctions de dirigeant de ces 2 sociétés sont exercées par la même personne. L’Urssaf en tire, à titre de 1ère conclusion, que la société tierce met donc à la disposition de la SAS, par convention, son propre dirigeant.

A titre de 2de conclusion, l’Urssaf estime alors que les sommes versées par la SAS à la société tierce, en exécution de cette convention, ne rémunèrent pas de véritables prestations distinctes, mais les fonctions mêmes de président de la SAS. Elle les réintègre donc dans l’assiette de cotisations sociales dues par la société filiale…

Ce que conteste la société : les sommes ont été versées à une personne morale, dans le cadre d’une convention commerciale, et ne peuvent pas être traitées comme une rémunération soumise à cotisations, d’autant qu’il n’est pas établi que le dirigeant a ici effectivement disposé des sommes facturées.

Ce qui ne convainc pas le juge, qui tranche en faveur de l’Urssaf en précisant que la convention « revient à rémunérer les fonctions de président ». Ici, le juge considère que la société tierce ne facture pas une prestation autonome, mais facture, en réalité, l’exercice du mandat social.

Selon le juge, la SAS ne paie pas un service extérieur réellement distinct : elle paie, par l’intermédiaire d’une autre société, le travail que son président accomplit déjà pour elle en tant que dirigeant.

La facture change donc l’apparence du paiement, mais pas sa nature réelle : il s’agit d’une rémunération liée aux fonctions de président, soumise dans ce cas à cotisations sociales.

Notez que cette décision n’est pas nouvelle et s’inscrit dans un contexte jurisprudentiel riche. En effet, les management fees ne posent pas seulement une question sociale : ils peuvent aussi soulever des difficultés en droit des sociétés et en fiscalité.

En droit des sociétés, le point de contrôle est le suivant : la convention apporte-t-elle quelque chose de plus que le mandat social du dirigeant ?

Si la société paie une autre société pour des missions que son dirigeant doit déjà accomplir en tant que président, la convention fait double emploi. Elle peut alors être contestée, car elle ne correspond pas à une véritable prestation distincte.

Il en va de même en droit fiscal. Le raisonnement est analogue en présence d’une convention de management fees conclue entre 2 sociétés dirigées par la même personne physique : les honoraires versés ne sont fiscalement déductibles que si la société peut démontrer qu’elle a reçu une véritable contrepartie.

En revanche, rémunérer indirectement un dirigeant n’est pas interdit par principe. Encore faut-il que cette rémunération soit justifiée, non excessive et décidée dans l’intérêt de la société.

En substance, l’analyse est désormais reprise sur le terrain social. L’Urssaf peut regarder la réalité de l’opération : une vigilance s’impose donc lorsqu’une même personne dirige à la fois la société qui rend des prestations de direction et la société qui verse des honoraires pour ces mêmes prestations de direction, dans le cadre d’une convention de management fees.

Management fees : quand facture rime avec rémunération - © Copyright WebLex

Double facturation en établissement de santé privé : le coefficient de minoration est précisé

Pour mémoire, rappelons que certains établissements de santé connaissent une situation de double facturation :

• d’une part, l’établissement facture une prestation hospitalière au tarif national ;
• d’autre part, des professionnels de santé exerçant à titre libéral facturent des honoraires complémentaires.

Pour éviter que cette organisation conduise à une survalorisation des prestations par rapport à la logique tarifaire nationale, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a prévu la mise en place d’un coefficient de minoration, applicable lorsque des honoraires sont facturés en parallèle.

Restait à savoir comment devait être calculé ce coefficient de minoration…

Le voile est levé puisqu’on connaît désormais les modalités de calcul de ce coefficient de minoration.

Celui-ci sera calculé de façon à déduire des recettes de l’établissement le montant des honoraires facturés par les professionnels et auxiliaires médicaux libéraux, ainsi que par les médecins ayant choisi certains modes d’exercice salarié.

Concrètement, ce calcul s’effectue à partir des séjours réalisés au cours de la dernière période de 12 mois consécutifs pour laquelle les données d’activité sont disponibles.

Pour chaque établissement concerné, ce coefficient sera arrêté par le directeur général de l’agence régionale de santé, sans délai après la publication des tarifs nationaux de prestations.

Notez que ce nouveau dispositif vise uniquement les établissements de santé privés concernés par cette organisation tarifaire et s’applique à compter du 14 juin 2026.

Établissements de santé : fin du suspense pour le coefficient de minoration - © Copyright WebLex

Indemnités journalières AT/MP : vers une durée maximale de 4 ans ?

Jusqu’alors, les indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) versées en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle sont dues à compter du 1er jour suivant l’arrêt de travail.

Celles-ci sont versées pendant toute la période d’incapacité temporaire de travail, jusqu’à la guérison complète, la consolidation de la blessure ou le décès de la victime, y compris en cas de rechute ou d’aggravation.

Contrairement aux IJSS maladie, leur versement n’est donc aujourd’hui pas limité dans le temps. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a toutefois prévu d’encadrer cette durée pour les sinistres intervenant à compter du 1er janvier 2027.

À compter de cette date, les IJSS AT/MP ne pourront être versées que pendant une durée maximale, calculée de date à date, dont la durée restait encore à fixer.

C’est désormais chose faite puisque cette durée maximale de versement vient d’être fixée à 4 ans.

En cas d’interruption suivie d’une reprise du travail, un nouveau délai de 4 ans pourra recommencer à courir, à condition que la reprise ait duré au moins 1 an.

En pratique, les IJSS AT/MP continueront d’être versées pendant la période d’incapacité temporaire de travail, jusqu’à la guérison complète, la consolidation de la blessure ou le décès de la victime.

Mais, nouveauté, elles cesseront également d’être dues à l’expiration de la durée maximale de 4 ans. À cette date, l’incapacité sera réputée permanente. Cette limitation ne remet pas en cause les règles applicables en cas de rechute ou d’aggravation.

Notez enfin que, par dérogation, la durée maximale de versement ne s’appliquera pas aux salariés placés en temps partiel thérapeutique.

Accident de travail et maladie professionnelle : bientôt une limitation des indemnités journalières - © Copyright WebLex

Passeport de prévention : certaines échéances sont reportées jusqu’en 2027

Pour mémoire, le passeport de prévention a pour objet de recenser, dans un espace numérique sécurisé, les formations, attestations, certificats et diplômes obtenus en matière de santé et de sécurité au travail (SST).

Son déploiement est progressif. Il concerne d’abord les organismes de formation, puis les employeurs, et, à terme, les titulaires d’un compte personnel de formation (CPF).

Récemment, ce calendrier a été ajusté et certaines règles transitoires ont été prolongées, notamment pour les employeurs.

Première précision importante : la fonctionnalité d’import en masse des données sera disponible à compter du 9 juillet 2026.

Concrètement, les organismes de formation et les employeurs pourront transmettre leurs déclarations au moyen d’un fichier, au lieu de saisir les formations une par une dans l’outil. Cette fonctionnalité est particulièrement attendue par les acteurs qui doivent déclarer un volume important de formations SST.

À partir de cette même date, lorsqu’une formation est dispensée à l’initiative de l’employeur par un organisme de formation, l’employeur pourra également renseigner lui-même cette formation si l’organisme de formation ne l’a pas déclarée dans le délai imparti. Il disposera alors d’un délai de 9 mois pour le faire.

Le régime progressif applicable aux employeurs devait initialement prendre fin le 30 septembre 2026, mais il est finalement prolongé jusqu’au 31 décembre 2026.

Jusqu’à cette date, les employeurs sont invités à déclarer en priorité les formations relevant des 2 premières catégories prévues par le dispositif, à savoir les formations obligatoires encadrées par la réglementation et les formations nécessaires pour occuper un poste nécessitant une autorisation ou une habilitation de l’employeur.

Pendant cette période transitoire, les employeurs bénéficient également d’un délai de déclaration plus souple : la déclaration doit être effectuée dans un délai de 9 mois suivant la fin du trimestre au cours duquel la formation s’est terminée, ou suivant la fin du trimestre au cours duquel débute la validité du justificatif de réussite.

Le régime cible ne s’appliquera donc qu’à compter du 1er janvier 2027. À partir de cette date, les employeurs devront déclarer les formations dans un délai de 6 mois.

L’obligation portera alors sur les 4 catégories suivantes de formations SST :

• les formations obligatoires encadrées par la réglementation ;
• les formations nécessaires pour occuper un poste nécessitant une autorisation ou une habilitation de l’employeur ;
• les formations répondant à un objectif spécifique prévu par la réglementation ;
• les formations répondant à l’obligation générale de formation de l’employeur.

Un délai particulier est également prévu pour les organismes de formation.

Pour les formations terminées entre le 1er et le 30 septembre 2025, ou dont la validité du justificatif de réussite a débuté au cours de cette période, la déclaration pourra être effectuée jusqu’au 30 septembre 2026, au lieu du 30 juin 2026.

Le délai dont dispose l’employeur pour vérifier la véracité et la complétude de ces déclarations est, lui aussi, prolongé jusqu’au 31 décembre 2026.

Autre ajustement : un délai spécifique est prévu pour les formations dispensées directement par l’employeur au tout début de l’ouverture du service aux employeurs.

Sont visées les formations achevées entre le 16 mars et le 31 mars 2026, ainsi que celles dont la validité du justificatif de réussite débute au cours de cette même période. Ces formations devront être déclarées avant le 1er avril 2027.

Enfin, les fonctionnalités de déclaration destinées aux titulaires d’un compte personnel de formation seront disponibles à compter du 16 novembre 2026. Jusqu’au 15 novembre 2026, les règles transitoires applicables à ces déclarations continueront donc de s’appliquer.

Le passeport de prévention franchira ainsi une nouvelle étape à compter du 16 novembre 2026, avant l’entrée en vigueur du régime cible applicable aux employeurs au 1er janvier 2027.

Passeport de prévention : ajustement de calendrier - © Copyright WebLex

Dispense de la visite de reprise possible sous conditions et de nouvelles informations pour la visite de pré-reprise

Rappelons qu’une visite de reprise doit notamment être organisée après un congé de maternité, après un arrêt pour maladie professionnelle, après un arrêt d’au moins 30 jours pour accident du travail ou encore après un arrêt d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel.

Jusqu’ici, cette visite de reprise devait être organisée par l’employeur dès qu’il avait connaissance de la date de fin de l’arrêt de travail, afin qu’elle se tienne dans les 8 jours suivant la reprise.

À compter du 15 juin 2026, pour les arrêts de travail délivrés à compter du 15 juin 2026, cette visite de reprise peut ne pas être organisée si 2 conditions sont réunies :

• le salarié a bénéficié d’une visite de pré-reprise dans les 30 jours précédant sa reprise effective du travail ;
• lors de cette visite, le médecin du travail a conclu qu’aucune mesure individuelle d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste, ni aucune mesure d’aménagement du temps de travail n’était nécessaire pour permettre la reprise.

Notez toutefois que cette dispense ne joue pas si le salarié, l’employeur ou le médecin du travail demande malgré tout l’organisation d’une visite de reprise.

Autre nouveauté : lorsque le salarié bénéficie d’une visite de pré-reprise, le service de prévention et de santé au travail doit désormais informer l’employeur de l’organisation de cette visite, sauf en cas d’opposition du salarié.

Jusqu’à présent, l’employeur était informé uniquement des recommandations éventuellement formulées par le médecin du travail, là encore sauf opposition du salarié.

En pratique, les employeurs doivent donc être vigilants : la visite de pré-reprise peut désormais permettre d’éviter une visite de reprise, mais uniquement si les conditions prévues sont strictement remplies.

Visites de reprise et de pré-reprise : nouvelles modalités - © Copyright WebLex

Arrêts de travail : un nouveau cadre de prescription au 1er septembre 2026

• Plafonnement de la durée initiale et de la prolongation des arrêts de travail

Pour mémoire, rappelons que la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a plafonné la durée maximale de l’arrêt de travail prescrit, ainsi que sa prolongation.

Jusqu’alors, si l’on connaissait le principe même de ce plafonnement, restait à connaître la durée maximale, prolongation comprise.

C’est désormais chose faite puisque la durée maximale applicable, ainsi que la date à compter de laquelle ce plafonnement sera applicable, viennent d’être précisées.

Ainsi, à compter du 1er septembre 2026, la durée des arrêts de travail prescrits par un médecin, un chirurgien-dentiste ou une sage-femme sera plafonnée à hauteur de :

• 31 jours pour une première prescription ;
• 62 jours pour une prolongation.

Attention toutefois : ce plafonnement ne signifie pas qu’un assuré ne pourra pas être arrêté au-delà de ces durées.

Comme la loi le prévoyait, il est précisé que si l’état de santé le justifie, l’arrêt de travail pourra être prolongé, mais dans la limite de 62 jours par prolongation.

Enfin, soulignons que ces nouveaux plafonds, applicables aux prescriptions et prolongations établies à compter du 1er septembre 2026 ne sont pas applicables à Mayotte.

• Arrêts prolongés et interruption volontaire de grossesse (IVG) médicamenteuse : un nouvel encadrement pour la durée

Dans le même temps, le seuil à partir duquel le prescripteur pourra solliciter l’avis du service du contrôle médical est fixé à 3 mois de renouvellement d’un arrêt de travail, à compter du 1er septembre 2026.

Pour mémoire, l’avis du contrôle médical, sollicité par le professionnel de santé, permet d’apprécier, au regard de l’état de santé de l’assuré, si l’arrêt de travail reste médicalement justifié. Il vise notamment à éclairer le prescripteur sur la poursuite de l’arrêt, sa durée, ou encore sur les conditions d’une éventuelle reprise d’activité.

Il ne s’agit donc pas d’une décision automatique de suspension des indemnités journalières, mais d’un avis médical destiné à accompagner le suivi des arrêts de travail qui se prolongent.

Notez, en revanche, qu'il ne s’agit pas d’un contrôle automatique, ni d’une interdiction de prolonger l’arrêt de travail au-delà de 3 mois, mais seulement d’une possibilité offerte au médecin, au chirurgien-dentiste ou à la sage-femme à l’origine de la prescription, de demander l’avis du service médical lorsque l’arrêt se prolonge.

Dernière nouveauté : la durée maximale spécifique applicable à l’arrêt de travail pouvant être prescrit par une sage-femme dans le cadre d’une interruption volontaire de grossesse réalisée par voie médicamenteuse est supprimée.

Jusqu’alors, rappelons que la durée de ces arrêts était limitée à 4 jours calendaires, renouvelables une fois.

À compter du 1er septembre 2026, cette limite spécifique disparaît : ce sont donc les règles de plafonnement de droit commun (31 jours pour la durée initiale et 62 jours pour le renouvellement précités) qui trouveront donc à s’appliquer à ces arrêts spécifiques.

Arrêts maladie : ce qui change au 1er septembre 2026 - © Copyright WebLex

La durée d’un congé est augmentée, le délai de prévenance d’un autre est réduit et une nouvelle possibilité d’individualisation des horaires

Pour mieux accompagner les parents confrontés à l’annonce du handicap, de la maladie grave ou du cancer de leur enfant, la loi renforce plusieurs droits des parents salariés, à partir du 14 juin 2026.

Sont ici concernés :

• le congé accordé en cas d’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant ;
• le congé de présence parentale, qui permet à un parent salarié de s’absenter lorsque l’état de santé de son enfant exige une présence soutenue et des soins contraignants ;
• l’individualisation des horaires aménagés pour les salariés aidants familiaux et proches d’une personne en situation d’handicap.

D’abord, s’agissant du congé accordé lors de l’annonce de la survenance d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant, sa durée est désormais doublée.

Jusqu’à présent fixé à 5 jours ouvrables, ce congé d’annonce est désormais porté à 10 jours ouvrables.

Précisons que cette durée constitue un minimum légal : une convention, un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut toujours prévoir une durée plus longue que ce minimum.

Ensuite, la protection du salarié qui bénéficie d’un congé de présence parentale pour s’occuper d’un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, est également renforcée.

Jusqu’à présent, l’employeur ne pouvait pas rompre le contrat de travail pendant ce congé de présence parentale, ni pendant les périodes travaillées lorsque ce congé était fractionné ou pris à temps partiel, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant.

Cette protection est désormais prolongée pendant les 10 semaines suivant l’expiration du congé de présence parentale, ici encore depuis le 14 juin 2026.

Autre évolution : le délai dans lequel le salarié doit informer son employeur de sa volonté de bénéficier d’un congé de présence parentale, toujours lorsqu’un enfant à charge nécessite une présence soutenue et des soins contraignants, est réduit.

Jusqu’alors, cette information devait être donnée au moins 15 jours avant le début du congé.

Ce délai est désormais ramené à 10 jours. L’objectif est de permettre aux familles d’enchaîner, si nécessaire, le congé d’annonce porté à 10 jours et le congé de présence parentale, sans période de transition.

Notez, enfin que le droit à un aménagement individualisé des horaires de travail est élargi.

Jusqu’à présent réservé aux aidants familiaux et aux proches d’une personne handicapée, ce droit est désormais ouvert aux parents ou responsables légaux d’un enfant dont l’état de santé rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

L’ensemble de ces droits renforcé a pour objet protéger les parents d’enfants gravement malades ou handicapés dans l’organisation de leur travail.

Enfant malade ou handicapé : renforcement du droit des parents salariés - © Copyright WebLex

Une baisse de la durée d’indemnisation chômage fondé sur l’âge de l’ex-salarié

Pour rappel, les partenaires sociaux ont conclu, le 25 février 2026, un avenant à la convention d’assurance chômage prévoyant un régime spécifique pour les salariés dont le contrat de travail prend fin par une rupture conventionnelle homologuée, qui vient de faire l’objet d’une transposition législative.

L’objectif ici est de permettre que la durée d’indemnisation chômage varie selon le mode de rupture du contrat de travail.

Concrètement, les demandeurs d’emploi concernés devraient être soumis à des durées maximales d’indemnisation plus courtes que celles applicables dans le régime de droit commun.

Ainsi, pour les allocataires âgés de moins de 55 ans, la durée maximale d’indemnisation passerait de 18 mois à 15 mois.

Pour ceux résidant en outre-mer, hors Mayotte, elle passerait de 24 mois à 20 mois.

Pour les allocataires âgés d’au moins 55 ans, la durée maximale serait fixée à 20,5 mois, contre 22,5 mois pour les personnes âgées de 55 à moins de 57 ans et 27 mois pour celles âgées d’au moins 57 ans dans le régime de droit commun.

En outre-mer, hors Mayotte, une durée spécifique de 30 mois serait prévue pour les allocataires âgés d’au moins 55 ans.

Notez toutefois qu’une mesure protectrice serait prévue pour les seniors : les allocataires âgés d’au moins 55 ans pourraient demander une prolongation de leur indemnisation afin de bénéficier des durées maximales de droit commun.

Cette demande serait examinée par France Travail au cours du 12e mois d’indemnisation, au regard notamment des démarches accomplies par l’allocataire pour réaliser son projet professionnel.

En contrepartie de cette réduction, France Travail devra mettre en place un accompagnement personnalisé et intensif des demandeurs d’emploi concernés, selon un cahier des charges spécifique.

Reste encore une étape : l’agrément de l’avenant par les pouvoirs publics pour permettre l’entrée en vigueur de ces nouveautés, l’objectif annoncé étant une entrée en vigueur en septembre 2026.

Dans l’attente, les salariés qui concluent une rupture conventionnelle continuent de bénéficier des durées d’indemnisation de droit commun. Affaire à suivre…

Rupture conventionnelle : bientôt une baisse de la durée d’indemnisation - © Copyright WebLex

Garantie financière des agences d’intérim à Mayotte : le montant 2026 enfin connu

Pour rappel, une entreprise de travail temporaire doit justifier d’une garantie financière.

Cette garantie permet d’assurer, en cas de défaillance de l’agence d’intérim, le paiement des sommes dues aux salariés, aux organismes de Sécurité sociale et aux institutions sociales.

Le montant de cette garantie doit respecter un minimum fixé par le Gouvernement.

À Mayotte, ce minimum est déterminé à partir du montant applicable en métropole, rapporté au SMIC horaire métropolitain, puis adapté par référence au SMIC horaire mahorais.

Pour 2026, le montant minimum de la garantie financière des entreprises de travail temporaire à Mayotte est fixé à 117 549 €.

Rappelons que ce même montant avait d’ores et déjà été fixé pour le reste de la France en décembre 2025 à hauteur de 151 445 € minimum.

Intérim à Mayotte : le montant 2026 de la garantie financière est dévoilé - © Copyright WebLex

Exonérations sociales : une hausse du SMIC qui ne modifie pas tous les calculs de la même façon

Depuis le 1er juin 2026, le SMIC est revalorisé de 2,41 %. Son montant horaire brut passe ainsi à 12,31 €, soit 1 867,02 € par mois pour un salarié à temps plein travaillant 35 heures par semaine.

Cette hausse doit évidemment être prise en compte pour les salariés rémunérés au SMIC. Mais elle a aussi des conséquences sur certains allègements de cotisations patronales. Attention toutefois, puisque selon les dispositifs concernés, il ne faut pas forcément retenir le nouveau SMIC applicable depuis le 1er juin 2026.

Tout d’abord, s’agissant des rémunérations ouvrant droit à certaines exonérations spécifiques dégressives, comme les dispositifs « loi pour le développement économique des outre-mer » (LODEOM), « travailleurs occasionnels et demandeurs d’emploi » (TO-DE), « aide à domicile » (AAD) ou certaines exonérations zonées, l’éligibilité aux réductions de taux des cotisations patronales d’assurance maladie et d’allocations familiales reste appréciée à partir de la valeur du SMIC applicable au 31 décembre 2023.

Concrètement, depuis le 1er juin 2026, les seuils à retenir sont les suivants :

• pour la cotisation maladie : 2,5 fois le SMIC au 31 décembre 2023, soit 2,3396 SMIC au 1er juin 2026 ;
• pour la cotisation allocations familiales : 3,5 fois le SMIC au 31 décembre 2023, soit 3,2754 SMIC au 1er juin 2026.

Le BOSS apporte ensuite des précisions concernant la réduction générale dégressive unique, dite RGDU.

Consécutivement aux annonces gouvernementales, il est prévu de « geler » la valeur du SMIC à retenir pour 2026 : pour déterminer l’éligibilité à la RGDU et calculer son coefficient, il faudrait conserver la valeur du SMIC applicable au 1er janvier 2026, et non celle revalorisée au 1er juin 2026.

En pratique, le plafond de rémunération jusqu’auquel la RGDU peut s’appliquer resterait fixé à 3 fois le SMIC du 1er janvier 2026. Rapporté au nouveau SMIC du 1er juin 2026, cela correspond à 2,9293 SMIC.

Une tolérance est toutefois prévue : compte tenu du calendrier de publication du texte attendu pour officialiser ce gel, cette nouvelle formule peut ne pas être appliquée aux cotisations dues pour les salariés dont le contrat de travail prend fin entre le 1er et le 30 juin 2026.

En revanche, elle devra s’appliquer aux cotisations dues au titre de toute l’année 2026 pour les salariés encore présents dans l’entreprise au 1er juillet 2026.

Enfin l’administration précise que cette règle ne concerne que la RGDU de droit commun. 

Elle ne s’applique pas aux exonérations spécifiques de cotisations patronales calculées en fonction du SMIC et non cumulables avec la RGDU, comme les dispositifs LODEOM, TO-DE, AAD, Zones de revitalisation rurale / Zones France ruralités revitalisation (ZRR/ZFRR) ou JEI (Jeune entreprise innovante).

Pour les employeurs, le point de vigilance est donc clair : la hausse du SMIC au 1er juin 2026 ne signifie pas que tous les seuils et toutes les formules de calcul doivent être automatiquement actualisés. 

En paie, il faut vérifier au cas par cas quelle valeur de SMIC doit être retenue.

N’hésitez pas à faire le point avec votre expert-comptable sur ce sujet…

Revalorisation du SMIC en juin 2026 : des précisions de l’administration - © Copyright WebLex

Le contrat de professionnalisation s’ouvre durablement aux blocs de compétences

Pour rappel, un contrat de professionnalisation dit « expérimental » avait été instauré par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Mis en place à titre temporaire, ce dispositif, prolongé jusqu’au 31 décembre 2024, permettait au salarié de suivre un parcours de formation défini en concertation avec l’employeur et l’organisme de formation.

Sa particularité tenait à sa souplesse : contrairement au contrat de professionnalisation « classique », il ne visait pas nécessairement l’obtention d’une qualification professionnelle complète. Il pouvait aussi permettre la validation d’un ou de plusieurs blocs de compétences d’une certification professionnelle.

Fort du succès de ce contrat expérimental, la loi l’a rétabli et pérennisé.

Ainsi, depuis 6 juin 2026, le contrat de professionnalisation peut de nouveau avoir pour objet l’acquisition d’une qualification professionnelle ou d’un ou plusieurs blocs de compétences d’une certification professionnelle.

Autrement dit, les salariés et les demandeurs d’emploi peuvent se former via un contrat de professionnalisation sur des compétences ciblées, sans avoir à viser une certification professionnelle dans son intégralité.

Notez que les modalités spécifiques d’acquisition de ce ou ces blocs de compétences doivent encore être définies.

D’ores et déjà, il est toutefois utile de rappeler que ce contrat reste ouvert :

• aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus, afin de compléter leur formation initiale ; • aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
• aux bénéficiaires du RSA, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ;
• ainsi qu’aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.

Blocs de compétences : le contrat de professionnalisation évolue - © Copyright WebLex

Les agents chargés du contrôle Urssaf peuvent-il entrer dans l’entreprise sans l’accord de l’employeur ?

Rappelons que, dans le cadre de la lutte contre le travail illégal, les agents de l’Urssaf disposent de pouvoirs spécifiques. Ils peuvent notamment entrer dans les lieux professionnels sans avoir à obtenir, au préalable, l’autorisation de l’employeur ou de son représentant.

Dans une affaire récente, un contrôle Urssaf est organisé sur un chantier d’agrandissement situé sur un terrain privé appartenant à une société.

À la suite de ce contrôle, le gérant de fait et la société sont poursuivis, notamment pour travail dissimulé et emploi d’étrangers sans autorisation de travail.

La société conteste alors la régularité du contrôle : selon elle, l’inspecteur de l’Urssaf ne pouvait pas pénétrer sur un terrain privé, non accessible au public, sans son consentement.

La procédure doit donc être annulée, estime-t-elle, puisque l’Urssaf n’était pas autorisée à se rendre sur cette propriété privée sans l’accord de l’employeur.

« Faux ! », conteste l’Urssaf : en matière de recherche d’infractions de travail illégal, les agents chargés du contrôle disposent d’un droit d’entrée dans les lieux professionnels. Ce droit n’est pas subordonné à une autorisation préalable de l’employeur ou de son représentant.

Et ici, ajoute l’Urssaf, aucune opposition à l’entrée de l’agent n’a été manifestée au moment du contrôle.

Ce que confirme le juge, qui tranche en faveur de l’Urssaf : le contrôle Urssaf, ici opéré, est régulier.

Les agents de l’Urssaf qui interviennent dans le cadre de la recherche d’infractions de travail dissimulé peuvent entrer dans les lieux professionnels sans autorisation préalable de l’employeur ou de son représentant.

Attention toutefois : ce droit d’entrée suppose qu’aucune opposition ne soit manifestée par l’employeur ou son représentant. Or, dans cette affaire, aucune opposition n’était invoquée, ce qui rend le contrôle régulier !

Travail dissimulé : l’Urssaf dispose-t-elle d’un droit d’accès à l’entreprise ? - © Copyright WebLex

Une clarification attendue pour mieux comprendre ses droits et cotisations

Les règles applicables aux professions libérales en matière de retraite complémentaire, d’invalidité-décès et de prestations complémentaires de vieillesse sont réorganisées à compter du 1er juillet 2026.

Sont notamment concernés les professionnels relevant de caisses spécifiques. C’est le cas des médecins, pharmaciens, chirurgiens-dentistes, sages-femmes, vétérinaires, experts-comptables, agents généraux d’assurance, auxiliaires médicaux, notaires, ou encore certains professionnels libéraux rattachés à la CIPAV (comme les architectes et ingénieurs par exemple).

En pratique, il ne s’agit pas d’une réforme uniforme applicable de la même façon à toutes les professions libérales. Les changements dépendent de la caisse et du régime concernés.

Mais l’objectif est ici de rendre les règles plus lisibles en matière d’affiliation, de radiation, de calcul des cotisations, des déclarations à effectuer et des cas dans lesquels il peut bénéficier d’une dispense ou d’une exonération.

Dès lors, cette clarification formelle ne doit pas être négligée puisque ces règles ont des conséquences directes pour les assurés.

Rappelons que, selon les situations, une absence de déclaration de revenus peut entraîner l’appel de cotisations sur une base élevée, un début ou une fin d’activité peut donner lieu à une proratisation des cotisations, et le non-paiement de certaines sommes peut avoir un impact sur les garanties invalidité-décès.

Les règles applicables en matière de retraite complémentaire santé et d’invalidité-décès seront donc plus clairement distinguées selon leur objet.

Ainsi, à compter du 1er juillet 2026, ce qui relève de l’organisation interne des caisses reste attaché aux statuts des sections professionnelles.

En revanche, ce qui concerne les droits et obligations des assurés (cotisations, prestations, garanties, options, dispenses, conjoint collaborateur) devra désormais figurer dans les règlements propres aux régimes concernés.

Autre point important : certains régimes de retraite complémentaire et d’invalidité-décès devront fixer, au plus tard le 31 décembre 2026, des critères destinés à garantir leur équilibre financier dans la durée.

Cette obligation ne concerne toutefois pas les régimes relevant de la CIPAV. L’enjeu est d’éviter que les prestations promises ne soient déconnectées des ressources du régime.

En pratique, chaque professionnel libéral est invité à se référer aux règles propres à sa profession et à sa caisse pour connaître précisément les conséquences sur ses cotisations, ses droits et ses garanties.

Professions libérales : clarification des règles pour la retraite complémentaire et l’invalidité-décès - © Copyright WebLex

Artistes-auteurs : l’Urssaf devient l’interlocuteur pour l’action sociale depuis le 1er juin 2026

Pour mémoire, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a profondément réformé la gestion administrative et sociale de la couverture des artistes-auteurs.

Ainsi, depuis le 1er avril 2026, l’Urssaf est l’interlocuteur compétent pour toute demande d’affiliation au régime de protection sociale des artistes-auteurs.

Depuis le 1er juin 2026, cette compétence est étendue aux demandes d’action sociale.

Rappelons que l’action sociale désigne l’ensemble des aides et dispositifs destinés à accompagner les artistes-auteurs confrontés à des difficultés, notamment pour leur permettre de préserver leurs droits sociaux ou de régulariser leur situation au regard de leurs cotisations.

À ce titre, les artistes-auteurs doivent désormais s’adresser à l’Urssaf pour les demandes relatives, notamment :

• à l’aide à la surcotisation, qui permet, sous conditions, la prise en charge des cotisations de Sécurité sociale vieillesse plafonnée en cas de demande de surcotisation ;
• à l’aide exceptionnelle à la régularisation des cotisations vieillesse arriérées, qui permet, toutes conditions remplies, de financer une partie du rachat de trimestres par les artistes-auteurs.

Les artistes-auteurs sont donc invités à se tourner vers l’Urssaf, non seulement pour les démarches liées à leur couverture sociale, mais aussi pour celles relevant de l’action sociale.

Enfin, notez que l’Urssaf met à leur disposition des ressources et formulaires dédiés dans la rubrique consacrée aux artistes-auteurs.

Artistes-auteurs : l’Urssaf devient votre interlocuteur pour l’action sociale - © Copyright WebLex

Une nouvelle rubrique du bulletin officiel de la Sécurité sociale, opposable depuis le 18 mai 2026

Rappelons que les entreprises peuvent mettre en place, au bénéfice de leurs salariés, des régimes de retraite supplémentaire, parmi lesquels on retrouve les régimes à prestations définies.

Dans ce type de régime, l’employeur ne s’engage pas seulement à verser des cotisations. Il s’engage surtout sur un niveau de pension déterminé à l’avance.

Le plus souvent, cette pension est calculée en fonction du dernier salaire du salarié ou de la moyenne de ses dernières rémunérations.

Le BOSS consacre désormais une nouvelle rubrique à ces régimes de retraite à prestations définies.

L’objectif est de rassembler, dans un même support, les règles applicables à ces dispositifs. Cette nouvelle rubrique distingue 2 grandes catégories de régimes.

La 1re catégorie concerne les anciens régimes dits « à droits aléatoires » : dans ces régimes, le salarié ne pouvait bénéficier de ses droits que s’il était encore présent dans l’entreprise au moment de son départ à la retraite.

Ainsi un salarié quittant l’entreprise avant cette date pouvait perdre le bénéfice du régime. Depuis le 5 juillet 2019, ces régimes ne peuvent plus être créés. Ceux qui existaient déjà peuvent toutefois continuer à produire certains effets, toutes conditions remplies.

La 2nde catégorie concerne les régimes dits « à droits certains ». Ce sont désormais les seuls régimes à prestations définies qui peuvent être mis en place.

Leur logique est différente : les droits acquis par le bénéficiaire ne dépendent plus de sa présence dans l’entreprise au moment de son départ à la retraite.

Cette nouvelle rubrique du BOSS est opposable à l’administration depuis le 18 mai 2026. Ainsi, depuis cette date, les entreprises peuvent s’en prévaloir dans leurs relations avec l’administration.

Les anciennes instructions administratives dont le contenu est désormais repris dans le BOSS sont, en conséquence, abrogées.

Notez enfin que cette intégration dans le BOSS ne change pas les règles applicables. Elle vise surtout à les rendre plus accessibles, plus lisibles et plus sécurisées, en les regroupant dans un support officiel opposable.

Retraites supplémentaires à prestations définies : une mise à jour récente à connaître - © Copyright WebLex

Versement mobilité : de nouveaux taux à compter au 1er juillet 2026 !

Pour mémoire, les employeurs privés (ou publics) sont redevables du versement mobilité dès qu’ils emploient 11 salariés au moins dans une zone où ce versement est instauré.

Elle sert à financer les transports en commun et les services de mobilité dans certaines zones : bus, tramways, navettes, transports à la demande, etc.

Les taux applicables à cette contribution peuvent évoluer au cours de l’année. Une nouvelle mise à jour est ainsi prévue à compter du 1er juillet 2026.

Concrètement, 2 changements sont notamment à signaler :

• pour Guingamp-Paimpol Agglomération, le taux du versement mobilité passe à 0,60 % ;
• pour la communauté de communes Rives de Moselle, le versement mobilité est mis en place au taux de 0,55 %.

L’Urssaf apporte aussi plusieurs corrections dans ses tableaux de référence, notamment pour certaines communes rattachées à des intercommunalités déjà concernées par le versement mobilité.

En pratique, les employeurs doivent donc vérifier si leurs établissements sont situés dans une zone concernée par ces changements.

Si tel est le cas, ils sont invités à mettre à jour leurs logiciels de paie afin d’appliquer le bon taux à compter du 1er juillet 2026.

Versement mobilité : du nouveau au 1er juillet 2026 - © Copyright WebLex

Congé supplémentaire de naissance : les non-salariés et non-salariés agricoles sont aussi concernés

Comme prévu par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, le congé supplémentaire de naissance ne concerne pas uniquement les salariés, mais aussi les travailleurs indépendants et les non-salariés agricoles, pour lesquels des règles spécifiques trouvent aussi à s’appliquer.

L’objectif est ici le même que pour les salariés : permettre aux parents qui exercent une activité indépendante ou agricole de bénéficier, eux aussi, d’un temps supplémentaire auprès de l’enfant après la prise des congés « initiaux » liés à la naissance, la maternité, la paternité ou l’adoption.

Ce dispositif entre en vigueur dès le 1er juillet 2026 : il sera mobilisable pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi qu’à ceux nés avant cette date mais dont la naissance était supposée intervenir à compter du 1er janvier 2026.

Pour les travailleurs indépendants et les professionnels libéraux : une indemnisation forfaitaire

Pour les travailleurs indépendants et les professions libérales, le principe est le suivant : le professionnel cesse son activité pendant le congé et peut percevoir une indemnité journalière forfaitaire.

Ce congé peut durer 1 mois ou 2 mois. Si le bénéficiaire décide d’opter pour un congé de 2 mois, celui-ci peut être pris en une seule fois ou être fractionné en 2 périodes d’1 mois chacune.

Il ne s’agit pas d’un maintien du revenu réel du professionnel, mais d’un montant calculé à partir du plafond annuel de la Sécurité sociale en vigueur à la date prévue du premier versement.

Concrètement, l’indemnité journalière correspond à 1/730 du plafond annuel de la Sécurité sociale, auquel est appliqué :

• un coefficient de 0,7 pour le 1er mois ;
• un coefficient de 0,6 pour le 2nd mois, lorsque le congé est pris pour 2 mois.

À titre indicatif, avec un plafond annuel de Sécurité sociale fixé à 48 060 € en 2026, cela représente donc, pour 2026 :

• 46,09 € bruts par jour pour le 1er mois ;
• 39,50 € bruts par jour pour le 2nd mois.

L’indemnité est versée pour une durée de 1 ou 2 mois, déterminée de date à date pour chacun des mois. Le montant total dépendra donc du nombre de jours compris dans la période indemnisée (et donc du nombre de jours dans le ou les mois concernés)

Attention toutefois : pour les travailleurs indépendants dont le revenu d’activité annuel moyen des 3 dernières années est inférieur à 10 % de la moyenne des plafonds annuels de Sécurité sociale, c’est-à dire inférieur à 4 582 € par an en 2026, le montant est réduit.

Dans ce cas, l’indemnité journalière est égale à 10 % de 1/730 du plafond annuel de la Sécurité sociale. Avec le plafond 2026, cela correspondrait à environ 6,58 € bruts par jour par jours. Il n’y a pas de dégressivité prévue sur le 1er et le 2nd mois dans cette hypothèse.

Notez qu’une règle particulière s’applique aux travailleurs indépendants bénéficiaires du RSA ou de la prime d’activité qui n’ont pas choisi de payer les cotisations minimales. Pour eux, l’indemnité n’est pas neutralisée du seul fait de très faibles revenus : elle est calculée sur une base minimale spécifique.

Enfin, lorsqu’il est remplacé par un salarié pour les tâches qu’il occupe habituellement, le conjoint collaborateur peut aussi percevoir une indemnité de remplacement pendant le congé supplémentaire de naissance.

Un délai à respecter : 9 mois pour prendre le congé

Le congé ne peut pas être pris n’importe quand. La ou les périodes d’arrêt doivent commencer dans les 9 mois suivant la naissance de l’enfant ou, en cas d’adoption, dans les 9 mois suivant son arrivée au foyer.

En clair : si le parent choisit de prendre 2 mois en une fois, le congé doit commencer dans ce délai. S’il choisit de fractionner en 2 périodes d’1 mois, ces périodes doivent également s’inscrire dans ce délai.

Ce délai peut être prolongé lorsque les droits initiaux à indemnisation liés à la maternité, à la paternité ou à l’adoption sont eux-mêmes prolongés, par exemple dans certaines situations particulières liés à des naissances multiples ou à un état pathologique en lien avec la grossesse.

Pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier 2026 et le 30 juin 2026, le délai de 9 mois ne court pas à compter de la naissance ou de l’adoption, mais à compter du 1er juillet 2026. En pratique, le congé pourra donc commencer jusqu’au 31 mars 2027, sauf prolongation applicable.

Sur le plan formel, les travailleurs indépendants peuvent déposer leur demande d’indemnisation liée au congé supplémentaire de naissance via la plateforme demarche.numérique.gouv.fr, sur laquelle un téléservice dédié sera disponible dès le 1er juillet 2026.

Cette demande pourra être transmise jusqu’à la veille du début du congé.

Pour les non-salariés agricoles : d’abord une logique de remplacement

D’abord, il convient de préciser que, pour les non-salariés agricoles, le congé supplémentaire de naissance n’est possible qu’après épuisement des droits initiaux liés à la maternité, paternité et accueil de l’enfant ou à l’adoption.

Toutefois, lorsque l’assuré ne remplissait pas les conditions pour bénéficier de ces droits initiaux, il peut demander les prestations supplémentaires dès la naissance de l’enfant ou, en cas d’adoption, dès son arrivée au foyer.

Ensuite, la logique est un peu différente de celle applicable aux travailleurs indépendants : le congé supplémentaire de naissance repose d’abord sur une allocation de remplacement.

Rappelons que cette « allocation de remplacement » est une aide propre au régime agricole qui permet au non-salarié agricole de cesser temporairement son activité tout en finançant l’intervention d’une personne chargée de le remplacer dans les travaux de l’exploitation ou de l’entreprise agricole.

Ici, il ne s’agit donc pas de remplacer directement le revenu de l’assuré mais bel et bien de prendre en charge le remplacement nécessaire à son absence.

L’idée est donc que l’exploitant ou le professionnel agricole puisse s’arrêter, à condition d’être remplacé dans les travaux de l’exploitation ou de l’entreprise agricole.

Pour bénéficier de l’allocation de remplacement, le non-salarié agricole doit remplir plusieurs conditions cumulatives. Il doit :

• transmettre à la MSA dont il relève les pièces justificatives prévues par le formulaire homologué en vigueur ;
• participer de manière constante, à temps plein ou à temps partiel, aux travaux de l’exploitation ou de l’entreprise agricole au titre de laquelle il est affilié au régime d’assurance maladie, invalidité et maternité des non-salariés agricoles ;
• justifier, à la date de début du congé, d’au moins 6 mois d’affiliation au régime obligatoire d’assurance maladie, invalidité et maternité des non-salariés agricoles ;
• cesser tout travail sur l’exploitation ou dans l’entreprise agricole pendant la période d’arrêt,
• être effectivement remplacé dans les travaux qu’il réalise habituellement.

Pour cette dernière condition, le remplacement doit en principe être assuré par un groupement d’employeurs ayant pour objet principal de mettre des remplaçants à disposition des exploitants agricoles et ayant conclu une convention avec la MSA.

Si le recours à un tel service n’est pas possible, le remplacement peut alors être assuré par une personne salariée spécialement recrutée pour cette mission.

Une règle particulière est prévue pour les assurés qui relèvent également du régime salarié et perçoivent de ce régime le remboursement de leurs frais de santé : leur activité salariée ne doit pas avoir dépassé 60 % de la durée légale du travail pendant les 12 mois précédant le début du congé.

Quelle démarche auprès de la MSA ?

Le non-salarié agricole doit demander l’allocation de remplacement auprès de la MSA, par téléservice ou au moyen d’un formulaire homologué. Cette demande doit être faite au moins 20 jours avant la date prévue d’interruption d’activité, sauf cas de force majeure.

Attention : dans l’hypothèse où l’enfant naît prématurément et que l’assuré souhaite débuter la période d’allocation de remplacement, il doit informer la MSA au plus tard dans les 48 heures suivants la naissance.

Une fois la demande reçue, la MSA la transmet au service de remplacement. Celui-ci dispose ensuite de 15 jours pour indiquer s’il peut assurer le remplacement. S’il ne répond pas ou s’il indique ne pas pouvoir organiser le remplacement, l’assuré peut embaucher lui-même un remplaçant.

Et si aucun remplacement n’est possible ?

Une solution de repli est possible dans l’hypothèse où un remplacement effectif n’est pas possible : le non-salarié agricole peut dans ce cas percevoir une indemnité journalière forfaitaire, sous conditions.

Cette indemnité fonctionne selon la même logique que celle prévue pour les travailleurs indépendants : elle peut être versée pendant 1 ou 2 mois, avec un montant calculé à partir du plafond annuel de la Sécurité sociale et affecté d’un coefficient de 0,7 pour le 1er mois, puis de 0,6 pour le 2nd mois.

Travailleurs indépendant et non-salariés agricole : pas de cumul avec certaines prestations

Des règles de non-cumul sont également prévues :

• pour les travailleurs indépendants, l’indemnité journalière de congé supplémentaire de naissance ne peut pas être cumulée avec les indemnités journalières maladie, les indemnités journalières maternité, paternité, accueil de l’enfant ou adoption, ni avec le revenu de remplacement versé au titre du chômage ;
• pour les non-salariés agricoles, les prestations supplémentaires de naissance ne peuvent notamment pas être cumulées avec les indemnités maladie, les prestations maternité, paternité, accueil de l’enfant ou adoption, les indemnités journalières versées en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, ni avec le revenu de remplacement chômage.

Enfin, pour les travailleurs indépendants et les professions libérales, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, l’assuré peut reprendre son activité avant la fin de la période de cessation d’activité prévue. Cette reprise doit donner lieu à une déclaration et met alors fin au versement de l’indemnité journalière.

Congé supplémentaire de naissance : les modalités sont fixées pour les indépendants et les non-salariés agricoles - © Copyright WebLex

Paie : un abattement fixé à 766 € à partir du 1er juin 2026 pour les contrats courts

Rappelons que, lorsque l’employeur ne dispose pas encore du taux personnalisé de prélèvement à la source du salarié, il doit appliquer le taux dit « neutre » ou « par défaut ».

Pour certains contrats courts, ce taux neutre obéit à des règles particulières. Sont concernés :

• les CDD ou contrats de mission d’intérim à terme précis dont la durée initiale n’excède pas 2 mois ;
• les CDD ou contrats de mission d’intérim à terme imprécis dont la durée minimale prévue au contrat est inférieure ou égale à 2 mois.

Par tolérance, ce dispositif peut également s’appliquer aux étudiants en convention de stage, lorsque celle-ci est conclue pour une durée inférieure ou égale à 2 mois.

Concrètement, pendant les 2 premiers mois d’embauche, l’employeur applique directement la grille mensuelle du taux neutre, sans proratiser cette grille lorsque la rémunération est versée selon une périodicité différente du mois.

Mais avant d’appliquer cette grille, il doit réduire l’assiette du prélèvement à la source d’un abattement égal à 50 % du SMIC net imposable.

Or, le SMIC a été revalorisé au 1er juin 2026, son montant horaire passant à 12,31 € à compter de cette date. Par conséquent, le montant de cet abattement est lui aussi revalorisé.

Net-entreprises vient ainsi d’indiquer que l’abattement applicable aux contrats courts passe à 766 € à compter du 1er juin 2026, contre 748 € jusqu’alors.

En principe, il convient d’appliquer le montant de l’abattement en vigueur à la date de versement du salaire.

Toutefois, par tolérance, l’employeur peut continuer à utiliser, pour toute l’année 2026, le montant applicable au 1er janvier, soit 748 €.

Par ailleurs, la revalorisation du SMIC au 1er juin 2026 entraîne également une hausse du seuil d’exonération d’impôt sur le revenu applicable aux apprentis et stagiaires, qui s’élève désormais à 22 184 €.

Attention toutefois : cet abattement spécifique aux contrats courts ne s’applique que lorsque l’employeur utilise le taux neutre.

Si l’employeur dispose d’un taux personnalisé de prélèvement à la source en cours de validité pour le salarié, il doit appliquer ce taux, sans abattement, quelle que soit la durée du contrat de travail.

Contrats courts : du nouveau pour le calcul du prélèvement à la source - © Copyright WebLex

Congé supplémentaire de naissance : quelles formalités accomplir en paie ?

Pour mémoire, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a initié un nouveau congé familiale intitulé « congé supplémentaire de naissance » permettant à certains parents de bénéficier d’un congé supplémentaire de 1 ou 2 mois, en plus des congés familiaux initiaux.

Rappelons que seuls les parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026 (ou dont l’arrivée était censée intervenir après cette date) sont éligibles à ce congé supplémentaire de naissance.

Il donnera lieu, toutes conditions par ailleurs remplies, à une indemnisation du salarié éligible qui varie entre 70 % des indemnités journalières de maternité de référence, au cours du 1er mois, et 60 % de ces mêmes indemnités journalières, au cours du 2nd mois, le cas échéant.

Ce nouveau congé, dont les modalités de mobilisation viennent d’être précisées, pourra être mobilisé à compter du 1er juillet 2026, sous réserve d’une information préalable de l’employeur devant avoir lieu, selon les cas, 1 mois à 15 jours avant la date de départ souhaité.

Mais, au-delà de ces conditions de mobilisation, les employeurs devront surtout anticiper les démarches déclaratives nécessaires au versement des indemnités journalières. Concrètement, l’employeur devra accomplir 2 démarches distinctes et complémentaires.

D’abord, il devra déclarer le congé en DSN : les modalités déclaratives seront identiques à celles applicables aux autres arrêts de travail, avec une particularité toutefois, puisque le motif d’arrêt devra être renseigné avec le code « 20 – Congé supplémentaire de naissance ».

Ce signalement devra être effectué dans les 5 jours suivant le début du congé, sauf en cas de subrogation.

À défaut, aucune transmission automatique des données à la Caisse nationale de l’assurance maladie (CNAM) ou à la Mutualité sociale agricole (MSA) ne pourra être déclenchée pour permettre le versement des indemnités journalières.

Ensuite, l’employeur devra également transmettre un formulaire de demande de congé supplémentaire de naissance. Ce formulaire ne remplace pas la déclaration en DSN, sauf règle particulière applicable à la CNAM pendant la période transitoire prévue entre juillet et septembre 2026.

En cas de fractionnement du congé en 2 périodes d’un mois, l’employeur devra réaliser un signalement par fraction, dans la limite de 2 signalements par bénéficiaire.

Une attention particulière devra être portée au dernier jour travaillé. Lorsque le congé supplémentaire est pris à la suite d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption, il correspond au dernier jour travaillé précédant ce premier congé, ou l’éventuel congé maladie l’ayant précédé. Dans les autres situations, il correspond à la veille de chaque fraction du congé.

Précision utile : un congé conventionnel est considéré comme un jour de congé payé, donc comme un jour « travaillé ».

Notez que, pour les salariés relevant du régime agricole, les employeurs devront transmettre, en complément du signalement DSN, la demande de l’assuré mentionnant notamment les dates du congé, ainsi que les informations relatives à l’employeur et au salarié.

Le téléservice employeur sera disponible sur le site de la MSA via demarche.numerique.gouv.fr à compter du 1er juin 2026.

Quant aux salariés relevant du régime général, une phase transitoire est prévue entre le 1er juillet et septembre 2026.

Durant cette période, la CNAM prévoit une déclaration par fichier Excel, permettant de préciser les périodes de congé et le dernier jour travaillé. Ce fichier devra être déposé en format PDF dans le compte employeur accessible depuis Net-entreprises.

À partir de fin septembre 2026, la CNAM devrait pouvoir exploiter les signalements DSN. Le formulaire devra alors être complété en même temps que le signalement, puis déposé directement sur le compte entreprise.

Enfin, les indemnités journalières versées au titre du congé supplémentaire de naissance suivront les mêmes modalités fiscales que les indemnités journalières de base, notamment pour le prélèvement à la source en cas de subrogation.

En paie, ce nouveau congé s’accompagne donc d’un formalisme précis pour l’employeur : signalement DSN, formulaire dédié, vigilance sur le dernier jour travaillé et adaptation temporaire des démarches auprès de la CNAM pendant la phase de transition.

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Le congé supplémentaire de naissance : délai de prévenance, durée, niveau d’indemnisation et délai dérogatoire de mobilisation

Pour mémoire, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a mis en place un congé supplémentaire de naissance, d’une durée de 1 ou 2 mois, au choix du salarié, fractionnable ou non en 2 périodes de 1 mois le cas échéant.

En tout état de cas, ce congé de naissance ne peut pas être aménagé sous forme de temps partiel et doit être pris sous forme de congé « total ».

Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail du salarié sera suspendu. Le salarié ne peut donc exercer aucune autre activité professionnelle pendant cette période.

Ce congé pourra être mobilisé à compter du 1er juillet 2026, pour les parents d’enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2026 (ou censés naître à compter de cette date).

Pour le mobiliser, rappelons également que le salarié doit avoir bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption (dénommé ci-après « congé initial ») et surtout, d’avoir épuisé ce droit.

Cette condition préalable d’épuisement des droits ne s’applique toutefois pas au salarié qui n’aura pas pu bénéficier de l’ensemble des indemnités prévues pendant ce congé.

Tour d’horizon des mesures à connaître pour organiser sa mise en place dans l’entreprise.

Délai de prévenance : information préalable nécessaire de l’employeur

Le salarié qui souhaite mobiliser le congé supplémentaire de naissance doit informer son employeur au moins 1 mois avant le début de ce congé, par lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé.

Cette information doit préciser :

• la durée du congé souhaitée (1 ou 2 mois) ;
• le souhait de fractionner ou non le congé (en 2 périodes de 1 mois chacune) ;
• la date de prise de congé ou des congés, dans l’hypothèse d’un fractionnement.

Notez que le délai de prévenance de 1 mois peut être raccourci à 15 jours en cas de prise du congé supplémentaire de naissance immédiatement après le congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, ou au cours du mois qui suit la naissance de l’enfant ou de son arrivée dans le foyer.

Enfin, si le salarié change d’employeur et qu’il n’a pas épuisé ses droits au congé supplémentaire de naissance, il doit informer son nouvel employeur dans un délai de 1 mois de la date de prise des congés restants.

La durée et le délai du congé supplémentaire de naissance

Par principe, le congé supplémentaire de naissance doit débuter dans un délai de 9 mois à compter de la naissance de l’enfant ou, en cas d’adoption, de son arrivée au foyer.

En cas de fractionnement, c’est la seconde période de congé d’1 mois qui devra débuter, au plus tard, dans ce délai de 9 mois. 

Lorsque la durée du congé initial est majorée, par exemple en cas de naissances multiples, d’état pathologique résultant de la grossesse ou de l’accouchement, ou encore d’hospitalisation de l’enfant à la naissance, le délai de prise du congé supplémentaire est augmenté d’autant.

Dés lors :

• si le congé supplémentaire est pris en 1 fois, pour une durée de 1 ou 2 mois consécutifs, il doit commencer au plus tard le dernier jour du 9e mois suivant la naissance de l’enfant ou son arrivée au foyer ;
• si le congé est fractionné en 2 périodes d’1 mois, la seconde période doit commencer au plus tard le dernier jour de ce 9e mois.

Dernière précision importante : un délai dérogatoire s’applique aux parents des enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, ainsi qu’aux parents d’enfants nés avant le 1er janvier 2026, mais dont la naissance était censée intervenir à compter de cette date.

Dans cette hypothèse et à titre exceptionnel, le délai de 9 mois ne court pas à compter de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant au foyer, mais à compter du 1er juillet 2026.

En pratique, le congé supplémentaire de naissance devra donc dans cette hypothèse débuter au plus tard le 31 mars 2027.

Ici encore, si la durée du congé initial est augmentée, ce délai de prise du congé supplémentaire est prolongé d’autant.

Quelle indemnisation pour le congé supplémentaire de naissance ?

Pendant le congé supplémentaire de naissance, le salarié ne perçoit pas automatiquement son salaire habituel. Il peut, sous conditions, bénéficier d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

Pour y avoir droit, le salarié doit remplir les conditions normalement exigées pour bénéficier des indemnités journalières de maternité. Ces conditions seront appréciées à la date de début du congé supplémentaire de naissance.

Il devra également justifier, à la date du début du congé supplémentaire de naissance, de 6 mois d’affiliation à la Sécurité sociale.

Une fois les conditions d’ouverture de droit remplies, le montant de l’indemnité journalière sera calculé, lorsque le salaire est versé mensuellement, à partir des 3 dernières paies des mois civils précédant la date d’interruption de travail. 

Le salaire de référence est retenu dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale, fixé à 4 005 € en 2026 hors Mayotte, et à 3 022 € à Mayotte.

Le salarié percevra ainsi :

• 70 % du salaire net antérieur le 1er mois ;
• 60 % du salaire net antérieur le 2e mois.

Le niveau d’indemnisation ne sera donc pas identique selon que le salarié prenne 1 ou 2 mois de congé : le second mois sera moins indemnisé que le premier.

Il est précisé qu’aucun délai de carence ne s’appliquera. L’indemnisation pourra donc débuter dès le 1er jour du congé, sous réserve bien sûr que les conditions d’ouverture des droits soient remplies.

Notez enfin, qu’aucun maintien de salaire obligatoire n’est prévu à la charge de l’employeur. En pratique, l’entreprise n’aura donc pas à compléter les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, sauf si une convention collective, un accord collectif, un usage ou un engagement plus favorable le prévoit.

Une reprise anticipée possible dans certaines situations

Il est prévu que le salarié qui bénéficie du congé supplémentaire de naissance puisse bénéficier d’une reprise anticipée du travail, avant l’échéance du congé supplémentaire de naissance, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer

Si le salarié se trouve dans l’une ou l’autre de ces situations, il doit prévenir son employeur dans un délai maximal de 8 jours avant la date de reprise souhaitée, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre, avec des documents justificatifs permettant d’attester de la situation invoquée.

Lors de son retour dans l’entreprise, le salarié qui a bénéficié du congé supplémentaire de naissance doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il bénéficie également de tous les avantages qu’il a acquis avant le début du congé.

Il doit également bénéficier d’un entretien de parcours professionnel, notamment lorsqu’il n’a pas été réalisé lors de son retour du congé familial initial.

Pendant toute la durée du congé supplémentaire de naissance, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié, sauf à démontrer l’existence d’une faute grave ou de son impossibilité à maintenir le contrat de travail, pour une cause étrangère à la naissance ou à l’arrivée de l’enfant.

En revanche, en présence d’un CDD, le congé supplémentaire de naissance ne fait pas obstacle à l’échéance normale du contrat de travail.

Congé supplémentaire de naissance: les modalités sont fixées pour les salariés ! - © Copyright WebLex

Exonération en zone rurale : les modalités déclaratives bientôt redéfinies

Rappelons que certains employeurs installés dans des zones rurales peuvent bénéficier d’une exonération de cotisations sociales lorsqu’ils embauchent un salarié.

Sont notamment concernés les employeurs situés en zone de revitalisation rurale (ZRR) ou, depuis le 1er juillet 2024, en zone France ruralités revitalisation (ZFRR).

Ces zones regroupent des territoires ruraux qui bénéficient de dispositifs spécifiques pour soutenir l’emploi et l’activité économique.

L’exonération vise les embauches qui n’ont pas pour effet de faire dépasser à l’entreprise le seuil de 50 salariés.

Elle peut également bénéficier, toutes conditions remplies, à certains organismes d’intérêt général ayant leur siège social dans ces zones.

Jusqu’à présent, pour profiter de cette exonération, l’employeur devait envoyer une déclaration à la DREETS, c’est-à-dire l’administration régionale chargée notamment du travail et de l’emploi. Cette déclaration devait être réalisée au moyen d’un formulaire Cerfa, dans les 30 jours suivant la date d’effet du contrat de travail concerné.

La loi supprime cette formalité, à compter du 28 mai 2026.

Attention toutefois : cela ne signifie pas que les employeurs n’auront plus aucune démarche à accomplir.

En effet, il est d’ores et déjà prévu de nouvelles formalités déclaratives à définir qui seront fixées pour bénéficier de l’exonération, différentes de celle prévue jusqu’alors.

En pratique, les employeurs concernés devront donc rester attentifs afin de connaître précisément les nouvelles modalités à suivre…

Exonération en zone rurale : une simplification des démarches - © Copyright WebLex

Suppression de la commission nationale mais maintien des commissions régionales

Jusqu’alors, la commission nationale de conciliation, qui siégeait auprès du ministère du Travail, était compétente pour connaître des conflits collectifs de travail s’étendant à l’ensemble du territoire national ou concernant plusieurs régions.

Mais la loi de simplification de la vie économique y met fin en supprimant cette commission.

Ainsi, depuis le 28 mai 2026, cette instance nationale a donc disparu : les parties à un conflit collectif de travail ne peuvent plus s’en saisir lorsque le conflit dépasse le cadre d’une seule région ou concerne l’ensemble du territoire.

Cette suppression ne met toutefois pas fin à tout mécanisme de conciliation puisque les commissions régionales de conciliation sont, quant à elles, maintenues.

Employeurs et représentants des salariés peuvent donc toujours saisir la commission instituée dans leur région afin de tenter de résoudre à l’amiable un conflit collectif de travail.

Conflits collectifs de travail : fin de partie pour la commission nationale de conciliation - © Copyright WebLex

Cellule de prévention de la désinsertion professionnelle : les SPST plus libres de s’organiser

Les services de prévention et de santé au travail (SPST) doivent comporter une cellule dédiée à la prévention de la désinsertion professionnelle.

Pour rappel, cette cellule a vocation à accompagner les salariés exposés à un risque de désinsertion professionnelle, notamment lorsque leur état de santé menace leur maintien dans l’emploi.

Jusqu’à présent, les SPST d’une même région pouvaient se doter d’une cellule commune, mais cette mutualisation des moyens (et donc des coûts) supposait l’obtention préalable d’une autorisation administrative auprès de la DREETS.

Cette condition préalable d’autorisation est désormais supprimée, à compter du 28 mai 2026. Concrètement, désormais, les SPST d’une même région peuvent librement mutualiser les ressources affectées à cette cellule, sans autorisation administrative préalable.

Il s’agit d’une évolution destinée à simplifier l’organisation des SPST et à favoriser une mobilisation plus souple et coordonnée des moyens consacrés à la prévention de la désinsertion professionnelle.

Service de santé au travail : une mutualisation des coûts favorisée - © Copyright WebLex

Formalités simplifiées, protection renforcée : ce qui change pour les groupements d’employeurs et le portage salarial

Rappelons qu’un groupement d’employeurs est une structure créée par plusieurs entreprises ou associations pour embaucher des salariés et les mettre à disposition de ses membres.

Concrètement, l’objectif de ces groupements est souvent de « partager » un salarié dont chaque membre n’a pas besoin à temps plein. Jusqu’à présent, lorsqu’un groupement d’employeurs était créé, il devait se signaler auprès de l’inspection du travail. 

Cette obligation disparaît, à compter du 28 mai 2026.

De la même manière, lorsqu’un groupement était constitué par des membres ne relevant pas de la même convention collective, une déclaration préalable devait être faite auprès de la DREETS.

Cette formalité est également supprimée, à compter de cette même date.

Notez toutefois que, même si cette déclaration disparaît, le groupement devra toujours déterminer quelle convention collective lui est applicable, dans l’hypothèse où tous ses membres ne relèvent pas de la même convention collective.

La même logique s’applique aux entreprises de portage salarial, lequel permet à un professionnel autonome de réaliser des missions pour des clients tout en ayant le statut de salarié d’une entreprise de portage. Dès le 28 mai 2026, cette entreprise n’aura plus à effectuer de déclaration préalable auprès de l’inspection du travail

Enfin, la loi met en place une protection nouvelle pour les groupements d’employeurs, toujours à partir du 28 mai 2026 : si l’un de leurs membres rencontre de graves difficultés économiques et fait l’objet d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, un mécanisme de garantie permettra de couvrir les salaires et les charges sociales dus.

Concrètement, l’objectif est d’éviter que les salariés du groupement soient pénalisés par les difficultés financières d’un des membres.

Groupements d’employeurs et portage salarial : des démarches simplifiées - © Copyright WebLex

ESUS : vers une procédure d’agrément simplifiée pour certaines structures

Pour mémoire, rappelons que l’agrément « Entreprise solidaire d’utilité sociale », ou « ESUS », est un agrément permettant aux entreprises qui l’obtiennent de bénéficier de soutiens publics et privés, ainsi que de plusieurs avantages tels que l’éligibilité aux financements des fonds solidaires ou encore un accès privilégié à la commande publique.

Pour l’obtenir, l’entreprise doit notamment poursuivre une utilité sociale, respecter certaines règles de gestion et encadrer sa politique de rémunération.

Jusqu’à présent, certaines structures bénéficiaient d’un agrément de plein droit, sous réserve de remplir certaines conditions.

Étaient notamment concernées les entreprises d’insertion, les services de l’aide sociale à l’enfance ou encore les entreprises adaptées.

La loi de simplification de la vie économique modifie ce dispositif.

Elle supprime la liste des structures bénéficiant d’un agrément de plein droit et prévoit, à la place, la mise en place d’une procédure d’agrément simplifiée.

Concrètement, certaines entreprises de l’économie sociale et solidaire seront présumées remplir une partie des conditions requises pour obtenir l’agrément ESUS, dès lors qu’elles exercent des activités poursuivant une utilité sociale et qu’elles appartiennent à l’une des catégories qui seront fixées par un texte non encore paru au jour où nous écrivons cet article.

L’objectif est de substituer à l’ancien mécanisme d’agrément automatique un dispositif plus souple, recentré sur l’utilité sociale de l’activité exercée.

Contrairement à d’autres dispositions de la loi, dont l’entrée en vigueur intervient dès le 28 mai 2026, cette mesure fait l’objet d’une entrée en vigueur différée. Elle entrera en vigueur le 1er janvier 2027.

En pratique, son application effective supposera toutefois la publication du texte réglementaire, chargé de fixer les catégories d’entreprises de l’économie sociale et solidaire pouvant bénéficier de cette procédure d’agrément simplifiée.

Entreprise solidaire d’utilité sociale : du nouveau pour l’agrément ! - © Copyright WebLex

Apprentissage : moins de contraintes administratives

Jusqu’à présent, les entreprises devaient transmettre une déclaration d’apprentissage à l’administration avant de pouvoir recruter un apprenti.

Mais, à compter du 28 mai 2026, cette formalité est désormais supprimée.

Concrètement, l’employeur n’a donc plus à effectuer cette déclaration préalable pour pouvoir conclure un contrat d’apprentissage.

Sur le plan formel, rappelons que cette déclaration était, de toute façon, intégrée au CERFA type transmis à l’autorité administrative.

Elle avait principalement pour objet de déclarer que les conditions de travail étaient conformes au bon déroulement de la formation.

Autre simplification : les conventions et accords de branche n’ont plus à définir les conditions de compétence professionnelle exigées du maître d’apprentissage, comme c’était le cas jusqu’alors.

Pour rappel, le maître d’apprentissage est la personne chargée d’accompagner l’apprenti dans l’entreprise et de contribuer à l’acquisition des compétences correspondant au diplôme ou au titre préparé.

Désormais, pour déterminer si une personne peut exercer cette mission, l’entreprise doit se référer aux conditions fixées par la réglementation, notamment en matière de diplôme et d’expérience professionnelle.

En pratique, la simplification des règles ne signifie donc pas que tout salarié peut être désigné maître d’apprentissage : l’employeur doit toujours s’assurer que la personne choisie remplit bien les conditions requises pour accompagner l’apprenti.

Apprentissage : formalités simplifiées pour les entreprises - © Copyright WebLex

Une formalité en moins pour l’entrée en vigueur du règlement intérieur

Rappelons que les entreprises et établissements employant au moins 50 salariés doivent établir un règlement intérieur.

Ce document a notamment pour objet de fixer les règles générales et permanentes relatives à la discipline dans l’entreprise.

Il rappelle également certaines dispositions obligatoires, notamment en matière de santé et de sécurité, de droits de la défense des salariés, de harcèlement moral et sexuel, ou encore d’agissements sexistes.

Une fois le règlement intérieur élaboré, l’employeur doit consulter le comité social et économique, lorsqu’il existe. Il doit ensuite accomplir plusieurs formalités, parmi lesquelles :

• porter le règlement intérieur, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche ;
• le communiquer à l’inspection du travail, accompagné de l’avis du comité social et économique ;
• et jusqu’à maintenant, le déposer au greffe du conseil de prud’hommes.

Jusqu’à présent, la date d’entrée en vigueur du règlement intérieur devait être postérieure d’au moins 1 mois à l’accomplissement de ces formalités dites de « publicité ».

Depuis le 28 mai 2026, l’entrée en vigueur n’est plus conditionnée par le dépôt du règlement intérieur au greffe du conseil de prud’hommes.

Concrètement, l’entrée en vigueur du règlement intérieur doit seulement être fixée à une date postérieure d’au moins 1 mois à l’accomplissement des formalités de publicité auprès des personnes concernées.

L’objectif est de simplifier les démarches à la charge des entreprises, sans remettre en cause les garanties offertes aux salariés. En effet, l’information des salariés et la transmission du règlement intérieur à l’inspection du travail restent obligatoires.

En toute logique, la sanction prévue en cas de défaut de dépôt au greffe du conseil de prud’hommes est donc également supprimée, puisqu’elle n’a plus lieu d’être.

Attention : cette simplification ne dispense pas l’employeur de respecter la procédure de mise en place du règlement intérieur.

À défaut, il s’expose toujours à un risque important : celui de ne pas pouvoir opposer le règlement intérieur aux salariés, notamment pour justifier une sanction disciplinaire.

Règlement intérieur de l’entreprise : du nouveau - © Copyright WebLex

Formation des élus du CSE : une formalité supprimée pour les organismes de formation

Pour rappel, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres du comité social et économique (CSE) peuvent bénéficier de formations destinées à leur permettre d’exercer utilement leurs missions.

Sont notamment concernées :

• la formation économique des membres titulaires du CSE ;
• la formation en santé, sécurité et conditions de travail.

Jusqu’à présent, pour dispenser ces formations, les organismes de formation devaient être agréés par le préfet de Région.

Cette procédure d’agrément régional est supprimée à compter du 28 mai 2026.

Désormais, il suffit que l’organisme de formation ait procédé à une déclaration d’activité, comme tout organisme de formation professionnelle.

L’objectif est donc de simplifier les démarches applicables aux organismes qui souhaitent proposer ces formations aux élus du CSE, sans créer une procédure spécifique supplémentaire.

Attention toutefois : cette suppression ne remet pas en cause l’ensemble des règles applicables à la formation des élus du CSE.

Les formations concernées peuvent toujours être dispensées par un organisme habilité à organiser des stages ou des sessions de formation économique, sociale et environnementale, figurant sur une liste établie par le ministère du Travail.

La formation des élus du CSE simplifiée - © Copyright WebLex

Vente d’un fonds de commerce ou de la majorité du capital : l’information des salariés est simplifiée

La loi de simplification modifie les règles d’information préalable des salariés en cas de vente d’un fonds de commerce ou de cession de la majorité du capital d’une PME.

Pour mémoire et jusqu’à présent, le dispositif issu de la loi dite « Hamon » prévoyait 2 procédures distinctes :

• l’une pour les entreprises de moins de 50 salariés, ou celles dépourvues de CSE de pleine attribution ;
• et l’autre pour les entreprises de 50 à moins de 250 salariés dotés d’un CSE, procédure qui devait s’articuler avec la consultation de ce comité.

En substance, la réforme recentre l’obligation spécifique d’information des salariés sur les « petites entreprises » et allège à la fois le délai préalable et la sanction encourue.

Pour les ventes conclues après au moins 2 mois après la promulgation de la loi, soit à compter du 26 juillet 2026, il ne subsistera qu’une seule procédure d’information préalable des salariés.

Elle ne concernera plus que les entreprises de moins de 50 salariés, ainsi que les entreprises d’au moins 50 salariés dépourvues de CSE.

L’objectif reste inchangé : permettre aux salariés, s’ils le souhaitent, de présenter une offre de rachat.

En revanche, le délai d’information est raccourci : pour les ventes conclues à partir du 26 juillet 2026, les salariés devront désormais être informés au plus tard 1 mois avant la vente, contre 2 mois auparavant.

La sanction est également allégée : désormais, en cas de manquement à cette obligation d’information, et si un salarié engage une action en responsabilité civile, l’amende éventuellement prononcée ne pourra pas dépasser 0,5 % du montant de la vente, contre 2 % jusqu’à présent.

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés dotées d’un CSE, le projet de vente du fonds de commerce donnera lieu à consultation du comité, dans le cadre de ses attributions générales.

En revanche, il n’existera plus d’obligation spécifique d’informer les salariés pour leur permettre de présenter une offre de rachat.

Les mêmes évolutions sont prévues en cas de vente de la majorité du capital d’une société : une seule procédure d’information pour les sociétés de moins de 50 salariés ou dépourvues de CSE, un délai ramené à 1 mois avant la vente et une amende plafonnée à 0,5 % du montant de la cession.

Rachat d’entreprise et information des salariés : un dispositif recentré - © Copyright WebLex

Retraite des non-salariés agricoles : quelles précisions sur le calcul des droits ?

Pour mémoire, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 a engagé une réforme importante de la retraite de base des non-salariés agricoles, avec un objectif : rapprocher son mode de calcul de celui du régime général.

Concrètement, il s’agit de tenir compte des 25 meilleures années de revenus professionnels.

Jusqu’alors, en effet, cette retraite reposait sur 2 éléments : une partie forfaitaire et une partie proportionnelle. La réforme prévoyait de les fusionner afin d’aboutir à un calcul unique, fondé sur les revenus professionnels de l’assuré.

Mais ce nouveau mode de calcul soulevait une difficulté : comment tenir compte des droits acquis avant son entrée en vigueur ?

Un nouveau mode de calcul des droits

Pour sécuriser cette transition, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a rétabli certaines anciennes règles. L’objectif est d’éviter que des périodes d’assurance ou des cotisations versées avant la réforme soient écartées du calcul de la pension.

Ainsi, pour les années antérieures à 2016, les anciennes cotisations retraite payées par l’assuré continuent d’être prises en compte pour calculer une partie de sa pension. Elles peuvent également être majorées ou revalorisées, notamment pour tenir compte de droits complémentaires.

C’est dans ce contexte que les règles de sélection des années retenues pour le calcul de la retraite viennent d’être précisées.

Concrètement, lorsqu’un non-salarié agricole n’a eu aucune période d’activité après le 1er janvier 2016, certains trimestres supplémentaires peuvent être retenus pour calculer la part proportionnelle de sa pension.

Sont concernés les trimestres accordés au titre de la maternité, de l’éducation ou de l’adoption d’un enfant, ceux liés à un congé parental, ainsi que ceux attribués aux assurés ayant accompli au moins 10 ans de service comme sapeur-pompier volontaire.

Ces trimestres servent à déterminer la durée d’assurance prise en compte pour le calcul de la pension.

La durée d’activité retenue pour le calcul de la pension est également précisée. Pour la déterminer, il ne faut pas uniquement tenir compte des périodes effectivement travaillées comme non-salarié agricole.

Certaines périodes validées pour la retraite, certaines périodes assimilées lorsque l’assuré relevait principalement ou exclusivement du régime agricole, ainsi que certaines périodes prises en compte dans le régime général peuvent aussi être retenues.

L’objectif est de sécuriser le calcul de la pension en évitant que des périodes légalement prises en compte pour la retraite soient écartées au seul motif qu’elles ne correspondent pas à une activité agricole effectivement exercée.

Ajustement des règles relatives aux rachats de cotisations

Les règles relatives aux rachats de cotisations sont également ajustées afin de sécuriser la prise en compte de certaines cotisations rachetées, quelle que soit la date à laquelle le rachat a été effectué.

Autre nouveauté : la garantie de versement applicable aux pensions des non-salariés agricoles est étendue aux pensions de réversion.

Pour rappel, cette garantie oblige la caisse à assurer le paiement de la pension de retraite à la date prévue, même si le calcul définitif n’est pas encore finalisé. Elle permet donc d’éviter toute rupture de revenus au moment du départ à la retraite.

En clair, cette garantie ne concerne plus seulement la pension personnelle de l’assuré : elle peut aussi bénéficier à la pension versée au conjoint survivant après le décès de son conjoint.

Mise en cohérence des règles relatives à l’invalidité

Les règles relatives à l’invalidité sont également mises en cohérence. La pension d’invalidité d’un non-salarié agricole peut être versée jusqu’à la fin du mois au cours duquel il atteint 62 ans. À partir de cet âge, elle est remplacée par une pension de retraite pour inaptitude au travail.

Diverses corrections techniques

Par ailleurs, plusieurs corrections et précisions techniques sont apportées. C’est le cas, par exemple, pour la règle permettant à un ancien chef d’exploitation de conserver cette qualité lorsqu’il cède des parts sociales est précisée : cette conservation n’est pas possible si les parts sont cédées, en tout ou partie, à son conjoint, à son partenaire de Pacs ou à son concubin.

Une autre correction vise à sécuriser le renvoi applicable à certaines périodes prises en compte pour apprécier les droits à retraite, afin d’éviter qu’une mauvaise référence conduise à écarter des périodes qui doivent bien être examinées.

D’autres ajustements concernent encore les pensions de réversion, l’allocation de solidarité aux personnes âgées, certaines demandes de pension, ainsi que la cohérence des renvois entre les règles applicables aux non-salariés agricoles et celles du régime général.

Concernant l’entrée en vigueur, ces mesures s’appliquent en principe depuis le 9 mai 2026. Par exception, les précisions relatives à la prise en compte de certains trimestres, à la détermination de la durée d’activité retenue et à certaines modalités de calcul s’appliquent aux pensions prenant effet à compter du 1er janvier 2026.

Retraite des non-salariés agricoles : nouvelles précisions - © Copyright WebLex

Hausse du SMIC : un gel annoncé pour la réduction générale des cotisations

Rappelons qu’à compter du 1er juin 2026, le SMIC horaire brut passera de 12,02 € à 12,31 €, soit une hausse de 2,41 %.

Cette augmentation est automatique : elle intervient en raison de l’inflation, lorsque l’indice des prix progresse d’au moins 2 % depuis la dernière fixation du SMIC.

1re conséquence : les employeurs sont invités à vérifier que les salariés rémunérés au niveau du SMIC, ou proches de celui-ci, perçoivent bien au moins le nouveau minimum légal. En revanche, ils ne sont pas obligés d’augmenter dans les mêmes proportions les salaires déjà supérieurs au SMIC.

Mais une autre question se pose : cette hausse doit-elle aussi être prise en compte pour calculer la réduction générale de cotisations patronales, souvent appelée « allègement général » ?

Vraisemblablement, la réponse devrait être négative.

Le Gouvernement a annoncé, le 22 mai 2026, que la hausse du SMIC du 1er juin 2026 ne sera pas répercutée sur les allègements généraux.

En pratique, cela signifie que, pour calculer le coefficient de réduction, il faudra continuer à retenir le SMIC en vigueur au 1er janvier 2026, soit 12,02 €, et non le nouveau montant de 12,31 €.

L’objectif est donc de limiter l’impact de la revalorisation du SMIC sur le coût des allègements de cotisations.

Notez que ces annonces n’ont pour l’instant aucune valeur contraignante, et nécessitent une confirmation formelle via la publication d’un arrêté ministériel qui confirmera ce gel du paramètre du SMIC dans la formule de calcul.

En conséquence, employeurs comme gestionnaires de paie sont invités à la plus grande vigilance pour sécuriser la paie applicable à compter du 1er juin 2026.

SMIC : une hausse et des conséquences ? - © Copyright WebLex

Résiliation du contrat collectif : l’assureur doit s’adresser au liquidateur !

Pour rappel, la portabilité des garanties collectives permet aux salariés bénéficiant d’une couverture collective santé ou prévoyance de conserver temporairement leurs garanties après la rupture de leur contrat de travail.

Cette possibilité s’ouvre notamment lorsque la rupture du contrat ouvre droit à l’assurance chômage et qu’elle n’est pas consécutive à une faute lourde.

Mais elle connaît une limite importante : les garanties maintenues sont celles en vigueur dans l’entreprise. Ce qui suppose que le contrat collectif souscrit par l’employeur auprès de l’organisme assureur ne soit pas résilié.

Que se passe-t-il alors lorsque l’entreprise fait l’objet d’une liquidation judiciaire ?

Dans cette affaire, une société souscrit plusieurs contrats collectifs d’assurance complémentaire santé et prévoyance au profit de ses salariés. Elle est ensuite placée en liquidation judiciaire, avec désignation d’un liquidateur.

Quelques jours après l’ouverture de la liquidation, l’assureur adresse à la société des lettres de résiliation des contrats, avec effet à leur échéance annuelle.

Sauf que le liquidateur demande le maintien, ou à défaut le rétablissement, des garanties au profit des salariés licenciés pour motif économique.

Ce que refuse l’assureur : selon lui, les contrats sont valablement résiliés à leur échéance annuelle. La règle de poursuite des contrats en cours, applicable en cas de liquidation judiciaire, ne peut donc pas l’obliger à reconduire ces contrats.

Mais le liquidateur insiste : les lettres de résiliation sont adressées à la société en liquidation, et non à lui, alors même qu’il est désigné dans le cadre de la procédure collective.

Un argument qui convainc le juge, qui donne raison au liquidateur : lorsqu’un employeur souscripteur d’un contrat collectif santé/prévoyance est placé en liquidation judiciaire, la résiliation du contrat doit, pour produire effet, être notifiée au liquidateur judiciaire.

Faute d’une telle notification, les contrats de garanties collectives ne sont pas valablement résiliés. Les salariés licenciés pour motif économique doivent donc bien bénéficier de la portabilité de leurs garanties.

Ainsi, la liquidation judiciaire de l’employeur ne prive pas, à elle seule, les salariés licenciés du bénéfice de la portabilité de leurs garanties santé/prévoyance.

En revanche, cette portabilité suppose que le contrat collectif soit toujours en vigueur. L’assureur peut donc y mettre fin en résiliant régulièrement le contrat collectif à son échéance.

Mais, en cas de liquidation judiciaire, cette résiliation doit impérativement être notifiée au liquidateur judiciaire pour produire ses effets.

Portabilité des garanties santé et prévoyance : et en cas de liquidation judiciaire ? - © Copyright WebLex

Un CDD rompu après la période d’essai = requalification automatique en CDI ?

La requalification d’un CDD en CDI est un mécanisme de protection du salarié. Elle peut être demandée lorsque certaines règles encadrant le recours au CDD n’ont pas été respectées.

Mais parce qu’elle protège le salarié, elle ne peut pas être décidée à sa place. Autrement dit, le juge ne peut pas requalifier d’office un CDD en CDI si le salarié ne le demande pas. C’est ce que vient de rappeler le juge dans une affaire récemment tranchée…

Dans cette affaire, un salarié avait été embauché en CDD pour une durée d’1 an, avec une période d’essai d’1 mois.

Sauf que quelques jours avant la fin de cette période d’essai, l’employeur remet un courrier au salarié pour l’informer de son souhait d’y mettre fin.

Mais problème : la date de fin du contrat est fixée quelques jours plus tard, après l’expiration de la période d’essai.

Le salarié saisit donc le juge pour obtenir des dommages-intérêts, estimant que son CDD a été rompu de manière anticipée et injustifiée.

En effet, le salarié rappelle que, une fois la période d’essai terminée, un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans certains cas limitativement prévus : accord entre l’employeur et le salarié, faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail ou embauche du salarié en CDI.

Ici, aucun de ces cas n’était invoqué. Le salarié demande donc des dommages-intérêts pour rupture prématurée du contrat.

Ce que refuse l’employeur, pour qui, le salarié ne peut pas réclamer l’indemnisation prévue en cas de rupture anticipée illicite d’un CDD.

En effet, selon lui, la poursuite de la relation de travail après la fin de la période d’essai aurait fait naître un nouveau contrat à durée indéterminée.

Un raisonnement qui ne convainc pas le juge, qui décide de trancher en faveur du salarié : il rappelle qu’ici seul le salarié peut demander la requalification de son CDD en CDI.

Le juge ne peut donc pas décider seul, d’office, qu’un CDD doit être transformé en CDI si le salarié ne l’a pas demandé. La seule rupture d’un CDD après la fin de la période d’essai n’entraîne pas non plus, à elle seule, la requalification du contrat en CDI.

Autrement dit, l’employeur ne peut pas échapper aux règles de la rupture anticipée du CDD en soutenant qu’un CDI serait né automatiquement.

Ainsi, la requalification d’un CDD en CDI est un droit ouvert au salarié, pas un outil que le juge peut utiliser d’office. Si le salarié ne la demande pas, le juge ne peut pas l’imposer, même lorsque la rupture du CDD intervient après la fin de la période d’essai.

CDD : pas de requalification sans demande du salarié ! - © Copyright WebLex

Visite médicale de reprise : que faire si le délai conventionnel est plus favorable que le délai légal ?

En principe, l’employeur est tenu d’organiser une visite médicale de reprise pour le salarié après un arrêt maladie ou un accident non professionnel lorsque sa durée atteint au moins 60 jours.

Mais cette règle légale doit, comme souvent, être articulée avec les stipulations conventionnelles, notamment lorsqu’elles sont plus favorables.

Ici, une salariée est arrêtée pour une cause non professionnelle durant 46 jours. À son retour, aucune visite médicale de reprise n’est organisée par l’employeur.

Ce qui étonne la salariée, qui réclame son organisation : pour étayer sa demande, elle rappelle que l’entreprise applique une convention collective qui prévoit une visite médicale de reprise après un arrêt de travail d’au moins 3 semaines, soit 21 jours.

Ce que conteste l’employeur : selon lui, cette disposition conventionnelle renvoie à une ancienne réglementation, depuis modifiée. Elle serait donc devenue caduque. Il estime qu’il faut désormais appliquer la règle légale actuelle, qui impose une visite de reprise uniquement après 60 jours d’arrêt maladie.

Sauf que le juge, saisi de cette affaire, ne retient pas cette analyse et donne raison à la salariée : pour lui, lorsque la convention collective fixe une durée d’absence plus courte à partir de laquelle une visite de reprise doit être organisée, cette durée continue de s’imposer à l’employeur. Peu importe que la réglementation ait ensuite évolué et prévoit aujourd’hui une durée plus longue.

Autrement dit, la clause conventionnelle n’est pas privée d’effet au seul motif qu’elle reprend une ancienne durée légale. Dès lors qu’elle prévoit une règle plus favorable pour le salarié, elle doit être appliquée.

Ici, l’arrêt de travail ayant duré 46 jours, l’employeur devait donc organiser une visite médicale de reprise, puisque le seuil de 21 jours prévu par la convention collective était dépassé.

Ainsi, avant de se référer au seuil légal de 60 jours, l’employeur doit vérifier ce que prévoit la convention collective qui lui est applicable. Dans l’hypothèse où celle-ci prévoit une visite de reprise après une durée d’arrêt plus courte, il devra respecter ce délai conventionnel et non le délai légal de 60 jours.

Visite de reprise : attention à ce que prévoit la convention collective ! - © Copyright WebLex

Santé au travail : certaines données d’identification supprimées des modèles de documents

Pour mémoire, le suivi de l’état de santé des salariés peut donner lieu à la remise de différents documents par les services de prévention et de santé au travail ou par la médecine du travail.

C’est notamment le cas des avis d’aptitude ou d’inaptitude, des attestations de suivi individuel de l’état de santé, ou encore des propositions d’aménagement de poste.

Ces documents doivent respecter des modèles réglementaires, fixés par arrêté.

Dans ce cadre, à compter du 1er juin 2026, plusieurs modèles remis à l’occasion du suivi de l’état de santé des travailleurs seront modifiés.

Sont concernés les modèles suivants : avis d’aptitude, avis d’inaptitude, attestation de suivi individuel de l’état de santé, proposition de mesures d’aménagement de poste, ainsi que les attestations d’absence de contre-indications médicales à la conduite ou à la réalisation de certaines opérations.

Concrètement, plusieurs mentions liées à l’identification du salarié seront supprimées, selon les modèles concernés. Il s’agit notamment des références à l’identité nationale de santé (INS), au NIR/NIA, au Datamatrix INS ou encore au numéro de Sécurité sociale.

L’objectif est clair : éviter que ces données, qui n’ont pas vocation à figurer sur les documents délivrés par les professionnels de santé au travail ou par les services de santé au travail en agriculture, y apparaissent.

Cette entrée en vigueur différée au 1er juin 2026 doit permettre aux éditeurs des logiciels utilisés par les services de prévention et de santé au travail de réaliser les adaptations et développements informatiques nécessaires.

Médecine du travail : modification des attestations de suivi de l’état de santé des salariés - © Copyright WebLex

Hausse de 2,41 % du SMIC dans un contexte d’inflation dès le 1er juin 2026

Rappelons qu’en période de forte inflation, la loi prévoit un mécanisme de revalorisation automatique du SMIC en cours d’année lorsque l’indice des prix à la consommation augmente d’au moins 2 % depuis la précédente revalorisation.

Ce seuil ayant été atteint au 13 mai 2026, le SMIC sera donc revalorisé à compter du 1er juin 2026.

Concrètement, le SMIC horaire brut passera de 12,02 € à 12,31 €, soit une hausse de 2,41 %.

Le SMIC mensuel brut atteindra ainsi 1 867,02 €, contre 1 823,03 € auparavant, ce qui représente une augmentation de 43,99 € bruts par mois.

Le SMIC net mensuel sera porté à 1 477,93 €, contre 1 443,11 € précédemment, soit 34,82 € nets supplémentaires par mois.

À Mayotte, le SMIC horaire brut sera fixé à 9,56 €, soit 1 449,93 € bruts par mois, contre 1 415,05 € auparavant.

Cette revalorisation s’ajoute à d’autres mesures annoncées en faveur des travailleurs modestes, notamment :

• la mise en place, à compter du 27 mai 2026, d’une aide destinée aux travailleurs modestes « grands rouleurs » ;
• l’augmentation de la prime d’activité à partir du 1er juillet 2026, à hauteur de 50 € par mois en moyenne pour 3 millions de foyers modestes.

SMIC : une revalorisation en juin 2026 ! - © Copyright WebLex

Véhicules électriques : rappel des règles applicables

Lorsqu’un véhicule d’entreprise est mis à disposition permanente d’un salarié ou d’un dirigeant et qu’il peut être utilisé à titre privé, cette utilisation constitue un avantage en nature soumis à cotisations sociales.

Cet avantage peut être évalué selon 2 méthodes : soit d’après les dépenses réellement engagées par l’entreprise, soit sur la base d’un forfait annuel.

Depuis le 1er février 2025, les règles d’évaluation forfaitaire des avantages en nature véhicules ont été revues à la hausse.

Des règles particulières demeurent toutefois prévues pour les véhicules fonctionnant exclusivement à l’énergie électrique.

Pour les véhicules électriques mis à disposition entre le 1er février 2025 et le 31 décembre 2027, l’avantage en nature est d’abord évalué selon les règles habituelles, au réel ou au forfait, sans tenir compte des frais d’électricité engagés par l’employeur pour la recharge du véhicule.

Un abattement est ensuite appliqué sur le montant ainsi obtenu :

• en cas d’évaluation au réel : un abattement de 50 %, dans la limite de 2 026,30 € par an en 2026
• en cas d’évaluation forfaitaire : abattement de 70 %, dans la limite de 4 641,60 € par an en 2026.

Concrètement, pour l’évaluation forfaitaire, l’entreprise calcule d’abord l’avantage en nature selon les règles applicables au véhicule concerné, puis applique l’abattement de 70 %, sous réserve du plafond annuel.

Mais attention : pour les véhicules mis à disposition depuis le 1er février 2025, cet avantage est réservé aux véhicules respectant une condition de score environnemental minimal, aussi appelé « éco-score ».

En pratique, le véhicule doit figurer sur la liste officielle des voitures particulières électriques éligibles au bonus écologique.

Éco-score obtenu après la mise à disposition : que se passe-t-il ?

Dans une mise à jour récente, le bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) précise désormais le cas d’un véhicule électrique qui ne figure pas sur cette liste au moment où il est mis à disposition du salarié, mais qui l’intègre par la suite.

Dans cette situation, l’abattement de 70 % applicable en cas d’évaluation forfaitaire peut être appliqué à compter de la date d’intégration du véhicule dans la liste officielle.

En revanche, pour la période comprise entre la mise à disposition du véhicule et son inscription sur cette liste, l’avantage en nature doit être évalué sans application de cet abattement.

Il n’est donc pas nécessaire de procéder à une nouvelle mise à disposition du véhicule pour bénéficier de l’abattement : celui-ci s’applique à partir du moment où la condition d’éco-score est remplie.

Cette précision concerne uniquement les véhicules électriques mis à disposition entre le 1er février 2025 et le 31 décembre 2027, lorsque l’avantage en nature est évalué forfaitairement.

Vélos mis à disposition : une tolérance officialisée

Autre précision apportée par le BOSS : lorsqu’un employeur met de manière permanente un vélo à la disposition d’un salarié, la valeur de l’avantage en nature correspondant peut être négligée.

Cette tolérance vaut que le vélo soit acheté ou loué par l’employeur et n’est subordonnée à aucune participation financière du salarié, ni même à sa renonciation à un autre avantage en nature.

Notez toutefois que cette tolérance peut être cumulée avec le forfait mobilités durables et avec la prise en charge des abonnements aux transports en commun.

Cette tolérance, déjà mise en œuvre en pratique selon l’administration, est désormais inscrite dans le BOSS.

Ces 2 précisions seront opposables aux URSSAF dès le 1er juin 2026.

Avantages en nature : du nouveau pour les vélos et véhicules électriques - © Copyright WebLex

Départ anticipé pour carrière longue : certains départs anticipés légèrement avancés

Certains travailleurs qui ont débuté leur carrière jeunes peuvent, toutes conditions remplies, partir à la retraite avant l’âge légal de départ. C’est le dispositif de retraite anticipée pour « carrière longue ».

Pour en bénéficier, il faut notamment avoir commencé à travailler avant un certain âge et justifier d’une durée minimale de trimestres cotisés.

Par principe, le départ à la retraite peut intervenir :

• à partir de 58 ans pour un début d’activité avant 16 ans ;
• à partir de 60 ans pour un début d’activité avant 18 ans ;
• à partir de 62 ans pour un début d’activité avant 20 ans ;
• à partir de 63 ans pour un début d’activité avant 21 ans.

Mais la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a suspendu une partie de la réforme des retraites de 2023.

Plus précisément, elle ralentit le relèvement progressif de l’âge légal de départ à la retraite et de la durée d’assurance requise pour certaines générations, pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026.

Cette suspension a une incidence directe sur les carrières longues. Puisque l’âge légal de départ est aménagé, il fallait également adapter l’âge de départ anticipé pour les assurés ayant commencé à travailler avant 20 ans.

C’est désormais chose faite : les modalités d’aménagement du départ anticipé viennent d’être précisées pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026.

En pratique, pour les assurés ayant commencé à travailler avant 20 ans, l’âge de départ anticipé est adapté pour plusieurs générations, avec une précision importante pour les assurés nés en 1965 en fonction de leur mois de naissance. Ainsi :

• les assurés nés en 1964 pourront partir à partir de 60 ans et 6 mois ;
• ceux nés entre le 1er janvier et le 30 novembre 1965 pourront partir à partir de 60 ans et 9 mois ;
• ceux nés entre le 1er et le 31 décembre 1965 pourront partir à partir de 60 ans et 8 mois dès le 1er septembre 2026.

Les assurés nés en décembre 1965, ayant commencé à travailler avant 20 ans, pourront partir à partir de 60 ans et 9 mois avant la date du 1er septembre 2026, à l’instar des assurés nés entre le 1er janvier et le 30 novembre 1965.

En d’autres termes, pour les assurés nés en 1965 et ayant commencé à travailler avant 20 ans, le mois de naissance sera déterminant pour connaître l’âge de départ anticipé possible. Pour les générations suivantes, l’âge de départ anticipé est également modifié pour être fixé à :

• 60 ans et 9 mois pour les assurés nés en 1966 ;
• 61 ans pour ceux nés en 1967 ;
• 61 ans et 3 mois pour ceux nés en 1968 ;
• 61 ans et 6 mois pour ceux nés en 1969 ;
• 61 ans et 9 mois pour ceux nés en 1970.

Ici encore, on rappellera que ces modifications sont applicables aux pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026.

Pour les assurés nés à partir de 1971, le principe reste inchangé : un départ anticipé pour carrière longue demeure possible à partir de 62 ans en cas de début d’activité avant 20 ans, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions requises.

Attention toutefois : atteindre l’âge requis ne suffit pas. L’assuré doit également justifier du nombre de trimestres cotisés exigé. Là encore, la suspension de la réforme peut avoir un effet pour certaines générations.

Ainsi, pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026, la durée d’assurance requise est notamment fixée à :

• 170 trimestres pour les assurés nés en 1964 et pour ceux nés entre janvier et mars 1965 ;
• 171 trimestres pour les assurés nés entre avril et décembre 1965 ;
• 172 trimestres pour les assurés nés à partir de 1966. En clair, la retraite anticipée pour carrière longue n’est pas remise en cause.

Elle est simplement adaptée au nouveau calendrier applicable après la suspension partielle de la réforme des retraites.

L’objectif est d’éviter qu’un assuré ayant commencé à travailler jeune soit pénalisé par un décalage entre l’âge légal de départ et l’âge de départ anticipé.

Pour les générations concernées, le gain reste limité à quelques mois, mais il peut permettre d’avancer effectivement la date de départ à la retraite.

Enfin, on notera également que les règles spécifiques s’appliquant au départ anticipé des assurés lourdement handicapés sont maintenues à compter du 1er septembre 2026.

La durée minimale cotisée reste calculée, pour les assurés nés avant 1973, à partir de la durée d’assurance requise pour le taux plein dans sa version antérieure à la réforme des retraites de 2023, diminuée de 60 à 100 trimestres selon l’âge de départ.

Retraite anticipée des carrières longues : adaptation des âges de départ - © Copyright WebLex

Incapacité permanente AT/MP : les nouvelles modalités d’indemnisation sont fixées

Les modalités d’indemnisation de l’incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle évoluent.

À titre liminaire, rappelons que cette réforme s’inscrit dans un contexte marqué par un revirement de jurisprudence intervenu en janvier 2023 : le juge a alors considéré que la rente versée à la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, y compris lorsqu’elle est majorée en cas de faute inexcusable de l’employeur, ne réparait pas le déficit fonctionnel permanent.

Cette solution ouvrait la voie à des demandes d’indemnisation complémentaires devant le juge. Pour sécuriser le régime et éviter une multiplication des contentieux, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 a consacré le caractère dual de l’indemnisation, qui couvre désormais à la fois les conséquences professionnelles de l’incapacité et le déficit fonctionnel permanent de la victime.

Jusqu’à présent, l’indemnisation de l’incapacité permanente reposait sur un taux global. Désormais, le dispositif distingue plus clairement 2 dimensions :

• une part liée aux conséquences professionnelles de l’accident ou de la maladie ;
• une part liée aux conséquences fonctionnelles subies par la victime dans sa vie personnelle.

La part professionnelle correspond à la perte de gains professionnels et à l’incidence professionnelle de l’incapacité.

Elle est appréciée à partir d’un taux d’incapacité permanente professionnelle, tenant compte notamment de la nature de l’infirmité, de l’état général, de l’âge, des facultés physiques et mentales de la victime, ainsi que de ses aptitudes et de sa qualification professionnelle.

Le seuil permettant d’ouvrir droit à une rente est confirmé : la victime a droit à une rente lorsque son taux d’incapacité permanente professionnelle atteint 10 %. En dessous de ce seuil, l’indemnisation reste versée sous forme de capital.

La part fonctionnelle, quant à elle, a pour objet de réparer le déficit fonctionnel permanent, c’est-à-dire les atteintes persistant après consolidation qui affectent la sphère personnelle de la victime.

Son calcul repose sur le nombre de points d’incapacité permanente fonctionnelle, un pourcentage fixé à 50 %, une valeur de point déterminée par référentiel en fonction du taux d’incapacité fonctionnelle et de l’âge de la victime (disponible ici), ainsi que, pour la rente, sur une valeur de conversion du capital en rente.

À titre d’illustration, la valeur du point varie selon des tranches d’âge allant de 14 à 20 ans jusqu’à 81 ans et plus, et selon des tranches de taux allant de 1 à 5 % jusqu’à 96 % et plus.

Notez que les barèmes indicatifs à utiliser pour évaluer les taux d’incapacité permanente professionnelle et fonctionnelle sont consultables ici.

Ces barèmes servent de base d’évaluation, mais conservent un caractère indicatif : le médecin chargé de l’évaluation peut s’en écarter si la situation particulière de la victime le justifie, à condition d’expliquer les raisons de cet écart.

Autre précision importante, sur le plan formel : lorsque la victime obtient une rente, la décision de la caisse devra désormais faire apparaître les 2 taux d’incapacité, à savoir le taux professionnel et le taux fonctionnel.

Cette distinction doit permettre d’identifier clairement ce qui relève de la perte professionnelle et ce qui relève du déficit fonctionnel permanent.

Par ailleurs, la possibilité de convertir une partie de la part fonctionnelle en capital est précisée.

Cette option est ouverte lorsque le taux d’incapacité permanente fonctionnelle atteint au moins 50 %. La victime doit en faire la demande auprès de la caisse dans un délai de 6 mois suivant la notification de la rente. Le capital est ensuite versé dans le mois suivant l’expiration de ce délai.

Son montant correspond à 20 % du produit obtenu en multipliant le nombre de points d’incapacité fonctionnelle par la valeur de point et par le pourcentage de 50 %, dans la limite du plafond applicable. En contrepartie, le montant de la rente est diminué du capital versé.

En cas de faute inexcusable de l’employeur, les règles de majoration à cette nouvelle indemnisation duale sont adaptées.

La victime peut demander que le montant de la majoration de la part fonctionnelle soit intégralement versé en capital. Cette demande doit être présentée à la caisse dans un délai de 6 mois suivant la notification de la rente majorée. Le capital est ensuite versé dans le mois suivant l’expiration de ce délai.

Enfin, des règles particulières sont prévues en cas de révision ultérieure du taux d’incapacité fonctionnelle. Si une partie de la part fonctionnelle a déjà été versée en capital, ce capital est pris en compte afin d’éviter une double indemnisation lors du recalcul de la rente.

Ces nouvelles règles s’appliqueront, pour l’essentiel, à compter du 1er novembre 2026.

Notez toutefois qu’une disposition bénéficie d’une entrée en vigueur différée au 1er janvier 2028 : il s’agit du passage au versement mensuel des rentes d’incapacité permanente déjà notifiées avant le 1er novembre 2026.

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Compte en ligne Cesu : double authentification par mail à compter du 19 mai 2026

Le chèque emploi-service universel (Cesu) est un dispositif qui permet à un particulier employeur de déclarer simplement la rémunération des salariés employés dans le cadre d’activités de services à la personne.

Matérialisé par une plateforme numérique, il peut notamment être utilisé pour déclarer des activités de garde d’enfant, d’assistance aux personnes vulnérables ou encore des services liés aux tâches ménagères ou familiales.

Notez toutefois que les particuliers qui bénéficient d’une aide de la CAF ou de la MSA pour la garde d’enfant doivent, eux, recourir au dispositif Pajemploi.

Depuis le 19 mai 2026, la connexion au compte en ligne Cesu a évolué afin de renforcer la sécurité du service. Concrètement, la page d’identification change : lors de sa connexion, l’utilisateur est amené à saisir manuellement son identifiant et son mot de passe habituels, notamment si ceux-ci ne sont pas automatiquement préremplis par son navigateur.

Il doit également confirmer ou modifier son adresse mail de contact. Cette validation se fait au moyen d’un code de vérification à 6 chiffres, envoyé sur cette adresse mail.

Lors des connexions suivantes, après avoir saisi son identifiant et son mot de passe, l’utilisateur devra renseigner le code d’authentification reçu par mail.

Attention : une seule adresse mail de contact doit être renseignée pour recevoir ce code. Sans accès à cette adresse mail, l’accès au compte en ligne Cesu ne sera pas possible.

Un guide d’accompagnement à la connexion est mis à disposition pour détailler les étapes à suivre.

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Démission équivoque : une contestation 4 mois plus tard est-elle possible ?

Rappelons que la démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat de travail.

À défaut, cette démission peut être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat, avec, selon les cas, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, une salariée démissionne, puis adresse, 4 mois plus tard, un courrier à son employeur pour revenir sur les circonstances de sa décision.

Dans ce courrier, la salariée explique que sa démission s’inscrivait dans un contexte de travail très conflictuel, marqué notamment par une charge de travail excessive et par l’absence de remise de ses documents de fin de contrat.

Parallèlement à cet envoi, elle saisit le juge afin d’obtenir la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

Ce qui n’est pas du goût de l’employeur, qui s’oppose à cette demande : selon lui, la salariée avait démissionné sans réserve, ce qui traduisait une volonté claire de rompre le contrat. Il estime également que les éléments invoqués sont soit trop tardifs, soit trop anciens pour remettre en cause la démission.

Mais le juge ne partage pas cette analyse, et décide de trancher en faveur de la salariée : le courrier adressé près de 4 mois après la démission rappelait précisément le contexte dans lequel celle-ci était intervenue.

La salariée produisait également de nombreux échanges de courriels faisant état de relations tendues avec son employeur, d’une charge de travail trop importante et de conditions de travail anormales. Ces éléments permettaient donc d’établir l’existence d’un différend antérieur à la rupture.

La démission n’était donc pas claire et non équivoque : elle devait être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Ici, parce que les manquements de l’employeur étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat, cette prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ainsi, une démission, même formulée sans réserve, peut être remise en cause par le salarié au moyen d’un courrier ultérieur, dès lors que ce courrier permet de replacer la rupture dans son contexte et de révéler l’existence d’un différend antérieur ou contemporain avec l’employeur.

Notez toutefois qu’il faut alors que cette contestation intervienne dans un délai raisonnable. Dans cette affaire, un délai de près de 4 mois entre la démission et le courrier de contestation n’a pas fait obstacle à la requalification.

Démission équivoque : jusqu’à quand la contester ? - © Copyright WebLex

Aide alimentaire : la liste des associations habilitées vient d’être mise à jour

Rappelons que l’aide alimentaire a pour objet la fourniture de denrées alimentaires aux personnes en situation de vulnérabilité économique ou sociale, assortie de la proposition d’un accompagnement.

Pour la mettre en œuvre, les associations concernées peuvent recevoir des contributions publiques destinées, notamment, à l’achat de denrées alimentaires, à la couverture de besoins d’investissement ou encore à la prise en charge de coûts de fonctionnement liés à cette activité.

Mais toutes les structures ne peuvent pas bénéficier de ces contributions : seules les personnes morales de droit privé habilitées à cet effet peuvent les recevoir.

Dans ce cadre, la liste des structures habilitées au niveau national vient d’être complétée. Sont ainsi habilitées les structures suivantes :

• la Croix-Rouge française ;
• la Fédération de l’entraide protestante ;
• la Fédération française des banques alimentaires ;
• la Fédération nationale des paniers de la mer ;
• la Fondation de l’Armée du Salut ;
• le Réseau Cocagne ;
• les Restaurants du Cœur ;
• Re-vivre dans le monde ;
• la Société Saint-Vincent-de-Paul ;
• le Secours populaire français.

Notez enfin que cette habilitation est délivrée pour une durée de 5 ans.

Aide alimentaire : quelles sont les associations habilitées ? - © Copyright WebLex

Correction des données sociales des salariés : quelles informations transmettre ?

Les données transmises via la DSN ont des conséquences directes sur les droits sociaux des salariés, notamment en matière de retraite. Leur fiabilité est donc essentielle.

C’est pourquoi l’employeur, ou son tiers déclarant, doit rester vigilant à chaque étape :

• avant l’envoi de la DSN, en veillant au bon paramétrage du logiciel de paie et en réalisant les contrôles nécessaires ;
• après l’envoi, en analysant les retours des organismes sociaux et en corrigeant les anomalies signalées, si besoin par une DSN « annule et remplace » ou dans la DSN du mois suivant.

Dans une logique de sécurisation des données déclarées, un dispositif de correction par les organismes sociaux est désormais pleinement opérationnel depuis mars 2026.

Concrètement, lorsque des anomalies persistent malgré les signalements adressés à l’employeur, l’Urssaf ou la MSA peut, sous conditions, corriger elle-même les données déclarées : c’est la DSN de substitution.

Lorsque cette DSN de substitution a une incidence sur les droits sociaux des salariés concernés, l’Urssaf ou la MSA doit transmettre les informations utiles aux organismes chargés de la gestion des régimes obligatoires d’assurance vieillesse.

Les informations transmises peuvent notamment porter sur :

• l’identité de l’entreprise ;
• l’identité des salariés concernés ;
• les cotisations sociales ;
• la situation professionnelle du salarié, notamment son contrat de travail, sa rupture, sa rémunération ou les cotisations associées ;
• les données de gestion de la DSN.

L’Urssaf ou la MSA doit également préciser les périodes d’emploi auxquelles les corrections se rattachent à savoir la période mensuelle à laquelle la correction est attachée ou à défaut, l’année civile concernée.

Cette précision est importante : elle permet aux organismes de retraite de rattacher les corrections à la bonne période et de mettre à jour correctement les droits des salariés.

La transmission de ces informations aux organismes d’assurance vieillesse se fait via la norme NeODES, c’est-à-dire le standard technique utilisé pour les échanges liés à la DSN.

Enfin, lorsque l’employeur est informé qu’une correction peut avoir des conséquences sur les droits à prestations d’un salarié, il doit en informer ce dernier, par tout moyen, dans un délai raisonnable.

DSN de substitution : de nouvelles précisions - © Copyright WebLex

Le montant des aides versées aux EA est revalorisé depuis le 1er janvier 2026

Afin de favoriser l’insertion sur le marché du travail des travailleurs handicapés, l’État a instauré plusieurs dispositifs d’aides, pouvant être versées aux entreprises adaptées (EA). Ces aides, même annuelles, sont versées mensuellement par l’Agence de service et de paiement aux EA.

Comme chaque année, les montants sont revalorisés.

Aide au poste

L’aide au poste est versée annuellement aux entreprises adaptées pour l’embauche de certains travailleurs handicapés et vise à compenser les conséquences du handicap et des actions liées à l’emploi.

Depuis le 1er janvier 2026, le montant annuel de cette aide est fixé à :

• 18 445 € pour les travailleurs âgés de moins de 50 ans (14 304 € à Mayotte) ;
• 18 683 € pour les travailleurs âgés de 50 à 55 ans(14 494 € à Mayotte) ;
• 19 164 € pour les travailleurs âgés de 56 ans et plus(14 865 € à Mayotte).

Ces montants sont fixés par poste de travail occupé à temps plein par un travailleur handicapé. Ils s’appliquent également aux entreprises adaptées dont les activités sont implantées en établissement pénitentiaire et peuvent être réduits à due proportion du temps de travail effectif ou assimilé.

Aide à l’accompagnement d’un travailleur handicapé mis à disposition

Un travailleur handicapé, embauché par une EA, peut, avec son accord et en vue de son embauche éventuelle, être mis à la disposition d’un autre employeur, dans le cadre d’un contrat de mise à disposition.

Cette mise à disposition ouvre droit à une aide financière versée à l’EA, au titre de l’accompagnement professionnel individualisé mis en œuvre afin de favoriser le projet professionnel du travailleur handicapé.

Cette aide peut être réduite au prorata du temps de travail effectif ou assimilé.

À compter du 1er janvier 2026, son montant annuel est fixé à 4 911 € par poste de travail occupé à temps plein (3 808 € à Mayotte).

Aide socle versée en raison des CDD tremplin

Rappelons que le CDD tremplin désigne un contrat conclu entre une entreprise adaptée volontaire et une personne en situation de handicap.

Il vise à construire un parcours individualisé durant lequel le salarié handicapé pourra acquérir une expérience professionnelle et bénéficier d’une formation et d’un accompagnement, afin de faciliter sa transition professionnelle vers les autres employeurs privés ou publics.

Ici encore, le recours au CDD tremplin ouvre droit au versement d’une aide, comprenant un montant socle et un montant modulé. Ce montant socle est déterminé annuellement en fonction des caractéristiques des salariés ayant conclu ce CDD.

Depuis le er janvier 2026, le montant annuel de l’aide socle s’élève à 12 600 € (9 775 € à Mayotte).

Aide versée aux EA de travail temporaire

L’entreprise adaptée de travail temporaire (EATT) a pour activité exclusive la mise à disposition, à titre onéreux, de travailleurs handicapés dans le cadre de contrats de travail temporaire, qu’il s’agisse d’un contrat de mission ou d’un CDI intérimaire.

Ces contrats doivent permettre l’acquisition d’une expérience professionnelle, un accompagnement individuel et l’accès à des formations, notamment pré-qualifiantes et qualifiantes, favorisant la réalisation des projets professionnels.

Dans ce cadre, l’EATT reçoit une aide financière qui se décompose, ici encore, en un montant socle et un montant modulé.

Depuis le 1er janvier 2026, le montant annuel de l’aide socle s’élève à 5 355 € pour un poste de travail occupé à temps plein (4 154 € à Mayotte).

Aides aux entreprises adaptées : combien en 2026 ? - © Copyright WebLex

Un partage d’informations encadré en vue de faciliter la reprise du travail

Dans le cadre du suivi des salariés en arrêt de travail, le service du contrôle médical de l’Assurance maladie ou de la MSA peut transmettre certaines informations au service de prévention et de santé au travail compétent.

L’objectif est de permettre à la médecine du travail d’identifier plus facilement les situations dans lesquelles le retour au travail risque d’être difficile, et de préparer, si nécessaire, un accompagnement adapté.

Concrètement, les informations pouvant être transmises à la médecine du travail sont limitées. Il s’agit :

• de l’identifiant national de santé du salarié concerné ;
• de la durée totale de son arrêt de travail ;
• et des seuls éléments médicaux strictement nécessaires figurant dans l’avis d’arrêt de travail.

Notez que ces informations ne sont pas transmises à l’employeur. Elles sont adressées, via une messagerie de santé sécurisée, aux professionnels de santé du service de prévention et de santé au travail chargés du suivi individuel du salarié.

Autre garantie importante : l’accord du salarié est obligatoire. Il doit être recueilli par le service du contrôle médical, qui doit également informer le salarié des objectifs poursuivis par cette transmission et des informations concernées.

Le salarié peut retirer son accord à tout moment, en s’adressant au service du contrôle médical.

À compter du 1er août 2026, seront notamment concernés par ce dispositif les arrêts de travail dont la durée continue est égale ou supérieure à 6 mois. Ce seuil doit permettre d’identifier les assurés susceptibles d’être exposés à un risque de désinsertion professionnelle.

Une exception est toutefois prévue : cette transmission n’aura pas lieu lorsque l’assuré est atteint d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou fonctionnel à court ou moyen terme, ou lorsqu’il fait l’objet de soins actifs et continus.

Le dispositif fonctionnera également dans l’autre sens : lorsque la médecine du travail aura reçu ces informations et assurera le suivi du salarié, elle pourra transmettre certaines informations au service du contrôle médical, toujours dans le seul objectif de prévenir la désinsertion professionnelle.

Là encore, seules les informations strictement nécessaires pourront être transmises. Il pourra s’agir des propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail, ou encore d’aménagement du temps de travail.

Lorsqu’un avis d’inaptitude est pris, certaines informations strictement nécessaires contenues dans cet avis pourront également être communiquées. La médecine du travail pourra aussi signaler la nécessité de mettre en place un accompagnement par le service social de l’Assurance maladie ou de la MSA.

Cette transmission par la médecine du travail supposera, elle aussi, l’accord du travailleur.

Cet accord devra être recueilli par un professionnel de santé au travail au cours d’une visite réalisée dans le cadre du suivi individuel de son état de santé. Il sera ensuite conservé dans le dossier médical en santé au travail.

Le salarié pourra retirer cet accord à tout moment, cette fois auprès du service de prévention et de santé au travail.

La transmission devra être réalisée par un professionnel de santé du service de prévention et de santé au travail, au moyen d’une messagerie de santé sécurisée, dans un délai de 30 jours à compter de la réception des informations relatives à l’arrêt de travail.

Le salarié conserve, par ailleurs, des garanties sur ses données personnelles, notamment ses droits d’accès, de rectification et de limitation du traitement.

Dernière précision importante : ces règles sont également adaptées au régime agricole. Les services de santé au travail en agriculture pourront transmettre certaines informations aux services du contrôle médical des caisses de MSA, dans les mêmes conditions et avec les mêmes garanties.

En définitive, ce dispositif vise à renforcer la coordination entre l’Assurance maladie, la MSA et la médecine du travail afin de mieux repérer les arrêts longs pouvant compromettre le retour à l’emploi, et de mettre en place plus rapidement les solutions utiles : aménagement du poste, adaptation du temps de travail, accompagnement social ou suivi renforcé.

Attention toutefois à l’entrée en vigueur :

• les règles relatives à la transmission des informations par le service du contrôle médical à la médecine du travail sont applicables depuis le 30 avril 2026 ;
• en revanche, les dispositions complémentaires relatives notamment à l’identification des arrêts d’au moins 6 mois et à la transmission d’informations par la médecine du travail au service du contrôle médical entreront en vigueur le 1er août 2026.

Arrêts de travail : la médecine du travail mieux informée ? - © Copyright WebLex

Aides aux SIAE : quels montants depuis le 1er janvier 2026 ?

Les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) peuvent se voir attribuer une aide financière lorsqu’elles embauchent, en CDD ou en contrat de mission, des salariés demandeurs d’emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.

Cette aide, versée par l’État, est composée d’un montant « socle » et, le cas échéant, d’un montant « modulé », calculé en pourcentage du montant socle.

Depuis le 1er janvier 2026, le montant socle annuel de l’aide par poste occupé à temps plein est fixé à :

• 13 461 € pour les entreprises d’insertion ;
• 4 837 € pour les entreprises de travail temporaire d’insertion ;
• 1 638 € pour les associations intermédiaires ;
• 24 203 € pour les ateliers et chantiers d’insertion (dont 1 248 € au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique).

 À Mayotte, ces montants sont fixés à :

• 10 442 € pour les entreprises d’insertion ;
• 3 751 € pour les entreprises de travail temporaire d’insertion ;
• 1 271 € pour les associations intermédiaires ;
• 18 774 € pour les ateliers et chantiers d’insertion (dont 965 € au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique).

Notez que le montant de l’aide est réduit à proportion de l’occupation effective du poste de travail.

De la même manière, rappelons que le montant maximum de la part modulée reste fixé à 10 % du montant socle. Pour les structures d’insertion implantées en établissement pénitentiaire, ce montant est fixé à 5 % du montant socle.

Enfin, l’aide financière versée aux entreprises d’insertion par le travail indépendant est fixée à 455 € par mois. À Mayotte, son montant est fixé à 353 € par mois.

Le montant socle est versé en cours de mois par l’Agence de services et de paiement (ASP), à hauteur d’un douzième du montant total des aides aux postes d’insertion prévu dans la convention. Des régularisations peuvent ensuite être opérées en fonction du niveau réel d’occupation des postes.

La part modulée est, quant à elle, versée en une seule fois, sur notification de la décision de l’administration.

Aides financières aux structures d’insertion : une revalorisation actée pour 2026 - © Copyright WebLex

Attestation d’honorabilité : un déploiement progressif selon les publics accompagnés

Rappelons que l’attestation d’honorabilité permet de vérifier qu’une personne amenée à intervenir auprès de publics vulnérables ne fait pas l’objet d’une condamnation incompatible avec son activité.

Sont notamment concernés les professionnels et bénévoles intervenant dans certains établissements ou services sociaux et médico-sociaux, auprès d’enfants, de personnes en situation de handicap, de personnes âgées, ou encore de personnes protégées.

Cette attestation d’honorabilité continue son déploiement dans les secteurs social et médico-social.

Après l’accueil du jeune enfant et la protection de l’enfance, le dispositif s’étend désormais au champ du handicap et, à terme, à celui des personnes âgées.

Depuis le 30 avril 2026, cette attestation est rendue obligatoire pour les professionnels et bénévoles intervenant dans un établissement ou un service accompagnant des enfants en situation de handicap dans les régions suivantes : Grand Est, Hauts-de-France, Île-de-France, Normandie, Occitanie, La Réunion et Mayotte.

Cette attestation permet de vérifier que la personne concernée ne fait pas l’objet d’une condamnation incompatible avec l’exercice d’une activité auprès de personnes vulnérables.

Le contrôle porte notamment sur le casier judiciaire et le fichier des auteurs d’infractions sexuelles ou violentes. Rappelons que cette vérification doit intervenir avant le début de l’activité, puis doit être renouvelée à intervalles réguliers.

En principe, cette périodicité est de 3 ans, mais elle peut être portée à 5 ans pour certaines catégories, notamment les assistants maternels et familiaux, les accueillants familiaux et les délégués aux prestations familiales.

Le calendrier de déploiement prévoit ensuite une extension :

• au 3e trimestre 2026 pour les établissements et services accompagnant des enfants en situation de handicap dans les autres régions ;
• au 1er trimestre 2027 pour les établissements et services accompagnant des adultes en situation de handicap ;
• au 1er janvier 2028 pour les établissements et services accompagnant des personnes âgées.

Notez que la plateforme dédiée à l’attestation d’honorabilité est déjà utilisée depuis septembre 2024 dans certains secteurs.

En pratique, les structures concernées sont appelées à anticiper cette nouvelle obligation : identifier les professionnels et bénévoles soumis au contrôle, informer les personnes concernées, organiser la collecte des attestations et suivre les échéances applicables à leur secteur.

Contrôle des antécédents judiciaires : déploiement de l’attestation d’honorabilité - © Copyright WebLex

Déclaration, remboursement et droits des salariés : ce qui change

Pour mémoire, lorsqu’un chantier est interrompu en raison d’intempéries, les salariés concernés peuvent percevoir une indemnité spécifique, financée par une cotisation versée par les employeurs du BTP à leur caisse de congés payés.

Mais encore faut-il savoir précisément comment déclarer les salaires servant de base à cette cotisation, dans quels délais signaler l’arrêt de travail et selon quelles modalités obtenir le remboursement des indemnités versées.

C’est justement l’objet des nouvelles précisions apportées au régime du chômage-intempéries.

Tout d’abord, concernant la cotisation, les entreprises concernées doivent transmettre à leur caisse de congés payés une déclaration comportant notamment l’état des salaires et appointements servant d’assiette à son calcul.

Les modalités pratiques, la périodicité et les supports de déclaration sont déterminés par la caisse des congés payés compétente.

Notez que lorsqu’une entreprise exerce plusieurs activités relevant de branches différentes, elle ne doit déclarer que les rémunérations des salariés relevant effectivement des activités soumises au régime du chômage-intempéries.

Ensuite, côté indemnisation, l’employeur doit déclarer provisoirement l’arrêt de travail dans les 120 heures suivant son début.

Une fois l’activité reprise, il doit transmettre un bordereau de déclaration à la caisse des congés intempéries du BTP (CIBTP) dans le délai d’un mois. À défaut, il s’expose à une perte de son droit au remboursement, sauf tolérance accordée dans les conditions fixées par la CIBTP.

Ce bordereau n’est pas une simple formalité : il doit permettre de calculer les indemnités versées aux salariés et le montant du remboursement demandé.

Il sert aussi à attester que les intempéries ont bien rendu le travail impossible, que les conditions d’indemnisation sont remplies et que les salariés ont effectivement perçu les sommes dues.

Autre précision importante : avant de verser l’indemnité, l’employeur doit vérifier que les salariés remplissent les conditions requises.

Cette vérification s’effectue à partir des registres et documents de l’entreprise pour les salariés occupés depuis le 1er janvier et ayant travaillé au moins 200 heures au cours des 2 derniers mois.

Pour les autres, elle repose sur les certificats de travail mentionnant les journées de chômage-intempéries déjà indemnisées.

L’entreprise doit également faire signer au salarié une déclaration indiquant le nombre de jours déjà indemnisés depuis le 1er janvier au titre du chômage-intempéries, puis transmettre cette déclaration avec sa demande de remboursement.

Enfin, certaines situations de reprise ou de cumul d’activité sont précisées : le salarié qui exerce une autre activité salariée pendant la période d’arrêt indemnisée doit reverser les sommes perçues à son employeur, lequel les reverse ensuite à la CIBTP.

De même, celui qui ne reprend pas son activité dès la reprise du chantier cesse d’avoir droit à l’indemnisation.

Chômage-intempéries dans le BTP : de nouvelles formalités à respecter - © Copyright WebLex

Revenus artistiques 2025 : pensez à faire votre déclaration annuelle

La campagne de déclaration des revenus artistiques 2025 est ouverte. Ainsi, les artistes-auteurs concernés sont invités à se connecter à leur espace personnel sur le site artistes-auteurs.urssaf.fr, puis à accéder à la rubrique « Déclaration » pour effectuer leur déclaration annuelle.

Cette démarche concerne les revenus artistiques déclarés en bénéfices non commerciaux, en traitements et salaires, ou selon un régime mixte lorsque l’artiste-auteur relève des deux catégories.

Avant de commencer, il est conseillé de réunir les documents utiles :

• les certificats de précompte ;
• les factures ;
• les notes de droits d’auteur ;
• le numéro Siret (ainsi que l’avis de situation Sirene en cas de déclaration en bénéfices non commerciaux).

Ces éléments permettent de vérifier les revenus préremplis, de les corriger si nécessaire ou d’ajouter des revenus manquants.

La déclaration porte notamment sur les revenus principaux liés à la création, l’utilisation ou la diffusion des œuvres, ainsi que sur les revenus accessoires exercés dans le prolongement de l’activité artistique. Lorsque certains revenus ont été précomptés, le certificat de précompte doit être joint à la déclaration.

Les artistes-auteurs déclarant leurs revenus dans la catégorie des bénéfices non commerciaux doivent également renseigner, le cas échéant, les ventes ou cessions de droits à des particuliers, ainsi que les rétrocessions d’honoraires entre artistes-auteurs.

La déclaration permet aussi de préciser l’activité artistique exercée au cours de l’année, en indiquant l’activité principale, d’éventuelles activités secondaires et, si besoin, une description complémentaire.

Enfin, selon leur situation, les artistes-auteurs peuvent se voir proposer une option de surcotisation.

Celle-ci permet, lorsque les revenus artistiques sont inférieurs à un certain seuil, de cotiser sur une base forfaitaire afin d’améliorer la protection sociale, notamment pour la retraite et les indemnités journalières.

Attention toutefois : cette option entraîne des cotisations supplémentaires et n’est pas forcément utile si d’autres revenus permettent déjà de valider les droits sociaux attendus.

Une fois les informations vérifiées, il ne reste plus qu’à valider la déclaration. Un récapitulatif peut ensuite être téléchargé depuis l’espace personnel.

Artistes-auteurs : la campagne de déclaration annuelle est ouverte - © Copyright WebLex

Un nouveau simulateur pour accompagner les entreprises en fonction de leur effectif 

De nombreuses obligations sociales varient selon l’effectif de l’entreprise. Or, leur identification peut se révéler complexe, notamment parce que les règles de décompte diffèrent selon les textes applicables : Code du travail, Code de la sécurité sociale ou encore règles spécifiques propres à certaines obligations. 

Pour aider les employeurs à y voir plus clair, le service public, en partenariat avec la Direction générale des entreprises, met à disposition un nouveau simulateur permettant d’obtenir une première lecture des obligations susceptibles de s’appliquer.

Accessible gratuitement, cet outil en ligne permet, en quelques minutes, d’obtenir une liste des obligations sociales applicables à l’entreprise, compte tenu de ses effectifs actuels.

Pour utiliser le simulateur, l’employeur doit renseigner le nombre de salariés présents dans l’entreprise, en distinguant notamment les salariés en CDI, en CDD ou en contrat intermittent, les intérimaires ou salariés mis à disposition, les alternants, ainsi que les salariés en contrat unique d’insertion.

À partir de ces informations, l’outil recense les obligations à respecter et les classe par grandes catégories : déclarations sociales, obligations envers les salariés, cotisations et contributions sociales.

Il peut ainsi rappeler, par exemple, les obligations liées à la déclaration sociale nominative, à la mise en place d’un comité social et économique lorsque les conditions sont réunies, ou encore au paiement de certaines contributions comme la taxe d’apprentissage ou le versement mobilité.

Le simulateur permet également d’anticiper l’impact de futures embauches. Il suffit, pour cela, d’indiquer le nombre de recrutements envisagés afin d’identifier les nouvelles obligations qui pourraient en découler.

Enfin, les résultats peuvent être téléchargés au format PDF et complétés par la consultation d’outils d’aide mis à disposition en ligne.

Un outil utile pour sécuriser les démarches sociales des employeurs et mieux mesurer les conséquences d’une évolution des effectifs…

Notez toutefois que le site qui héberge ce simulateur précise que les informations délivrées le sont uniquement à titre indicatif et que les résultats obtenus ne remplacent pas une analyse juridique approfondie. 
 

Obligations sociales : un nouveau simulateur - © Copyright WebLex

Carte bleue européenne et demandeurs d’emploi étrangers : ce qu’il faut retenir 

Rappelons que la carte bleue européenne permet à un travailleur étranger hautement qualifié d’exercer une activité salariée en France. 

Cette carte vaut autorisation de travail : l’employeur n’a donc pas à demander d’autorisation supplémentaire lorsque l’emploi correspond à celui ayant justifié la délivrance de cette carte. 

Une précision vient tout juste d’être apportée pour les travailleurs étrangers qui disposent déjà d’une carte bleue européenne délivrée par un autre pays de l’Union européenne. 

Ainsi, il est précisé que ces travailleurs peuvent exercer une activité salariée en France sans autorisation de travail spécifique, mais uniquement dans une limite de 90 jours sur une période de 180 jours. 

Cette règle vaut aussi pour certains anciens titulaires d’une carte bleue européenne bénéficiant d’un statut de résident longue durée dans l’Union européenne. 

En principe, ce titre s’adresse aux personnes disposant d’un haut niveau de qualification, justifié par un diplôme ou une expérience professionnelle importante. 

Pour certains métiers, une expérience pertinente d’au moins 3 ans acquise au cours des 7 dernières années pourra suffire. Pour l’heure, la liste des professions concernées n’est pas encore connue et sera fixée ultérieurement. 

Par ailleurs, les règles d’inscription des ressortissants étrangers à France Travail, sont simplifiées : pour pouvoir s’inscrire comme demandeur d’emploi, un étranger majeur doit disposer d’un document en cours de validité l’autorisant à travailler en France. 

Il peut s’agir d’un titre de séjour, d’un document provisoire lié à une 1re demande ou à un renouvellement, ou encore d’une autorisation provisoire de séjour. 

Certains documents restent toutefois exclus et ne permettent pas de s’inscrire à France Travail, notamment lorsqu’ils supposent que la personne conserve sa résidence habituelle hors de France ou lorsqu’il s’agit d’un visa de long séjour. 

Enfin, notez que le travailleur étranger inscrit comme demandeur d’emploi doit signaler l’arrivée à échéance de son titre ou document l’autorisant à séjourner et travailler en France.  

Travailleurs étrangers : précisions des règles - © Copyright WebLex

Salaire dû mais non versé : l’Urssaf peut recalculer les cotisations…

En matière de cotisations sociales, l’employeur ne peut pas toujours raisonner à partir du seul salaire effectivement versé.

En principe, la base de calcul des cotisations ne peut pas être inférieure au Smic applicable, augmenté, le cas échéant, des primes, indemnités ou majorations prévues par la loi ou le règlement.

Et lorsque la convention collective prévoit un minimum plus favorable, c’est ce minimum conventionnel qui doit être retenu.

Mais que se passe-t-il lorsque l’employeur ne respecte pas ces minima légaux ou conventionnels ? Peut-il être tenu de verser des cotisations sur des sommes qu’il n’a pas versées ?

Dans cette affaire, à la suite d’un contrôle, l’Urssaf constate qu’un salarié embauché à temps partiel a été rémunéré en dessous du minimum conventionnel applicable.

Elle décide donc de reconstituer le salaire qui aurait normalement dû être versé et redresse l’employeur sur cette base, au titre des cotisations restées impayées.

« Impossible ! », estime l’employeur. Selon lui, en l’absence de paiement complet du salaire, les cotisations ne peuvent porter que sur les sommes effectivement versées.

Autrement dit, pour l’employeur, il ne peut pas être tenu de payer des cotisations sociales sur des rémunérations qui n’ont jamais été versées au salarié.

« Si ! », tranche le juge, en validant la position de l’Urssaf : la rémunération minimale due au salarié, qu’elle résulte de la loi ou de la convention collective, entre bien dans l’assiette des cotisations sociales, même lorsque l’employeur s’est abstenu de la verser.

En conséquence, si l’employeur n’a payé qu’une partie du salaire dû, l’Urssaf peut recalculer les cotisations sur le montant exact qui aurait dû être versé et réclamer le complément.

La leçon est donc claire : ne pas payer l’intégralité du salaire dû n’allège pas les charges sociales. Au contraire, cela peut exposer l’employeur à un redressement calculé sur une base plus élevée que celle figurant sur les bulletins de paie.

Mieux vaut donc vérifier non seulement ce qui a été effectivement payé, mais aussi ce qui aurait dû l’être au regard du Smic et, surtout, des minima conventionnels applicables…

Assiette minimale : gare au redressement sur les rémunérations non versées - © Copyright WebLex

Syndicat : quand la liberté d’expression syndicale se heurte à l’obligation de discrétion

Par principe, les membres du CSE et les délégués syndicaux bénéficient d’une liberté d’information syndicale.

Mais cette liberté n’est pas absolue. Elle doit notamment se concilier avec une obligation de discrétion sur les informations communiquées dans le cadre des instances, en particulier lorsqu’elles portent sur des éléments sensibles pour l’entreprise.

Cette obligation s’impose dès lors que les informations en cause présentent un caractère confidentiel et que l’employeur a expressément indiqué qu’elles devaient être traitées comme telles.

Dans cette affaire, un syndicat publie sur son site internet un article reprenant un avis rendu par le CSE central d’une entreprise sur sa situation économique et financière.

À la demande de l’employeur, certaines données chiffrées figurant dans cet avis sont masquées, tout comme le nom de certains clients.

« Insuffisant ! », estime l’employeur qui, après s’être heurté au refus du syndicat de retirer le reste de l’article, saisit le juge.

Pour l’employeur, cet avis, même partiellement masqué, reste de nature à porter atteinte aux intérêts légitimes de l’entreprise, compte tenu des informations qu’il contient.

Il rappelle d’ailleurs qu’au moment de leur communication, il avait expressément signalé aux syndicats le caractère sensible de ces données et la nécessité de les garder confidentielles.

« Faux ! », rétorque le syndicat, qui soutient que toutes les données « sensibles » ont été retirées de l’avis rendu public. Il n’y aurait donc pas lieu de retirer l’article litigieux, protégé selon lui par la liberté de communication syndicale.

Un raisonnement qui ne convainc pas le juge, lequel donne raison à l’employeur : même partiellement masqué, l’article publié contenait encore des informations sensibles sur la situation économique, l’organisation et la stratégie de l’entreprise. Or, plusieurs documents remis au CSE avaient bien été présentés comme confidentiels par l’employeur.

Dans ces conditions, le syndicat ne pouvait pas les diffuser librement. La liberté d’information syndicale ne permet donc pas de publier des éléments qui restent de nature à porter atteinte aux intérêts légitimes de l’entreprise.

En pratique, le message est clair : retirer quelques chiffres ou quelques noms ne suffit pas toujours. Si les informations restantes demeurent sensibles et confidentielles (et ont été expressément caractérisées comme telles par l’employeur), leur diffusion peut être interdite.

CSE : attention aux avis portant sur des données confidentielles - © Copyright WebLex

Interdiction de toute activité non autorisée pendant l’arrêt de travail : qu’en est-il d’un entretien d’embauche ?

Pour mémoire, pendant un arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, le versement des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) suppose que le salarié s’abstienne de toute activité qui n’a pas été expressément et préalablement autorisée par son médecin.

À défaut, la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) peut lui réclamer le remboursement des indemnités journalières versées.

Ici, une salariée en arrêt de travail a envoyé une candidature, échangé avec un employeur, passé des tests psychotechniques à domicile, puis s’est rendue à un entretien d’embauche alors même que son contrat de travail était suspendu en raison d’un arrêt consécutif à un accident du travail.

Estimant qu’elle avait exercé une activité sans autorisation préalable de son médecin, la CPAM lui a demandé le remboursement d’une partie de ses indemnités journalières.

La salariée conteste cette demande. Selon elle, la recherche d’emploi ne constitue pas une activité nécessitant une autorisation préalable pendant l’arrêt de travail. Elle fait aussi valoir qu’elle a interrogé la CPAM sur ce point, sans obtenir de réponse claire.

Un argument qui ne convainc pas le juge, lequel donne raison à la CPAM. Il rappelle que le versement des IJSS est subordonné à l’obligation, pour le salarié en arrêt, de s’abstenir de toute activité non expressément et préalablement autorisée par le médecin.

Or, pour le juge, le fait de se rendre à un entretien d’embauche constitue bien une activité soumise à cette autorisation préalable et expresse. Faute de l’avoir obtenue, la salariée s’expose donc au remboursement d’une partie des IJSS perçues.

Arrêt maladie : un entretien d’embauche qui coûte cher… - © Copyright WebLex

Projet de loi pour 2027, consignes et tolérance pour 2026 pour les boulangeries et les fleuristes

À l’issue de rencontres organisées à Matignon avec les représentants des boulangers et des fleuristes, le Premier ministre a annoncé, dans un communiqué du 17 avril 2026, le dépôt prochain d’un projet de loi visant à encadrer le travail des salariés le 1er mai 2026 pour :

• les boulangers-pâtissiers artisanaux, indispensables à la continuité de la vie sociale ;
• les artisans fleuristes dont l’activité est traditionnellement associé à cette journée.

Pour l’heure, rappelons que le 1er mai constitue le seul jour férié obligatoirement chômé pour tous les salariés, sauf dans les établissements qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail.

Le texte annoncé ne prévoirait pas une autorisation générale. Il reposerait d’abord sur un accord de branche définissant les conditions dans lesquelles les salariés pourraient travailler ce jour-là.

Seuls les salariés volontaires, ayant donné leur accord écrit à l’employeur, seraient concernés. Les heures travaillées le 1er mai resteraient payées double, conformément aux règles applicables.

Cette réforme est pensée pour le long terme : même adopté rapidement, le texte n’aurait vocation à produire ses effets qu’à compter du 1er mai 2027.

Pour le 1er mai 2026, le gouvernement admet qu’une modification de la loi ne peut pas intervenir à temps. Il indique donc que les services de l’État recevront des consignes pour éviter que les artisans boulangers-pâtissiers et les fleuristes ne subissent de conséquences en cas d’ouverture ce jour-là, à condition de respecter les règles annoncées par le futur texte, à savoir le volontariat écrit du salarié et le doublement de la rémunération.

Attention toutefois : ce communiqué n’a, en lui-même, aucune portée juridique contraignante.

Contextuellement, cette annonce intervient après l’abandon d’une proposition de loi qui visait plus largement à permettre à de nouveaux établissements de faire travailler des salariés le 1er mai.

Après une tentative d’accélération du texte à l’Assemblée nationale, le gouvernement a finalement renoncé à convoquer une commission mixte paritaire et a choisi de recentrer le sujet sur les seules boulangeries-pâtisseries artisanales et les fleuristes.

Travail le 1er mai : une autorisation d’ouverture pour certains commerces ? - © Copyright WebLex

Risque chimique : l’inspection du travail peut aller plus vite pour faire stopper le danger

Lorsqu’un agent de contrôle de l’inspection du travail constate qu’un salarié est exposé à une substance chimique particulièrement dangereuse dans des conditions qui mettent sa santé ou sa sécurité en danger, il peut désormais intervenir plus rapidement.

Il peut mettre l’employeur en demeure de faire cesser le danger en prenant des mesures correctrices adaptées, en privilégiant d’abord celles qui permettent de supprimer le risque à la source.

Si la situation l’exige, il peut aussi imposer immédiatement des mesures provisoires pour protéger les travailleurs.

Jusqu’alors, rappelons que la procédure se déroulait en 2 temps. L’inspection du travail demandait d’abord à l’employeur de transmettre un plan d’action écrit expliquant les mesures prévues et leur calendrier.

Ce n’est qu’ensuite qu’elle pouvait engager plus formellement la procédure. Cette étape intermédiaire disparaît.

Désormais, la mise en demeure est immédiate. Si, à l’issue du délai laissé à l’employeur, la situation dangereuse persiste, l’agent de contrôle peut, après avoir entendu l’employeur, ordonner un arrêt temporaire de l’activité.

La procédure est aussi plus encadrée. La mise en demeure doit être écrite, datée et signée. Elle doit décrire clairement la situation dangereuse constatée, préciser le manquement relevé et laisser à l’employeur un délai d’exécution d’au moins 15 jours.

Autre évolution à retenir : un volet de cette réforme concerne aussi l’amiante : les résultats des contrôles réalisés pour mesurer l’exposition aux fibres d’amiante doivent désormais être transmis à un organisme national chargé de les exploiter à des fins d’étude et d’évaluation.

L’objectif est d’améliorer la connaissance des situations d’exposition et le suivi des risques, tout en garantissant l’anonymat des entreprises concernées.

En parallèle, les valeurs applicables à certaines limites d’exposition professionnelle ont également évolué, notamment pour les diisocyanates et les émissions de moteurs diesel.

Risque chimique : un cadre renforcé - © Copyright WebLex

Dialogue social et formation professionnelle : davantage de traçabilité dans l’utilisation des fonds

Depuis le 11 avril 2026, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs qui perçoivent certaines ressources conventionnelles doivent faire preuve de davantage de transparence dans l’utilisation des sommes reçues.

Notez toutefois que ces ressources ne visent pas toutes les contributions existantes, mais uniquement celles prévues par accord et recouvrées dans un cadre précis.

En pratique, on parle de sommes versées par les entreprises au titre du dialogue social dans certaines branches, puis redistribuées aux organisations syndicales de salariés et aux organisations professionnelles d’employeurs concernées.

Le dispositif ne s’applique donc pas à l’ensemble des financements du dialogue social, mais à une catégorie bien identifiée de ressources, pour laquelle les règles de suivi et de justification sont désormais renforcées.

Concrètement, ces organisations syndicales et patronales doivent désormais établir un rapport annuel détaillant l’utilisation des fonds perçus, dès lors qu’elles sont destinataires de ces ressources.

Ce rapport doit préciser les sommes reçues, l’année à laquelle chaque financement se rattache, les moyens mobilisés pour remplir les missions financées, ainsi que le processus retenu pour affecter les charges correspondantes. Il doit être transmis dans les 6 mois suivant la fin de l’exercice concerné.

Parce que ce rapport nécessite d’être fiabilisé sur le plan comptable, il est prévu qu’il fasse l’objet d’une attestation du commissaire aux comptes lorsque l’organisation bénéficiaire est tenue d’en désigner un. À défaut, cette attestation peut être établie par un expert-comptable.

L’idée est simple : l’organisme bénéficiaire ne doit pas seulement expliquer comment il utilise les fonds ; il doit aussi pouvoir le démontrer de façon vérifiable.

Également, les documents ayant permis d’établir ce rapport peuvent être demandés pendant une période de 3 ans suivant l’exercice concerné. Il ne s’agit donc pas seulement d’une obligation déclarative. Les éléments justificatifs doivent aussi pouvoir être produits en cas de demande.

Par ailleurs, le sort des sommes non utilisées est aussi détaillé : en principe, les fonds qui n’ont pas été utilisés au cours de l’exercice doivent être restitués à la structure qui les perçoit.

Un report sur l’exercice suivant reste possible, mais il ne peut pas résulter d’une simple mention dans le rapport. Il suppose une décision du conseil d’administration de l’association concernée. Ce report doit ensuite apparaître dans le rapport annuel.

Les structures représentatives de branche sont elles aussi davantage encadrées : lorsqu’elles perçoivent ces ressources, elles doivent désormais aussi transmettre un rapport d’activité à l’association gestionnaire du fonds paritaire, chaque année.

Ce rapport doit reprendre les grandes informations relatives à l’utilisation des fonds. Elles doivent également établir leurs comptes annuels selon des règles comptables précises.

Autre évolution : la circulation des informations sur les entreprises redevables est mieux organisée. Les conventions conclues entre les structures gestionnaires devront désormais prévoir la transmission des données utiles concernant les entreprises concernées. L’objectif est de rendre le circuit de collecte et de répartition plus lisible, branche par branche.

Du côté de la formation professionnelle, les contributions supplémentaires (institués par accord collectif étendu) devront désormais être reversées par France compétences aux opérateurs de compétences selon un rythme trimestriel, sauf si un autre calendrier est fixé.

Là encore, la logique est la même : rendre les flux financiers plus réguliers et plus prévisibles.

Contributions liées au dialogue sociale et de formation : plus de transparence - © Copyright WebLex

Exposition des mineurs aux rayonnements ionisants : un critère d’interdiction élargi depuis le 11 avril 2026

Rappelons que, par principe, les travailleurs mineurs ne peuvent pas être affectés à certains travaux considérés comme dangereux et figurant sur une liste précise. C’est notamment le cas des travaux qui les exposent à des rayonnements ionisants.

Cette interdiction n’est toutefois pas absolue puisqu’une exception reste possible pour certains jeunes âgés d’au moins 16 ans, en particulier lorsqu’ils suivent une formation professionnelle.

Dans ce cas, l’employeur doit respecter, avant toute affectation, une procédure spécifique et prendre plusieurs précautions : évaluer les risques du poste, mettre en place les mesures de protection adaptées, informer le jeune, assurer un encadrement effectif et vérifier que son état de santé est compatible avec l’activité envisagée.

Jusqu’alors, il était interdit d’affecter un travailleur mineur à des travaux l’exposant à des rayonnements ionisants lorsque le poste relevait des niveaux d’exposition les plus surveillés, c’est-à-dire lorsqu’il nécessitait un classement en catégorie A ou B.

Pour mémoire, la catégorie A visait les situations les plus exposées, tandis que la catégorie B concernait des niveaux d’exposition moins élevés mais qui restaient suffisamment importants pour justifier une surveillance particulière.

Une dérogation demeurait néanmoins possible pour les jeunes d’au moins 16 ans relevant de la catégorie B, dans le cadre de leur formation professionnelle.

Depuis le 11 avril 2026, l’interdiction demeure, mais le critère permettant d’identifier les postes concernés évolue.

Désormais, il ne faut plus seulement raisonner à partir de l’ancien classement du poste. Il faut vérifier plus largement si l’activité impose un suivi individuel de l’exposition aux rayonnements ionisants (c’est-à-dire un contrôle personnel mis en place pour mesurer et surveiller l’exposition du travailleur lorsque celle-ci est susceptible d’atteindre un certain niveau).

En pratique, l’employeur doit donc désormais aller plus loin dans son analyse. Il ne suffit plus de vérifier si le poste conduit à un classement parmi les niveaux d’exposition les plus surveillés. Il faut aussi déterminer si l’activité impose, à elle seule, un suivi individuel de l’exposition aux rayonnements ionisants.

Travaux interdits pour les mineurs : du nouveau - © Copyright WebLex

Aide à domicile : un recentrage de l’avantage social à partir de 80 ans en l’absence de perte d’autonomie

Employer une aide à domicile peut ouvrir droit à un allègement de charges patronales. Ce coup de pouce a été pensé pour alléger le coût de l’accompagnement lorsque la personne aidée a besoin d’aide au quotidien pour rester chez elle.

Concrètement, il s’agit d’une exonération partielle de cotisations patronales de Sécurité sociale sur le salaire versé à l’aide à domicile. Ce n’est donc pas une aide versée au particulier employeur, mais une baisse d’une partie des charges qu’il doit payer.

Ce mécanisme vise d’abord les situations de fragilité. Il bénéficie :

• aux personnes en perte d’autonomie,
• aux personnes en situation de handicap,
• ainsi qu’aux familles qui accompagnent un proche dont l’état justifie une aide régulière.

L’idée est claire : soutenir le maintien à domicile quand une assistance devient nécessaire.

Mais cet avantage ne repose pas uniquement sur la dépendance et peut aussi profiter à certaines personnes en raison de leur âge, même en dehors d’une perte d’autonomie particulière. C’est sur ce point que les règles viennent d’évoluer.

Jusqu’à présent, le simple fait d’avoir atteint 70 ans permettait, dans certains cas, d’accéder à cet avantage social. Désormais, ce critère d’âge est nettement réhaussé.

Désormais, lorsqu’aucune situation de dépendance ou de handicap ne justifie l’aide à domicile, il faut désormais avoir atteint 80 ans pour bénéficier de l’allègement de cotisations patronales.

Notez que dans l’hypothèse d’un couple, il suffit que l’un des deux ait atteint cet âge. En revanche, lorsque l’aide est liée à une perte d’autonomie, le dispositif continue à s’appliquer selon les règles déjà prévues.

Pour une personne seule âgée de 80 ans ou plus, l’exonération est accordée automatiquement, sans démarche particulière. En revanche, dans un couple, une demande doit être faite en produisant un justificatif d’âge.

Ainsi, l’allègement est donc recentré sur sa logique première : aider en priorité les situations dans lesquelles l’état de santé de la personne rend l’accompagnement nécessaire.

Les personnes en perte d’autonomie ou en situation de handicap restent dans le champ du dispositif. En revanche, pour celles qui y avaient droit uniquement en raison de leur âge, l’accès devient plus restrictif.

Le changement s’applique aux périodes de travail courant à partir du 1er janvier 2026 : ainsi, la nouvelle règle produit donc ses effets depuis le début de l’année 2026.

Enfin, rappelons que, pour les personnes concernées, l’exonération reste partielle : elle est plafonnée, par mois et par ménage, à 248,42 € congés payés inclus, ou 225,88 € hors congés payés. Elle est calculée sur une rémunération mensuelle elle-même plafonnée à 781,30 €.

Aide à domicile : l’âge d’accès à l’avantage social est réhaussé - © Copyright WebLex

Absences du salarié et forfait jours : l’administration fixe sa lecture des nouvelles règles

Pour mémoire, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a profondément revu les allègements généraux de cotisations patronales.

Dans ce cadre, l’ancien dispositif de réduction générale de réduction patronale (ou « RGCP) a été remplacé par la réduction générale dégressive unique (ou « RGDU), avec une nouvelle logique de calcul et un champ d’application plus large.

Ainsi, depuis le 1er janvier 2026, le niveau de rémunération qui ouvre droit à la réduction de cotisations patronales est plus bas qu’auparavant puisqu’il ne s’appliquera qu’aux revenus d’activité inférieurs à 3 SMIC (contre 3,3 SMIC jusqu’au 31 décembre 2025).

Dans ce cadre, la valeur du SMIC à prendre en compte évolue puisqu’il s’agira de s’appuyer sur la valeur du SMIC en cours lors de la période concernée et non plus sur la valeur du SMIC gelée au 1er janvier 2025.

Dans l’hypothèse où le SMIC évolue en cours d’année, sa valeur annuelle devra alors être modifiée (elle sera égale à la somme des valeurs déterminées précédemment et postérieurement à cette évolution).

Cette réforme supposait toutefois des précisions pratiques, notamment pour savoir comment calculer la réduction lorsque la rémunération du salarié varie en cours d’année ou en cas d’absence.

C’est l’objet de la nouvelle fiche du bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS), opposable depuis le 1er avril 2026.

Tout d’abord, elle précise comment traiter les absences du salarié dans le calcul du SMIC de référence.

On y apprend qu’en pratique, seuls les éléments de rémunération qui diminuent exactement en fonction de l’absence doivent être pris en compte pour ajuster ce SMIC.

En revanche, les sommes dont la baisse ne correspond pas strictement au temps d’absence sont exclues du calcul.

Il en va de mêmes primes versées sur une période différente de celle de la paie, comme les primes trimestrielles ou annuelles, qui ne sont pas regardées comme directement liées à l’absence du mois.

Par ailleurs, cette même fiche tranche aussi une question très attendue pour les salariés en forfait jours.

En effet, depuis le 1er janvier 2026, la nouvelle rédaction des textes pouvait laisser penser que le SMIC de référence utilisé pour calculer la RGDU pouvait être augmenté pour tenir compte des jours travaillés au-delà de 218 jours dans le cadre d’un rachat de jours de repos.

Cette lecture ouvrait donc un débat : fallait-il appliquer le texte à la lettre ou conserver l’ancienne position administrative ?

Le BOSS met fin à cette incertitude en confirmant que le SMIC ne peut pas être majoré dans cette situation.

Autrement dit, l’administration maintient sa doctrine antérieure, quand bien même cette position continue de susciter des interrogations au regard de la rédaction des textes…

Réduction générale dégressive unique : clarifications de l’administration - © Copyright WebLex

Une simplification des demandes d’affiliation des artistes auteurs depuis le 1er avril 2026

Pour mémoire, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a profondément réformé la gestion administrative de la couverture de base des artistes-auteurs. Elle prévoyait notamment de transférer aux Urssaf les missions d’affiliation et de recouvrement de certaines cotisations sociales des affiliés.

Dans ce cadre, depuis le 1er avril 2026, les artistes-auteurs ont désormais un interlocuteur unique pour leurs demandes et formalités d’affiliation au régime de protection sociale, à savoir l’Urssaf.

L’objectif est de rendre les démarches plus simples et plus lisibles pour les professionnels concernés. L’Urssaf est ainsi devenue le seul destinataire des demandes d’affiliation et doit, à ce titre, vérifier que l’activité exercée relève bien du régime des artistes-auteurs.

Cette évolution ne modifie toutefois pas l’ensemble des modalités pratiques. Les artistes-auteurs qui déclarent leurs revenus en bénéfices non commerciaux (BNC) doivent toujours accomplir, au préalable, leurs formalités sur le guichet unique des formalités des entreprises, avant transmission des informations à l’Urssaf.

De même, les artistes-auteurs précomptés, imposés dans la catégorie des traitements et salaires (TS), continuent d’être affiliés sur la base des déclarations effectuées par leurs diffuseurs.

Enfin, pour accompagner cette réforme, l’Urssaf met à disposition des pages d’information dédiées afin d’aider les artistes-auteurs à vérifier si leur activité relève bien du régime et à débuter leur activité dans de bonnes conditions.

Artistes-auteurs : l’Urssaf devient l’interlocuteur unique pour l’affiliation - © Copyright WebLex

La fin prochaine du régime social de faveur de la prime versée lors de la remise de la médaille d’honneur…

Pour mémoire, la médaille d’honneur du travail est une distinction honorifique qui récompense notamment l’ancienneté au sein du service ou de l’entreprise.

Le plus souvent prévue par le statut conventionnel applicable dans l’entreprise, elle peut s’accompagner du versement d’une prime au salarié lors de son attribution.

Jusqu’à présent, cette prime bénéficiait d’un régime fiscal de faveur : elle était exonérée d’impôt sur le revenu, dans la limite d’un montant égal au salaire mensuel de base du salarié.

Mais la loi de finances pour 2026 a mis fin à cet avantage. Depuis le 1er janvier 2026, la prime versée à l’occasion de l’attribution de la médaille du travail doit donc être intégrée aux revenus imposables du salarié, toutes conditions remplies.

Restait alors à trancher la question de son régime social. En pratique, cette prime bénéficiait aussi d’un traitement favorable en matière de cotisations et contributions sociales, par alignement avec son ancien régime fiscal.

C’est précisément sur ce point que l’administration sociale est venue apporter des précisions dans une mise à jour du BOSS.

Dans un communiqué du 10 avril 2026, elle indique que l’exonération sociale, qui reposait sur cette logique fiscale, a elle aussi vocation à disparaître.

Une période transitoire est toutefois prévue : par tolérance, l’exonération sociale continuera de s’appliquer aux primes versées à l’occasion de la délivrance de la médaille d’honneur du travail jusqu’au 31 décembre 2026.

Ce n’est donc qu’à compter du 1er janvier 2027 que ces primes ne bénéficieront plus d’aucun régime social de faveur.

Notez toutefois que cette période de tolérance ne concerne ici que le sort social de la prime, qui est d’ores et déjà imposable.

Médaille du travail : bientôt la fin de l’exonération sociale de la prime - © Copyright WebLex

Invalidité-décès des indépendants : un régime reconduit mais pas inchangé

Récemment, un nouveau texte approuve le régime d’assurance invalidité-décès des travailleurs indépendants.

Cette évolution ne modifie pas en profondeur l’économie générale du dispositif, qui reste globalement inchangée.

Toutefois, elle s’accompagne néanmoins de quelques ajustements ponctuels, notamment sur les minima de certaines pensions d’invalidité et sur les conditions d’ouverture du capital décès pour certains retraités qui sont réhaussés.

Ainsi, depuis le 1er avril 2026, le minimum de la pension pour incapacité partielle au métier passe de 494,47 € à 530,21 €.

En pratique, cela signifie que les assurés concernés ne pourront pas percevoir moins que ce montant minimal, même si le calcul normal de leur pension aboutit à une somme inférieure.

Idem du côté de la pension versée aux travailleurs indépendants pour invalidité totale et définitive passe de 696,64 € à 747 €, toujours à compter du 1er avril 2026. 

Enfin, toujours depuis avril 2026, les conditions pour verser le capital décès aux proches d’un retraité indépendant sont beaucoup plus simples : on ne regarde plus sa dernière activité, ni un éventuel délai après la retraite, il suffit surtout qu’il ait cotisé assez longtemps, soit 80 trimestres.

Assurance invalidité-décès des indépendants : du changement - © Copyright WebLex

Une évolution de la prise en charge des frais de santé en cas de perte du droit de séjour

Rappelons que la perte du titre ou du document de séjour justifiant la régularité du séjour n’emporte pas nécessairement une interruption immédiate de la prise en charge des frais de santé.

En effet, pour certains assurés étrangers, le Code de la sécurité sociale prévoit en effet un maintien temporaire de ces droits. Mais les modalités de ce maintien ont évolué : désormais, il faut tenir compte non seulement de l’expiration du titre, mais aussi, de son possible retrait.

Ces règles concernent certaines personnes qui ne sont pas ressortissantes d’un État membre de l’Union européenne, partie à l’accord sur l’Espace économique européen, ou de la Confédération suisse.

Ainsi, et jusqu’alors, les droits ne pouvaient pas être fermés avant la fin du 6e mois suivant la date d’expiration du titre ou du document de séjour. Autrement dit, le maintien des droits était apprécié à compter de la seule date d’expiration.

Désormais, et depuis le 1er avril 2026, le Code de la sécurité sociale prévoit que ce délai court non seulement à compter de la date d’expiration du titre ou du document, mais aussi, nouveauté, à compter de sa date de retrait.

Par ailleurs, un autre changement a aussi vu le jour : jusqu’à maintenant il était prévu auparavant une dérogation en cas de mesure d’éloignement administrative devenue définitive.

Dans ce cas, les droits pouvaient être fermés dès la fin du 2e mois suivant l’expiration du titre ou du document. Cette dérogation a été supprimée du Code de la sécurité sociale, dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2026.

La règle nouvelle est donc celle d’un maintien des droits jusqu’à la fin du 6e mois suivant l’expiration ou le retrait du titre ou du document, sous réserve des autres cas de fermeture prévus par le texte.

Notez toutefois que, pour les personnes déjà visées par une mesure d’éloignement avant le 1er avril 2026, l’ancienne règle continue de s’appliquer, avec à la clé une possible fermeture des droits dès la fin du 2e mois suivant l’expiration du titre de séjour.

Perte du droit de séjour : quelle prise en charge des frais de santé ? - © Copyright WebLex

L’allocation de solidarité spécifique, l’allocation temporaire d’attente et l’allocation équivalent retraite : des hausses pour certains demandeurs d’emploi

L’allocation de solidarité spécifique (ASS) est une prestation sociale qui vise à garantir un revenu minimal à certains demandeurs d’emploi arrivés en fin de droits.

Depuis le 1er avril 2026, son montant mensuel est désormais revalorisé à hauteur de 584,4 € pour un mois de 30 jours, dans l’hypothèse d’un allocataire seul ne disposant pas d’autres ressources. Ce montant s’élève à 292,50 € à Mayotte depuis cette même date.

De son côté, l’allocation temporaire d’attente (ATA), qui soutient, dans certaines situations particulières, des personnes ne bénéficiant pas encore d’une autre allocation de remplacement, s’élève désormais à 13,73 € par jour, contre 13,62 € auparavant.

Enfin, l’allocation équivalent retraite (AER), qui assure un revenu à certains anciens demandeurs d’emploi proches de la retraite, atteint 42,12 € par jour depuis le 1er avril 2026, contre 41,79 € jusque-là.

Le revenu de solidarité active : un minimum de ressources revalorisé, mais pas seulement

Le revenu de solidarité active (RSA) garantit un minimum de ressources aux personnes disposant de faibles revenus. Le RSA a également pour fonction de fixer le seuil de rémunération totalement insaisissable en cas de saisie sur salaire.

Ainsi, lors d’une saisie des rémunérations, une somme au moins égale au montant du RSA pour une personne seule doit rester à la disposition du salarié. 

Il a, lui aussi, été revalorisé depuis le 1er avril 2026. Pour une personne seule, son montant forfaitaire passe ainsi à 651,69 € par mois, contre 646,52 € auparavant.

Ce montant reste la base de calcul du RSA effectivement versé, selon les ressources du foyer et sa composition.

Notez qu’à Mayotte et toujours depuis le 1er avril 2026, le RSA pour une personne seule y est fixé à 325,85 € par mois.

La prime d’activité : un soutien renforcé pour les travailleurs aux revenus modestes

Rappelons que la prime d’activité a pour objet de compléter les revenus des personnes exerçant une activité professionnelle lorsque leurs ressources restent modestes. Son montant a également été revalorisé depuis le 1er avril 2026.

Pour une personne seule, sans enfant, la prime d’activité s’établit désormais à 638,28 € par mois, contre 633,21 € auparavant.

Notez que l’augmentation exceptionnelle du montant de la prime d’activité prévue par la loi de finances pour 2026, d’un montant de 50 € par mois et par bénéficiaire en moyenne, s’appliquera progressivement à partir du 1er avril 2026.

Là encore, Mayotte se distingue : depuis le 1er avril 2026, le montant forfaitaire de la prime d’activité pour un foyer composé d’une seule personne y est fixé à 319,14 € par mois.

L’allocation aux adultes handicapés et l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé : revalorisation et règles assouplies

L’allocation aux adultes handicapés (AAH), qui assure un minimum de ressources aux personnes en situation de handicap, est portée depuis le 1er avril 2026 à 1 041,59 € par mois, contre 1 033,32 € auparavant.

À Mayotte, le montant applicable demeure spécifique : depuis le 1er avril 2026, l’AAH y est fixée à 518,73 € par mois. L’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH), qui aide les familles assumant la charge d’un enfant en situation de handicap, a elle aussi évolué depuis le 1er avril 2026.

Son montant de base atteint désormais 153,01 € par mois (contre 151,80 € jusqu’alors).

Mais la nouveauté ne porte pas seulement sur son montant : dans certaines situations, l’allocation peut désormais être accordée sans limitation de durée.

Sont concernés certains enfants dont le taux d’incapacité est au moins égal à 50 % et inférieur à 80 %, lorsqu’aucune amélioration de leur état n’est attendue.

L’objectif est de simplifier les démarches des familles et d’éviter la lourdeur administrative de renouvellements perpétuels.

Prestation sociales : revalorisation au 1er avril 2026 - © Copyright WebLex

Assurance chômage : la condition d’affiliation des primo-entrants abaissée à 5 mois

Prévue par la convention d’assurance chômage du 15 novembre 2024, la baisse de la condition minimale d’affiliation pour les primo-entrants n’avait pu être agréée une première fois fin 2024, faute de base légale suffisante.

C’est désormais chose faite : agréée par arrêté du 28 mars 2026, la mesure est applicable depuis le 1er avril 2026.

Les primo-entrants ici concernés désignent les demandeurs d’emploi qui n’ont pas bénéficié d’une admission à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (« allocation chômage »), au cours des 20 années précédant leur inscription et qui ont été privés involontairement de leur précédent emploi.

Pour eux, la condition minimale d’affiliation, c’est-à-dire la durée minimale de travail exigée pour pouvoir ouvrir des droits au chômage, est désormais fixée à 108 jours travaillés ou 758 heures travaillées, soit 5 mois d’activité contre 6 jusqu’alors.

Cette durée doit avoir été accomplie au cours des 24 mois précédant la fin du contrat de travail, ou des 36 derniers mois pour les personnes âgées d’au moins 55 ans.

Dans un souci de coordination, la durée minimale d’indemnisation, à savoir la période minimale pendant laquelle le demandeur d’emploi peut percevoir l’allocation chômage est, elle aussi, revue à la baisse. Elle est ramenée à 152 jours, contre 182 jusqu’alors, pour les demandeurs d’emploi concernés.

Cette même durée minimale s’applique également à ceux qui remplissent leur condition d’affiliation uniquement grâce à un ou plusieurs contrats saisonniers.

Cet assouplissement s’applique à tous les demandeurs d’emploi dont la privation volontaire d’emploi est intervenue depuis le 1er avril 2026.

Notez que, pour les travailleurs saisonniers, l’abaissement de la condition d’affiliation avait, quant à elle, déjà été agréé en 2024 et s’applique déjà depuis le 1er avril 2025.

Chômage : du nouveau pour les primo-entrants - © Copyright WebLex

Depuis le 1er avril 2026, la cotisation forfaitaire a évolué et la hausse de certains contrats a ralenti

Pour mémoire, la couverture proposée par la Caisse des Français de l’étranger repose sur une cotisation forfaitaire. En clair, le montant à payer est fixé à partir de critères définis à l’avance.

Pour les assurés individuels, il tient notamment compte de l’âge, de la composition du foyer et, le cas échéant, du niveau de ressources. Pour les entreprises, il peut aussi varier selon le nombre de salariés couverts.

En pratique, ce système permet d’adapter le montant réclamé au profil de l’adhérent ou de l’employeur. C’est dans ce cadre que plusieurs nouveaux tarifs sont entrés en vigueur depuis le 1er avril 2026, aussi bien pour certaines adhésions individuelles que pour des salariés couverts via leur entreprise.

Depuis cette date, plusieurs montants sont donc revus. Pour les adhérents individuels, la cotisation varie selon l’âge, avec de nouveaux barèmes par tranche d’âge.

Pour les employeurs, elle dépend aussi du niveau de rémunération, avec des montants distincts selon que le salaire atteint le plafond annuel de la sécurité sociale, se situe entre ce plafond et les deux tiers de celui-ci, ou reste en dessous.

Autre changement à retenir : certains anciens contrats continueront à voir leur cotisation augmenter, mais à un rythme un peu moins soutenu.

Cela concerne les adhérents qui relevaient encore de l’ancien système de tarification et dont la cotisation est progressivement rapprochée des montants aujourd’hui applicables. Jusqu’à présent, cette hausse annuelle se faisait sur la base d’un taux de 5 %.

Depuis le 1er avril 2026, ce taux est ramené à 4 %. En clair, la mise à niveau se poursuit, mais de façon un peu plus progressive.

Notez que ces nouveaux montants ne visent pas seulement les nouvelles adhésions : ils s’appliquent aussi, depuis le 1er avril 2026, aux contrats en cours.

Toutefois, pour certains anciens adhérents, des règles transitoires continuent de jouer : le nouveau tarif ne s’applique immédiatement que s’il est plus favorable ; sinon, l’ancienne cotisation reste due, avec une hausse annuelle de 4 % dans la limite prévue.

Caisse des français de l’étranger : une évolution des cotisations - © Copyright WebLex

Pas d’expert-comptable désigné, pas de rapport valable ?

Pour mémoire, le CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés peut désigner un expert-comptable pour l’accompagner dans ses missions, notamment dans le cadre des consultations récurrentes et obligatoires.

Sous certaines conditions, ces expertises peuvent être prises en charge, en tout ou partie, par l’employeur.

Mais pour ce faire, encore faut-il, que la mission soit réalisée dans le respect des règles propres à la profession d’expert-comptable. À défaut, l’expertise peut être annulée, avec des conséquences financières à la clé.

Dans une récente affaire, un CSE avait confié à une société d’expertise comptable une mission portant sur la situation économique et financière de l’entreprise, ainsi que sur sa politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Mais la lettre de mission ne précisait pas quel expert-comptable était chargé de la mission. Et, au moment du dépôt du rapport final, celui-ci n’était pas signé par un expert-comptable, mais par un intervenant mandaté.

De quoi remettre en cause la prise en charge financière, considère l’employeur, qui refuse de payer et demande le remboursement d’un acompte déjà versé.

Non seulement aucun expert n’avait été désigné dans la lettre de mission, mais en plus le rapport n’a pas été, formellement, signé par un expert-comptable. L’employeur n’a donc pas à prendre en charge cette expertise qui s’avère nul, selon lui.

Ce que conteste l’expert-comptable, qui fait valoir que peu importe que le rapport ait été signé par un expert dès lors que la mission a été réalisé sous sa responsabilité…

« Insuffisant ! », tranche le juge en faveur de l’employeur : les experts-comptables sont tenus de respecter des dispositions légales, réglementaires et déontologiques qui encadrent leur profession.

Ils doivent, en toutes circonstances, assumer personnellement la responsabilité de leurs travaux, ce qui suppose notamment l’identification de l’expert-comptable en charge de la mission et la signature du rapport final par celui-ci.

Faute de désignation dans la lettre de mission et faute de signature du rapport par un expert-comptable, l’expertise est donc annulée.

Par conséquent, ici, la société d’expertise doit rembourser l’acompte déjà perçu et ne peut pas réclamer le paiement du solde de ses honoraires.

Expertise du CSE : et si le rapport n’est pas signé ? - © Copyright WebLex

Prix du carburant : des mesures d’aménagement déployées par l’Urssaf

Pour accompagner et soutenir les employeurs et travailleurs indépendants impactés par la hausse du prix du carburant, l’Urssaf a récemment communiqué sur des mesures d’assouplissement du paiement des cotisations.

C’est dans ce cadre que les employeurs peuvent demander un délai de paiement de leurs cotisations patronales avec un étalement possible sur 12 mois.

Attention : pour bénéficier de cet étalement, il faut que l’employeur soit à jour du paiement et de la déclaration de l’ensemble de ses cotisations salariales.

De la même manière, les travailleurs indépendants peuvent eux aussi solliciter un délai de paiement.

En outre, ils peuvent demander une réduction de leurs cotisations provisionnelles s’ils anticipent une baisse d’activité par rapport à l’année précédente. Le montant sera ensuite régularisé en fonction du revenu réellement perçu.

Ils peuvent également demander une aide de l’action sociale du CPSTI, mise en œuvre par l’Urssaf.

Enfin, notez qu’un aménagement spécifique concerne les marins puisque les employeurs de marins peuvent obtenir des délais de paiement pour leurs cotisations patronales, ici encore, à condition d’avoir réglé leurs cotisations salariales. 

Pour les marins également, une remise des majorations de retard sera possible si le plan d’étalement est respecté.

Hausse du carburant : des mesures prises par l’Urssaf - © Copyright WebLex

Demander à une candidate de vider son sac en entretien : légal ?

Rappelons qu’au cours d’un entretien d’embauche, l’employeur ne peut recueillir que des informations ayant un lien direct avec l’emploi proposé et les aptitudes professionnelles du candidat. En outre, ce dernier doit être informé à l’avance des méthodes d’évaluation ou des tests susceptibles d’être utilisés pendant l’entretien.

C’est dans ce contexte qu’une sénatrice a récemment interrogé le ministère du Travail au sujet d’une pratique de recrutement contestable : le « test du sac à main ».

En pratique, certains recruteurs demanderaient à des candidates de montrer le contenu de leur sac afin d’apprécier leur prétendu sens de l’organisation.

Dans sa réponse, le ministère du Travail rappelle d’abord qu’une telle pratique ne présente aucun lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé.

Le contenu d’un sac à main ne permet pas, à lui seul, d’évaluer les compétences professionnelles d’une candidate. Pour apprécier son sens de l’organisation, l’employeur doit donc recourir à d’autres méthodes, plus pertinentes et moins intrusives.

Le ministère souligne ensuite qu’une telle demande porte atteinte à la vie privée de la candidate. En effet, un sac à main peut contenir des objets ou des informations strictement personnels, sans aucun rapport avec le poste à pourvoir. Dans ces conditions, imposer à une candidate d’en révéler le contenu constitue une atteinte qui n’est ni justifiée ni proportionnée.

Enfin, si cette pratique concerne principalement les femmes, ce qui est vraisemblable puisqu’elles sont majoritairement les premières visées, elle pourrait également être qualifiée de discrimination fondée sur le sexe.

En conclusion, le ministère du Travail estime que le cadre juridique actuel suffit déjà à considérer une telle demande comme illicite. Aucune réforme n’est donc envisagée à ce stade, les textes en vigueur étant jugés suffisamment protecteurs pour interdire ce type de pratique.

Embauche : votre sac à main n’est pas un CV ! - © Copyright WebLex

Campagne de la taxe d’apprentissage pour 2026 : tout commence le 26 mai…

Pour rappel, SOLTéA désigne la plateforme de répartition du solde de la taxe d’apprentissage qui permet aux employeurs :

• de désigner le ou les établissements éligibles qu’ils ont choisis ;
• de répartir le solde de la taxe d’apprentissage vers ces établissements ;
• d’effectuer le suivi des montants effectivement versés aux établissements.

Dans ce cadre, les différentes dates clés de la campagne déclarative 2026 du recouvrement et de la répartition du solde de la taxe d’apprentissage, due par les entreprises assujetties, viennent d’être dévoilées.

Voici ce qu’il faut en retenir :

• ouverture de la plateforme le 26 mai aux entreprises et aux établissements désignés comme bénéficiaires
• la 1re campagne de répartition est fixée aux dates suivantes :
  • ouverture le 26 mai 2026 ;
  • clôture le 21 août 2026 ;
  • virement des fonds répartis aux établissements bénéficiaires à partir du 1er septembre 2026 ;
• la 2nde période de répartition est fixée aux dates suivantes :
  • ouverture le 3 septembre 2026 ;
  • clôture le 21 octobre 2026 ;
  • virement des fonds répartis aux établissements bénéficiaires à partir du 5 novembre 2026.

Les fonds non répartis seront réaffectés selon les normes réglementaires prévues à partir du 26 novembre 2026.

Taxe d’apprentissage 2026 : le calendrier de déclaration et de paiement est connu - © Copyright WebLex

Compte personnel de formation : 150 € de reste à charge

Pour mémoire, le compte personnel de formation (ou CPF) permet à chaque salarié (ou demandeur d’emploi) d’accumuler des droits à formation tout au long de sa vie professionnelle afin de les utiliser pour financer une formation.

Ce dispositif sert à financer des formations éligibles qui correspondent, d’une manière générale, aux formations destinées à acquérir un socle de connaissances et de compétences qu'il est utile de maîtriser pour favoriser son insertion professionnelle, à l’acquisition d’un diplôme, à l’accompagnement pour la validation des acquis de l’expérience et, sous conditions, à la réalisation d’un bilan de compétences ou à la préparation des épreuves de certains permis de conduire, etc.

Ce CPF est abondé à hauteur de 500 € par année de travail, jusqu’à un plafond de 5 000 €. Dans l’hypothèse où la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle, l’alimentation du compte est alors calculée proportionnellement au temps de travail effectué.

Par principe, le salarié doit participer au financement de la formation suivie grâce à son CPF et ce, même si le compte est suffisamment crédité pour financer intégralement la formation suivie.

C’est dans ce cadre que le montant forfaitaire de cette participation vient d’être revalorisé à hauteur de 150 €.

Notez que ce montant concerne toutes les demandes de souscription intervenue après le 2 avril 2026. 

Enfin, rappelons que restent exonérés de ce « reste à charge », les titulaires de CPF qui sont demandeurs d’emploi, qui bénéficient d’un abondement complémentaire de l’employeur, qui mobilise leur compte professionnel de prévention ou qui utilisent l’abondement pour reconversion professionnelle des victimes d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.

Compte personnel de formation : quel reste à charge pour le salarié ? - © Copyright WebLex

Parent aidant relavant du secteur agricole : un nouveau guide spécifique est disponible

Lorsqu’un enfant de moins de 20 ans nécessite une présence soutenue en raison d’un handicap, d’une maladie grave ou d’un accident grave, les parents doivent souvent faire face, dans l’urgence, à de nombreuses difficultés : réorganisation de la vie professionnelle, baisse de revenus, multiplication des démarches et identification des bons interlocuteurs.

Pour accompagner ces familles, la MSA relaie un guide du parent aidant, librement consultable sur son site, spécialement pensé pour les parents relevant du secteur agricole.

Ce document s’adresse à ceux qui doivent suspendre, réduire ou aménager leur activité pour rester auprès de leur enfant.

Le guide recense les principales aides et prestations susceptibles d’être mobilisées dans ce contexte. Il met notamment en avant l’allocation journalière de présence parentale, présentée comme l’aide centrale lorsque le parent doit interrompre ou réduire son activité.

Il revient également sur d’autres dispositifs, comme l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé, la prestation de compensation du handicap, l’allocation journalière du proche aidant, ou encore les solutions d’aide et d’accompagnement à domicile, sans oublier les contacts utiles auprès de la CAF et de la MSA.

Au-delà du simple recensement des dispositifs existants, ce guide a surtout vocation à orienter concrètement les parents.

Il précise à quoi correspondent ces aides, qui peut en bénéficier, dans quelles conditions elles peuvent être versées, quelles démarches doivent être engagées et vers quels organismes se tourner.

En ce sens, il constitue un outil pratique pour aider les parents aidants du secteur agricole à mieux s’y retrouver et à faire valoir leurs droits dans une période souvent marquée par l’urgence et les contraintes, tant professionnelles que personnelles.

Secteur agricole : un nouveau guide pour les parents aidants - © Copyright WebLex

Capital décès : un élargissement attendu du dispositif dans le secteur agricole

Jusqu’alors, le capital décès versé aux proches d’un non-salarié agricole ne couvrait pas toutes les situations.

Il pouvait être attribué lorsque le décès résultait d’une maladie ou d’un accident non professionnel, mais il était exclu lorsque le décès faisait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Pour corriger ces exclusions, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a élargi le dispositif, rapprochant ainsi le régime des non-salariés agricoles de celui du régime général.

Désormais, et en cas de décès survenu à compter du 1er janvier 2026, les ayants droit d’un non-salarié agricole peuvent également bénéficier du capital décès lorsque le décès est consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Mais attention : le bénéfice du capital décès aux ayants-droits d’un non-salarié agricole n’est pas automatique et reste soumis à plusieurs conditions, dont les contours viennent d’être précisés.

Tout d’abord, il faut que le non-salarié agricole décédé ait été affilié au régime des non-salariés agricoles au moins une année avant son décès.

Ensuite, il devra également être démontré que le non-salarié agricole a bénéficié dans les 3 mois précédant son décès :

• soit d'une prestation d’invalidité ;
• soit d’une rentre liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Dans ce dernier cas, on sait désormais que la rente doit correspondre à un taux d’incapacité permanente au moins égal à 2/3, soit un taux d’incapacité fixé à 66,67 %. Il faut noter que cette précision s’applique pour tous les décès d’assurés sociaux agricoles survenus à compter du 1er janvier 2026.

En d’autres termes, même si le capital décès peut désormais être versé dans un plus grand nombre de cas, il n’est pas attribué automatiquement. Il reste réservé aux ayants droit des assurés du régime agricole qui bénéficiaient déjà d’un certain niveau de couverture sociale.

Capital décès : une protection renforcée pour les proches des non-salariés agricoles - © Copyright WebLex

OETH : l’Urssaf appelle les employeurs à la plus grande vigilance

À l’approche de la déclaration liée à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH), l’Urssaf appelle les employeurs à la vigilance face aux sollicitations promettant de réduire le montant de leur contribution.

En ligne de mire : des offres payantes présentées comme des solutions miracle qui relèvent parfois du démarchage abusif, voire de la fraude.

En effet, en cette période déclarative, certaines entreprises peuvent être contactées par des structures affirmant pouvoir les aider à satisfaire à leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés, notamment par l’achat de biens ou de services ouvrant droit, selon elles, à une déduction de contribution.

L’Urssaf invite clairement les employeurs à la prudence face à ces démarches.

Rappelons que les informations utiles à la déclaration OETH sont transmises directement aux employeurs et que la contribution annuelle, lorsqu’elle est due, doit être déclarée via la DSN d’avril 2026, exigible les 5 ou 15 mai 2026.

En clair : avant de souscrire une offre présentée comme un moyen de diminuer la contribution OETH, mieux vaut vérifier sa fiabilité et éviter de confondre accompagnement commercial et information officielle.

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : gare aux fraudes ! - © Copyright WebLex

Le complément de libre choix du mode de garde (CMG) est revalorisé à compter du 1er avril 2026

Pour mémoire, le complément de libre choix du mode de garde, ou « CMG », est une prestation sociale versée par la CAF ou la MSA.

Elle permet de réduire le coût de la garde d’un enfant de moins de 6 ans lorsque les parents exercent une activité professionnelle (salariée, indépendante, etc.) et emploient un assistant maternel ou un salarié à domicile.

Le CMG comprend deux volets :

• le volet « rémunération », versé directement aux parents employeurs par le service Pajemploi de l’Urssaf ;
• le volet « cotisations », qui permet la prise en charge des cotisations sociales dues pour l’emploi d’un assistant maternel ou d’une garde d’enfants à domicile par la CAF ou la MSA.

Son montant est calculé à partir de plusieurs éléments :

• le coût mensuel de la garde, c’est-à-dire la dépense totale liée à la garde de l’enfant ;
• le revenu mensuel du foyer ;
• le taux d’effort applicable, autrement dit la part des frais de garde restant à la charge de la famille, selon le nombre d’enfants à charge et le mode de garde choisi ;
• le coût horaire médian, soit un montant de référence fixé chaque année, correspondant au coût médian d’une heure de garde observé en France.

Par ailleurs, le CMG est soumis à un plafond horaire de référence, déterminé en fonction du mode de garde retenu.

Ainsi, lorsque le coût horaire réel dépasse ce plafond, le montant du CMG « rémunération » est calculé sur la base de ce plafond, et non du coût horaire effectivement payé.

Depuis le 1er avril 2026, les paramètres utilisés pour calculer cette aide sont revalorisés à la hausse. Ainsi, le coût horaire médian est porté à :

• 4,91 € pour un assistant maternel ;
• 10,50 € pour une garde d’enfants à domicile.

De même, à compter de cette même date, les plafonds horaires sont également revalorisés et fixés à :

• 8,09 € pour un assistant maternel ;
• 15,18 € pour une garde d’enfants à domicile.

Revalorisation du complément de libre choix du mode de garde des enfants de moins de 6 ans - © Copyright WebLex

Rupture conventionnelle et mise à la retraite : le taux de la contribution patronale de 40 % dépend de la date de fin du contrat

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a relevé de 30 % à 40 % le taux de la contribution patronale spécifique due sur les indemnités de rupture conventionnelle individuelle et sur les indemnités versées à l’occasion d’une mise à la retraite.

Pour mémoire, cette contribution est due par l’employeur sur la fraction d’indemnité exonérée de cotisations sociales, que cette fraction soit ou non assujettie à la CSG et à la CRDS.

Sur le principe de la hausse du taux, le texte ne soulevait pas de difficulté particulière. En revanche, une incertitude demeurait sur son entrée en vigueur concrète puisque rien n’était dit sur la date d’entrée en vigueur de cette hausse de la contribution.

Dès lors, on pouvait certes considérer que la mesure, figurant dans la partie de la loi relative aux recettes de l’exercice 2026, s’applique à compter du 1er janvier 2026. Mais restait encore à déterminer quelle date retenir pour apprécier cette entrée en vigueur.

C’est précisément sur ce terrain que le bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS), dans sa version opposable au 1er avril 2026, apporte une réponse attendue.

Au sein de la rubrique consacrée aux indemnités de rupture, il précise que le nouveau taux de 40 % est applicable aux indemnités versées au titre d’une rupture du contrat de travail dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026.

Autrement dit, pour savoir si l’ancien taux de 30 % ou le nouveau taux de 40 % doit être appliqué, il convient de se placer, non pas à la date de signature de la rupture conventionnelle, ni à la date de versement de l’indemnité, mais bien à la date de fin du contrat de travail.

En pratique, cela signifie que toutes les ruptures concernées dont le contrat prend fin après le 1er janvier 2026 entrent dans le champ du nouveau taux majoré.

Cette précision administrative sécurise donc le traitement social de ces indemnités et donne aux employeurs un critère clair pour déterminer le taux applicable.

Indemnités de rupture et taux de la contribution patronale : 40 % ? - © Copyright WebLex

Artistes-auteurs en BNC : rappel des prochaines échéances
 

Déclaration des revenus artistiques

L’Urssaf précise que la déclaration des revenus artistiques de l’année 2025, perçus par les artistes-auteurs relevant des bénéfices non commerciaux (BNC), pourra être effectuée du 27 avril au 19 juin 2026.

À l’issue de cette déclaration, les artistes-auteurs en BNC recevront, à compter du 22 juin 2026, leur calendrier de paiement définitif pour 2025, ainsi que leur calendrier provisionnel pour 2026.

Ce document permettra d’identifier l’existence éventuelle d’un complément de cotisations à régler ou, au contraire, d’un remboursement à percevoir.

Enfin, à compter du 1er juillet 2026, l’appel de cotisations du 3e trimestre 2026 sera adressé, avec une date limite de paiement fixée au 15 juillet 2026.

Un mode d’emploi dédié est également mis à disposition par l’Urssaf pour guider les artistes-auteurs dans leurs démarches.

Modulation des cotisations provisionnelles

Rappelons que la modulation correspond au dispositif permettant aux artistes-auteurs de calculer leurs cotisations provisionnelles sur la base d’un revenu prévisionnel, et non sur celle des derniers revenus connus. Ce mécanisme ne concerne que les artistes-auteurs déclarant leurs revenus dans la catégorie des bénéfices non commerciaux (BNC).

En pratique, les cotisations provisionnelles sont normalement appelées à partir des revenus antérieurs. Lorsque les revenus évoluent en cours d’année, les montants dus peuvent alors ne plus correspondre à la situation réelle.

La modulation permet, dans ce cas, d’adapter l’échéancier en révisant le montant des cotisations provisionnelles.

Ce dispositif permet ainsi d’éviter un trop-versé en cas de baisse d’activité, tout en anticipant une hausse des cotisations lorsque les revenus augmentent. L’objectif est de limiter les régularisations trop importantes au moment de l’ajustement définitif des cotisations.

C’est dans ce cadre qu’il est rappelé aux artistes-auteurs déclarant leurs revenus en BNC ont jusqu’au 31 mars 2026 pour demander la modulation des cotisations sociales dues au titre du 2e trimestre 2026.

En effet, pour être prise en compte au titre de l’échéance suivante, la demande doit être effectuée au moins 15 jours avant la prochaine échéance. Effectuée dans ce délai, la demande sera donc prise en compte pour l’échéance du 15 avril 2026.

Attention toutefois : l’estimation transmise engage son auteur. En cas de sous-évaluation, un complément de cotisations restera dû. À l’inverse, en cas de surestimation, de la trésorerie pourrait être mobilisée inutilement.

La démarche s’effectue depuis l’espace en ligne accessible sur artistes-auteurs.urssaf.fr, dans la rubrique « Cotisations et paiement », puis « Modulation ».

Artistes-auteurs : le calendrier des déclarations est dévoilé - © Copyright WebLex

Ouverture du service aux employeurs depuis le 16 mars 2026

Rappelons que, créé par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, le passeport de prévention a pour objectif de recenser les formations et certifications suivies en matière de santé et sécurité au travail (SST).

Géré par la Caisse des Dépôts pour le compte de l’État, ce dispositif permet à la fois de faciliter le suivi des formations par les employeurs et de mieux valoriser les compétences acquises par les salariés.

Depuis le 16 mars 2026, les employeurs peuvent se connecter à leur espace personnel via leurs identifiants Net-entreprises pour déclarer les formations en santé et sécurité au travail dispensées en interne.

Ils peuvent aussi vérifier les déclarations déjà effectuées par les organismes de formation, qui disposent, eux, d’un accès à la plateforme depuis le 28 avril 2025.

Dans un 1er temps, les employeurs sont invités à déclarer les formations relevant des 2 premières catégories prévues par le dispositif, soit :

• les formations obligatoires encadrées par la réglementation
• et celles nécessaires pour occuper un poste nécessitant une autorisation de l’employeur.

Cette déclaration doit être faite dans un délai de 9 mois suivant la fin du trimestre au cours duquel la formation s’est terminée.

À partir du 1er janvier 2027, l’obligation sera étendue aux 4 catégories de formations SST suivantes, avec un délai ramené à 6 mois :

• les formations obligatoires encadrées par la réglementation ;
• les formations pour des postes de travail nécessitant une autorisation de l’employeur ;
• les formations avec un objectif spécifiques prévu par la réglementation ;
• les formations répondant à l’obligation générale de formation par l’employeur.

Pour être déclarée, la formation doit porter sur la santé et la sécurité au travail, être dispensée dans le cadre de l’entreprise, donner lieu à la remise d’une attestation, d’un certificat ou d’un diplôme, et permettre l’acquisition de compétences transférables à un poste similaire. Les employeurs peuvent déclarer soit un justificatif de réussite, soit une attestation de formation.

Plusieurs outils d’accompagnement sont prévus, parmi lesquels un simulateur de déclaration, une foire aux questions (FAQ), des tutoriels vidéo et des guides utilisateurs.

Une solution d’import de masse doit également être mise en service à compter du 9 juillet 2026.

Passeport de prévention : ouverture aux employeurs - © Copyright WebLex

Redirection des mails professionnels couverts par le secret vers le mail personnel d’un tiers = faute grave ?

Pour mémoire, le salarié protégé bénéficie, en raison du mandat qu’il exerce, d’une protection particulière contre la rupture de son contrat de travail.

Son licenciement ne peut donc intervenir qu’après autorisation de l’inspection du travail, laquelle n’est accordée que si la mesure envisagée est étrangère à l’exercice du mandat.

Lorsqu’un licenciement pour faute grave est envisagé, il appartient au juge d’apprécier la gravité des faits reprochés au regard de l’ensemble des obligations découlant du contrat de travail, mais aussi des exigences propres au mandat ouvrant droit au statut protecteur.

Dans une affaire récente, une salariée protégée, assistante sociale au sein d’une structure médico-sociale, avait transféré depuis sa messagerie professionnelle des centaines de courriels vers son adresse personnelle ainsi que vers celle de son conjoint.

Or, ces messages contenaient des informations relatives à des résidents de l’établissement, couvertes par le secret professionnel.

L’employeur sollicite alors, auprès de l’inspection du travail, l’autorisation de procéder à son licenciement disciplinaire, en invoquant plusieurs manquements : violation de l’obligation contractuelle de confidentialité, méconnaissance du secret professionnel, non-respect du règlement intérieur et de la charte informatique interdisant toute transmission non autorisée de données confidentielles à des tiers.

La salariée contestait toutefois cette analyse, en soutenant qu’elle avait uniquement conservé ces échanges afin de préserver ses droits, dans un contexte d’inquiétude sur la pérennité de son emploi.

Un argument qui ne convainc pas le juge, qui donne raison à l’employeur : la redirection massive de courriels professionnels vers une adresse personnelle, a fortiori celle d’un tiers, est ici de nature à compromettre des données personnelles sensibles.

Dès lors, la salariée, qui ne pouvait ignorer les risques attachés à une telle pratique au regard de ses fonctions, a bien commis une faute grave justifiant son licenciement disciplinaire.

Transfert de mails sensibles : faute grave ? - © Copyright WebLex

QRP : un accès simplifié, sous condition d’habilitation dès le 31 mars 2026

Pour mémoire, le questionnaire risques professionnels (QRP) est une procédure officielle qui permet à la caisse primaire d’assurance maladie de recueillir les éléments utiles à l’examen d’un dossier d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie d’origine professionnelle.

Il est complété par l’employeur, le salarié et, le cas échéant, par des témoins, chacun étant invité à répondre en ligne après réception d’un courrier d’information, selon un calendrier réglementaire.

Sa création n’est pas systématique, sauf en cas de demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle désignée dans un tableau.

Jusqu’à présent, ce questionnaire était accessible sur un site dédié. Mais, à compter du 31 mars 2026, il rejoint le bouquet de services du compte entreprise de l’Assurance maladie, disponible sur Net-entreprises.

L’objectif affiché est de simplifier les démarches des employeurs, qui n’auront plus besoin d’identifiants spécifiques pour accéder au service, comme c’était le cas jusqu’alors.

Attention toutefois : cet accès ne concernera, à ce stade, que les employeurs du secteur privé pour les salariés relevant du régime général de la Sécurité sociale.

Pour consulter les questionnaires, l’employeur devra être habilité au service « DAT : Déclaration d’accident du travail ou de trajet » sur Net-entreprises.

L’Assurance maladie précise par ailleurs que des informations complémentaires seront publiées prochainement sur la page dédiée.

Questionnaire « risques professionnels » : bientôt sur Net-entreprises - © Copyright WebLex

Avantage en nature : une preuve concrète de l’utilisation professionnelle est exigée…

Rappelons qu’un avantage en nature désigne un bien ou un service fourni par l’employeur au salarié gratuitement, ou moyennant une participation inférieure à sa valeur réelle, permettant ainsi au salarié de réaliser une économie personnelle.

À ce titre, il peut être soumis à cotisations sociales : on dit alors qu’il est réintégré dans l’assiette des cotisations sociales.

Dans une récente affaire, un exploitant de réseau de transport met à la disposition de ses salariés une carte de libre circulation, qui leur permet de circuler gratuitement sur le réseau de bus et de tramway exploité par l’entreprise, aussi bien pour les besoins de leur activité professionnelle que pour leurs déplacements personnels.

C’est précisément sur ce point que l’Urssaf intervient : considérant que cette carte procure aux salariés un avantage pouvant être utilisé à titre privé, elle décide de la réintégrer dans l’assiette des cotisations sociales, obligeant ainsi l’employeur à verser des cotisations à ce titre.

Ce que l’employeur conteste : selon lui, cette carte est d’abord un outil professionnel, indispensable à l’exercice des fonctions des salariés sur le réseau.

Selon lui, seule la part correspondant à un éventuel usage personnel pourrait, le cas échéant, être soumise à cotisations sociales.

Ce qui ne convainc pas le juge, qui, saisit sur ce point, tranche en faveur de l’Urssaf : l’employeur n’apporte pas d’éléments suffisamment précis, objectifs et étayés pour démontrer que la carte était utilisée exclusivement, ou même majoritairement, dans un cadre professionnel.

Ainsi, en l’absence de justification probante permettant de distinguer clairement l’usage professionnel de l’usage personnel, la carte de libre circulation est donc regardée comme un avantage en nature pouvant être réintégré dans l’assiette des cotisations sociales.

Cette décision du juge est l’occasion de rappeler que, dès lors qu’un avantage accordé au salarié peut aussi être utilisé à titre personnel, l’employeur doit être capable d’en démontrer concrètement l’usage exclusivement professionnel ou d’en chiffrer précisément la part privée.

À défaut, l’avantage pourrait être réintégré dans l’assiette des cotisations sociales…

Carte de libre circulation : un avantage en nature ? - © Copyright WebLex

Saisie sur salaire : de nouvelles précisions utiles pour les employeurs

Pour rappel, depuis le 1er juillet 2025, la procédure de saisie sur rémunération a été simplifiée : elle n’est plus gérée par le juge, mais par des commissaires de justice, via un registre numérique national.

Concrètement, la saisie sur rémunération permet à un créancier de récupérer une dette directement sur le salaire du salarié, sans que celui-ci ait donné son accord. L’employeur doit alors retenir chaque mois une partie du salaire, dans la limite de la quotité saisissable.

À l’inverse, la cession des rémunérations repose sur une démarche volontaire du salarié : c’est lui qui accepte qu’une partie de son salaire soit versée à son créancier pour rembourser sa dette.

Dans les 2 cas, une partie seulement du salaire peut être prélevée, mais la différence essentielle est donc la suivante : la saisie est imposée, tandis que la cession est acceptée par le salarié.

Autre point à connaître : la saisie administrative à tiers détenteur (SATD). Il s’agit d’une procédure utilisée par l’administration, notamment fiscale, pour récupérer directement une somme due entre les mains d’un tiers qui détient de l’argent pour le débiteur, par exemple une banque ou un employeur. La réforme apporte aussi plusieurs précisions utiles pour les employeurs dans cette hypothèse.

Lorsqu’un salarié perçoit plusieurs rémunérations et qu’aucune saisie n’est déjà en cours, un commissaire de justice répartiteur peut être désigné pour identifier le ou les tiers qui devront pratiquer les retenues.

En revanche, si une SATD arrive alors qu’une saisie sur rémunération est déjà en place, le tiers saisi doit informer le comptable public de l’identité du commissaire de justice répartiteur pour que cette nouvelle dette soit correctement prise en compte dans la répartition des sommes retenues.

La réforme précise aussi comment s’articulent saisie et cession. Désormais, le greffe chargé des cessions peut consulter le registre numérique pour vérifier qu’une rémunération n’est pas déjà concernée par une saisie avant d’enregistrer une cession.

Enfin, lorsqu’une décision suspend la procédure, il est désormais clairement prévu que ce sont les agents chargés de l’exécution qui doivent prévenir le tiers saisi, c’est-à-dire l’employeur ou tout autre intermédiaire concerné.

En pratique, l’employeur doit donc rester vigilant : il doit vérifier qui lui adresse l’acte, respecter la part du salaire légalement saisissable, signaler rapidement tout changement concernant le contrat de travail ou la paie du salarié, et verser les sommes à la bonne personne indiquée dans la procédure.

Saisie sur salaire : des ajustements de la procédure - © Copyright WebLex

Un tarif unique de 40 € HT pour des consultations illimitées dès le 1er avril 2026

Rappelons que, lorsque la conduite est nécessaire à l’exécution de la mission professionnelle du salarié, l’employeur peut vérifier que le salarié détient bien un permis en cours de validité, au moment de l’embauche comme pendant l’exécution du contrat.

Il peut demander à voir l’original du permis, mais il ne peut ni en garder une copie, ni demander le nombre de points.

Le contrat de travail ou le règlement intérieur peuvent aussi prévoir une vérification périodique du permis et l’obligation, pour le salarié, de signaler sans délai toute suspension ou tout retrait.&

C’est dans ce cadre que s’inscrit Vérif Permis, le téléservice sécurisé ouvert aux entreprises de transport public et de marchandises.

Concrètement, ce service permet à l’employeur de vérifier si le permis d’un conducteur est valide, restreint, annulé ou invalidé, sans afficher le solde de points.

Jusqu’à présent, la tarification reposait sur un système différencié selon le nombre de conducteurs salariés dans l’entreprise.

Les entreprises comptant jusqu’à 50 conducteurs bénéficiaient d’un abonnement annuel de 40 € HT, comprenant 100 consultations, puis devaient payer 0,95 € HT par vérification supplémentaire.

Les entreprises employant plus de 50 conducteurs, elles, s’acquittaient également d’un forfait de 40 € HT par an, mais sans quota inclus : chaque consultation était alors facturée 0,95 € HT.

Désormais, le système est simplifié puisqu’à compter du 1er avril 2026, l’accès à la plateforme passera à un tarif unique de 40 € HT par an, avec des consultations illimitées.

L’objectif affiché est simple : rendre le service plus accessible et favoriser les contrôles réguliers.

Vérif Permis : simplification du contrôle - © Copyright WebLex

OETH : les modèles pour encadrer la déduction des partenariats sont parus

Les entreprises d’au moins 20 salariés qui n’atteignent pas le taux d’emploi de travailleurs handicapés de 6 % doivent verser une contribution à l’AGEFIPH.

Cette contribution est d’abord calculée de manière « brute », puis peut être réduite grâce à la déduction de certaines dépenses engagées pour favoriser l’insertion, l’accessibilité ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, dans la limite de 10 % du montant annuel dû.

Parmi ces dépenses figurent notamment celles engagées dans le cadre de partenariats avec des associations ou organismes qui œuvrent pour la formation et l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, à l’exclusion du mécénat.

Initialement prévu jusqu’au 31 décembre 2024, ce mécanisme de déductibilité a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2029.

Les dépenses correspondantes pourront donc être prises en compte jusqu’aux contributions versées en 2030, au titre de l’année 2029.

Cette prolongation s’accompagne toutefois d’une condition supplémentaire : l’employeur doit avoir conclu avec un bénéficiaire de l’obligation d’emploi un CDI, un CDD d’au moins 6 mois, un contrat d’apprentissage, un contrat de professionnalisation ou une convention de stage d’au moins 6 mois.

Pour permettre l’application de ces nouvelles règles, des modèles de documents sont désormais imposés.

Les associations ou organismes partenaires doivent transmettre aux employeurs la liste des bénéficiaires de l’OETH concernés par ces contrats ou conventions, en indiquant notamment leur identité, la nature du contrat ou de la convention et sa date de signature.

Cette liste doit être adressée au plus tard le 15 mars de l’année suivant celle au titre de laquelle l’obligation d’emploi est déclarée (par exemple, pour l’OETH 2025 déclarée en 2026, la liste doit être transmise au plus tard le 15 mars 2026).

Par ailleurs, ces organismes doivent transmettre chaque année au ministre chargé de l’emploi un bilan de l’impact des partenariats conclus avec les employeurs.

Ce document comporte un volet quantitatif (nombre d’employeurs partenaires, nombre de bénéficiaires accompagnés, etc.) et un volet qualitatif portant notamment sur les caractéristiques des personnes accompagnées et l’appréciation des entreprises. Ce bilan doit être adressé au plus tard le 30 juin de chaque année.

Ces nouveaux modèles s’appliquent aux déclarations relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés effectuées à compter de 2026.

Emploi des travailleurs handicapés : nouveaux justificatifs à fournir - © Copyright WebLex

Taxe d’apprentissage : l’Urssaf évoque une application dès mars 2026 pour les structures non lucratives

Rappelons que la loi de finances pour 2026 a mis fin à l’exonération de taxe d’apprentissage dont bénéficiaient jusqu’ici les associations, fondations, fonds de dotation, congrégations et syndicats exerçant une activité non lucrative.

Ces structures doivent donc désormais s’acquitter de cette contribution, calculée sur les rémunérations versées aux salariés, qui finance l’apprentissage et certaines formations professionnelles.

Reste toutefois à déterminer la date d’entrée en vigueur concrète de la mesure, la loi ne la précisant pas expressément.

Dans une information récente, l’Urssaf indique que cet assujettissement s’appliquerait aux rémunérations versées à compter de la période d’emploi de mars 2026, en raison de la publication tardive de la loi de finances.

En pratique, les structures concernées devraient alors :

• déclarer chaque mois la part principale de la taxe d’apprentissage, au taux de 0,59 % de la masse salariale, à partir de la DSN de mars 2026, exigible les 5 ou 15 avril 2026 ;
• déclarer le solde de la taxe, au taux de 0,09 %, sur les rémunérations versées du 1er mars au 31 décembre 2026, via la DSN d’avril 2027.

Dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, un régime spécifique s’applique : seule une taxe d’apprentissage au taux de 0,44 % serait due, déclarée mensuellement à compter de mars 2026.

À ce stade, il s’agit toutefois d’une indication de l’Urssaf. Une prise de position formelle de l’administration demeure attendue pour officialiser définitivement la date d’entrée en vigueur de cette nouvelle obligation.

Taxe d’apprentissage : application envisagée dès mars 2026 pour les associations - © Copyright WebLex

Hausse confirmée du taux plancher de l’allocation et fermeture du dispositif depuis le 1er mars 2026

Rappelons que l’activité partielle longue durée rebond (ou « APLD rebond ») est une modalité spécifique d’exercice de l’activité partielle, instauré par la loi de finances pour 2025.

De fait, ses modalités d’exercice sont plus avantageuses pour les employeurs et salariés en termes d’indemnisation ou de durée par rapport à l’activité partielle « classique ».

Notez toutefois qu’en contrepartie, ses conditions de mises en œuvre sont plus strictes, s’agissant notamment des engagements que doit prendre l’employeur afin de maintenir l’emploi et la formation professionnelle des salariés.

Initialement conçu comme un dispositif provisoire, l’APLD Rebond avait vocation à s’appliquer aux accords collectifs et documents unilatéraux transmis à l’administration pour validation (ou homologation) à compter du 1er mars 2025 et jusqu’au 28 février 2026.

Concrètement, depuis le 1er mars 2026, aucune nouvelle entreprise ne peut entrer dans ce dispositif. Il n’est donc plus possible de déposer de nouvel accord ou document unilatéral mettant en place l’APLD rebond.

En revanche, les entreprises déjà engagées dans le dispositif peuvent continuer à l’appliquer pendant toute la durée prévue par leur accord ou leur document, qui peut aller jusqu’à 24 mois à compter du 3e mois civil suivant la transmission de la demande de validation ou d’homologation (soit jusqu’au 30 avril 2028 au plus tard).

Ces mêmes entreprises peuvent également adapter les modalités du dispositif en cours d’application, notamment si la situation économique de l’entreprise évolue.

Par ailleurs, le montant minimum de l’allocation versée à l’employeur au titre de l’activité partielle a été revalorisé.

Depuis le 1er janvier 2026, le taux plancher est fixé à 9,52 € par heure chômée (contre 9,40 € jusqu’alors). À Mayotte, il est désormais fixé à 8,33 €. Cette allocation est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP).

APLD Rebond : fin des nouvelles entrées - © Copyright WebLex

Apprentissage : une nouvelle aide exceptionnelle à l’embauche, moins avantageuse

Rappelons que, jusqu’au 31 décembre 2025, les contrats d’apprentissage qui n’ouvraient pas droit à l’aide unique à l’embauche d’apprentis, pouvaient bénéficier d’une aide exceptionnelle à l’embauche d’apprentis.

Dans sa dernière version, ce dispositif permettait aux employeurs de percevoir 5 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés et 2 000 € pour celles de 250 salariés et plus, quel que soit le niveau du diplôme préparé.

Désormais, une nouvelle version de l’aide exceptionnelle s’applique aux contrats d’apprentissage conclus à partir du 8 mars 2026, dont l’exécution débute avant le 1er janvier 2027.

Le dispositif est toutefois moins favorable qu’auparavant puisque, dans cette nouvelle mouture, le montant de l’aide varie désormais selon l’effectif de l’entreprise et le niveau du diplôme ou du titre préparé.

Comme auparavant, l’aide exceptionnelle est attribuée au titre de la 1re année d’exécution du contrat. Elle concerne les entreprises de moins de 250 salariés pour les contrats visant un diplôme ou un titre professionnel de niveau Bac +2 à Bac +5 (les formations jusqu’au Bac continuant de relever de l’aide unique à l’apprentissage).

Les entreprises de 250 salariés et plus peuvent également en bénéficier pour les contrats visant un diplôme jusqu’à Bac +5, à condition de respecter une condition de quota d’alternants. Le montant maximal de l’aide est fixé à :

• 4 500 € pour les entreprises de moins de 250 salariés lorsque le contrat vise un diplôme de niveau Bac +2 ;
• 2 000 € pour ces mêmes entreprises lorsque le diplôme préparé est de niveau Bac +3 à Bac +5.

Pour les entreprises de 250 salariés et plus, l’aide peut atteindre :

• 2 000 € pour les diplômes de niveau CAP, BEP ou Bac ;
• 1 500 € pour les diplômes de niveau Bac +2 ;
• 750 € pour les diplômes de niveau Bac +3 à Bac +5.

Dans tous les cas, l’aide peut atteindre 6 000 € lorsque le contrat est conclu avec une personne bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Notez que pour les entreprises d’au moins 250 salariés, le bénéfice de l’aide reste subordonné au respect d’un quota minimal d’alternants dans l’effectif :

• soit 5 % ;
• soit 3 %, mais dans ce cas à condition que leur nombre ait progressé d’au moins 10 % par rapport à l’année précédente.

Pour les contrats conclus en 2026, cette condition tenant au quota du nombre sera appréciée sur l’année 2027.

Sur le plan formel et pour bénéficier de l’aide, l’employeur doit transmettre le contrat d’apprentissage à l’OPCO dans un délai de 6 mois après sa conclusion.

Autre condition importante : le bénéfice de cette aide est également subordonné au fait que l’employeur n’a pas bénéficié d’une aide à l’embauche d’apprentis au titre d’un contrat d’apprentissage précédemment conclu entre un même employeur et un même apprenti pour la même certification professionnelle.

L’aide est ensuite versée mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP), à compter du début du contrat, sur la base des informations transmises via la déclaration sociale nominative (DSN).

Attention : il faut rappeler que si la durée du contrat d’apprentissage est inférieure à 1 an, le montant de l’aide exceptionnelle versée sera proratisé pour le 1er et le dernier mois au prorata du nombre de jours couverts par le contrat pour ces mois.

Enfin, rappelons qu’en cas de suspension du contrat d’apprentissage sans rémunération ou de rupture anticipée de ce dernier, le versement de l’aide pourra être interrompu.

Aide exceptionnelle à l’embauche d’apprenti : c’est reparti ! - © Copyright WebLex

Santé au travail en agriculture : de nouvelles règles à connaître

Dans la continuité de la réforme portant sur la prévention de la santé au travail des salariés agricoles, les règles applicables au secteur agricole sont ajustées depuis le 5 mars 2026.

L’objectif est d’aligner certaines pratiques de santé au travail pour les agriculteurs sur le droit commun afin de simplifier l’organisation des services de santé au travail.

Ainsi, l’examen médical obligatoire à 50 ans pour les travailleurs agricoles est supprimé.

Il est remplacé par l’examen médical de mi-carrière, destiné :

• à vérifier l’adéquation entre le poste occupé et l’état de santé du salarié ;
• à repérer les risques de désinsertion professionnelle ;
• à sensibiliser les travailleurs aux enjeux du vieillissement au travail ;
• à sensibiliser les travailleurs à la prévention des risques professionnels.

Par ailleurs, les règles applicables aux services de santé au travail en agriculture évoluent.

Les conditions d’agrément de ces services tiennent désormais davantage compte de la composition de leurs équipes pluridisciplinaires.

Dans le même objectif de simplification, certaines dispositions devenues obsolètes du Code rural sont supprimées ou mises à jour, et notamment celles relatives à la détermination des effectifs des équipes pluridisciplinaires.

Ces évolutions concernent les employeurs et travailleurs agricoles, ainsi que les professionnels de santé exerçant au sein des services de santé au travail du secteur agricole.

Prévention de la santé au travail : quelles évolutions pour le secteur agricole ? - © Copyright WebLex

Financement des OPCO : un accent mis sur la transparence des frais

Pour mémoire, les opérateurs de compétences (OPCO) accompagnent les branches professionnelles et les entreprises dans le financement et la mise en œuvre des actions de formation professionnelle.

À ce titre, ils gèrent des fonds issus notamment des contributions obligatoires versées par les entreprises, redistribuées via France compétences.

Dans un contexte budgétaire contraint, les pouvoirs publics cherchent désormais à mieux maîtriser les coûts de fonctionnement de ces organismes.

L’objectif affiché est de rationaliser leur organisation tout en veillant à ce qu’une part plus importante des fonds bénéficie directement au financement des actions de formation.

Dans cette logique et depuis le 1er mars 2026, certaines dépenses sont désormais clairement identifiées comme des frais de gestion.

C’est notamment le cas des coûts liés au traitement et au suivi des dossiers d’apprentissage et de professionnalisation, ainsi que des dépenses engagées pour contrôler la réalisation et la qualité des actions de formation.

Ces frais font partie des dépenses dont le montant est encadré dans les conventions conclues entre les OPCO et l’État.

Par ailleurs, toujours à compter du 1er mars 2026, davantage d’informations devront être communiquées sur le fonctionnement des opérateurs. Les OPCO seront notamment tenus de :

• préciser les services proposés aux entreprises et aux branches professionnelles ;
• présenter l’évolution prévisionnelle de leurs effectifs et de leur masse salariale ;
• transmettre certaines données relatives aux rémunérations les plus élevées.

Les modalités de limitation des dépenses évoluent également. Les frais de gestion, d’information et de mission feront désormais l’objet de plafonds clairement définis.

Une certaine souplesse est toutefois prévue : les dépenses liées aux missions des OPCO pourront être augmentées à condition qu’une réduction équivalente soit réalisée sur les frais de gestion.

Enfin, les règles d’utilisation de la dotation destinée au financement de l’alternance évoluent également.

La part minimale de ces fonds que les OPCO doivent consacrer à la prise en charge des contrats d’alternance et de leurs frais annexes est ainsi portée de 92 % à 95 %.

L’objectif est de garantir qu’une part plus importante des financements bénéficie directement au financement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

Enfin, le respect des plafonds de dépenses sera désormais apprécié sur plusieurs années et non plus uniquement sur une base annuelle, afin de permettre un pilotage plus global et plus durable des dépenses.

OPCO : un encadrement renforcé des frais de fonctionnement - © Copyright WebLex

Bonus-malus chômage : les taux modulés pour le 5e cycle de modulation sont disponibles !

Pour mémoire, le bonus-malus sur la contribution d’assurance chômage permet d’ajuster le taux de cotisation chômage de l’employeur en fonction de l’imputabilité des ruptures de contrats.

Les entreprises qui génèrent moins de ruptures de contrats que la moyenne de leur secteur peuvent bénéficier d’un taux réduit (bonus), tandis que celles qui en génèrent davantage peuvent se voir appliquer un taux majoré (malus).

La 5e période de modulation du taux de contribution d’assurance chômage au titre du dispositif de bonus-malus débute le 1er mars 2026 et s’achèvera le 28 février 2027.

Elle concerne les entreprises d’au moins 11 salariés relevant de certains secteurs d’activité.

Rappelons que, pour cette nouvelle période, 6 secteurs sont concernés (contre 7 précédemment) à savoir :

• la fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;
• la production et distribution d’eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
• les autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ;
• l’hébergement et la restauration ;
• les transports et l’entreposage ;
• la fabrication de produits en caoutchouc, en plastique et les autres produits minéraux non métalliques. 

L’effectif de l’entreprise est calculé sur la moyenne mensuelle des salariés employés entre le 1er janvier et le 31 décembre 2025.

Le taux modulé applicable a été mis à disposition des entreprises le 26 février 2026 via le compte rendu métier DSN « Bonus-malus » no 117.

Les Urssaf (ou la MSA pour le secteur agricole) doivent notifier officiellement à chaque employeur son taux de séparation et le taux de contribution correspondant au plus tard le 15 mars 2026.

Le taux appliqué dépend du taux de séparation de l’entreprise, comparé au taux médian de sa subdivision de secteur d’activité :

• lorsque le taux de séparation de l’entreprise est inférieur au taux médian, le taux d’assurance chômage est minoré, sans pouvoir être inférieur à 2,95 % ;
• lorsqu’il est supérieur au taux médian, le taux d’assurance chômage est majoré, sans pouvoir excéder 5 % ;
• lorsqu’il est égal au taux médian, le taux d’assurance chômage de référence de 4,00 % s’applique.

Notez que l’ensemble des taux de séparation médian par secteur d’activité est consultable ici.

Rappelons que le taux de séparation de l’entreprise est déterminé en tenant compte des fins de contrat intervenues entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2025. 

Cette modulation est la 1re réalisée en année civile, sur la base des données des 3 années civiles précédentes.

Bonus-malus assurance chômage : nouveaux taux ! - © Copyright WebLex

Vérifiez dès à présent votre futur code APE…

Rappelons que le code APE est attribué par l’Insee à partir de la nomenclature d’activités française (NAF) et sert à identifier l’activité principale d’une entreprise ou d’un établissement.

À partir du 1er janvier 2027, le code APE de toutes les entreprises inscrites au répertoire Sirene sera mis à jour.

Cette évolution s’inscrit dans la révision de la nomenclature d’activités française (NAF) réalisée par l’Insee.

Concrètement, un nouveau code APE sera automatiquement attribué aux entreprises en fonction de leur activité principale.

Pour éviter toute erreur, les entreprises peuvent vérifier dès maintenant leur futur code APE en renseignant leur numéro Siren sur le site sirene.gouv.fr.

Cette vérification permet de s’assurer que le code prévu correspond bien à l’activité réellement exercée.

Notez que dans l’hypothèse où le code proposé ne reflète pas l’activité principale de l’entreprise, il est possible de signaler une évolution ou une modification d’activité via un formulaire en ligne disponible sur le site.

Évolution du code APE en 2027 : anticipez dès maintenant ! - © Copyright WebLex

Une clarification importante sur la responsabilité salariale de l’employeur dans le cadre du prêt de main d’œuvre

Le prêt de main-d’œuvre permet à une entreprise de mettre temporairement un salarié à disposition d’une autre entreprise.

Par principe, ce dispositif ne peut être mis en place qu’à titre non lucratif : l’entreprise prêteuse ne peut refacturer que le salaire versé, les charges sociales correspondantes et les frais professionnels.

Pour être valable, cette mise à disposition doit respecter certaines formalités. Le salarié doit donner son accord, généralement par le biais d’un avenant à son contrat de travail, et une convention doit être conclue entre l’entreprise dite « prêteuse » et l’entreprise dite « utilisatrice ».

Malgré ce « prêt », le salarié reste juridiquement lié à son employeur d’origine. Mais que se passe-t-il lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires au sein de l’entreprise utilisatrice ?

Dans cette affaire, un salarié est envoyé pour travailler à l’étranger pour le compte d’une filiale de son entreprise. La durée du travail est alors fixée localement par l’entreprise utilisatrice et un contrat de droit local est signé.

À l’issue de cette mission, le salarié est finalement licencié par l’entreprise prêteuse. Il réclame alors à son employeur le paiement d’heures supplémentaires réalisées pendant cette période de prêt.

Ce que refuse l’entreprise prêteuse : selon elle, seule l’entreprise utilisatrice contrôlait le temps de travail. Puisqu’elle n’avait pas demandé au salarié d’effectuer ces heures supplémentaires, ce dernier devait en réclamer le paiement à l’entreprise utilisatrice.

« Faux ! », estime le salarié qui saisit le juge. Selon lui, l’entreprise prêteuse est restée son employeur pendant toute la durée du contrat, y compris pendant la mise à disposition. Elle devait donc assurer le paiement de toutes les heures supplémentaires accomplies.

Un raisonnement confirmé par le juge. Celui-ci rappelle que l’entreprise prêteuse demeure responsable du paiement du salaire — et donc des éventuelles heures supplémentaires — même pendant la période de prêt de main-d’œuvre.

L’entreprise prêteuse doit donc assumer le paiement des heures supplémentaires. Elle pourra ensuite, si elle estime que l’entreprise utilisatrice a commis une faute, se retourner contre elle pour obtenir le remboursement des sommes versées au salarié

Prêt de main d’œuvre : qui paie les heures supplémentaires ? - © Copyright WebLex

Recrutement, indicateurs, sanctions : ce qui pourrait changer…

Dans le cadre d’un document de présentation multilatérale, la Direction générale du travail a présenté ses orientations stratégiques afin de préparer la transposition des nouvelles règles européennes sur la transparence salariale.

Rappelons que la France a jusqu’à juin 2026 pour adopter une loi permettant de mettre en œuvre ces exigences.

Dans cette perspective, l’administration a réaffirmé sa volonté de proposer un texte unique applicable à la fois au secteur public et au secteur privé, afin de respecter ce calendrier.

Parmi les évolutions envisagées figure tout d’abord un renforcement de la transparence des rémunérations lors du recrutement.

Les offres d’emploi pourraient ainsi devoir mentionner une fourchette de salaire afin d’informer les candidats dès la publication de l’annonce.

Lorsque le recrutement ne passe pas par une offre formalisée, ces informations pourraient être communiquées par écrit avant l’entretien ou au moment de celui-ci.

Autre précision notable : l’obligation ne viserait pas seulement les employeurs. Les plateformes et intermédiaires diffusant les offres d’emploi pourraient également être tenus de vérifier que les annonces respectent ces règles avant leur publication.

La Direction générale du travail évoque également une possible évolution du suivi des écarts de rémunération dans les entreprises.

Il ne serait pas projeté de changement pour les seuils : les entreprises embauchant au moins 50 salariés resteront donc soumises à cette obligation de déclaration d’indicateurs.

Notez toutefois que le processus de transmission de ces indicateurs pourrait être simplifié pour les entreprises employant entre 50 et 99 salariés, sans que l’on ait plus d’information à ce stade.

Avant cette étape, les entreprises devraient d’abord définir des catégories de postes comparables afin de pouvoir analyser les écarts de rémunération entre salariés occupant des fonctions similaires.

Si des écarts importants sont constatés, l’employeur pourrait être tenu d’indiquer rapidement les mesures envisagées pour y remédier, voire de mener une évaluation plus approfondie avec les représentants du personnel.

Enfin, le document évoque la mise en place de sanctions administratives en cas de non-respect de certaines obligations, par exemple en l’absence de déclaration des indicateurs ou de mesures correctrices.

Mais il convient de rester prudent : toutes ces mesures ne sont, pour l’instant, que des pistes de travail présentées dans le cadre des discussions préparatoires. Le projet de loi n’est pas encore finalisé et son contenu pourrait évoluer avant son éventuelle adoption.

Affaire à suivre…

Transparence des rémunérations : premières pistes de réflexion… - © Copyright WebLex

CPF : un renforcement de l’encadrement des droits matérialisés par de nouveaux plafonds et des délais de carence

Depuis le 26 février 2026, le compte personnel de formation (CPF) fonctionne désormais avec des montants maximums mobilisables pour certaines actions, sur les droits acquis via l’alimentation annuelle.

Dans ce cadre, on sait désormais que son bénéficiaire ne pourra donc mobiliser que :

• 1 500 € maximum pour les actions menant à des certifications et habilitations enregistrées au répertoire spécifique (exception faite des certifications relatives au socle de connaissances et compétences professionnelles – dite « CLéA » – qui échappent à ce plafond) ;
• 1 600 € maximum pour un bilan de compétences ; • 900 € maximum pour la préparation aux épreuves théoriques et pratiques des permis de conduire du groupe léger (A et B). S’agissant des permis A et B, et outre ce plafond nouvellement instauré, notez que le financement par le CPF est désormais réservé :
• aux demandeurs d’emploi ;
• ou aux situations dans lesquelles la formation fait l’objet d’un cofinancement par un tiers (employeur, opérateur de compétences, France Travail, etc.).

Notez que dans cette seconde hypothèse, le cofinancement doit être d’un montant minimum de 100 € pour permettre l’éligibilité du permis au CPF.

Concernant les bilans de compétences, 2 règles nouvelles s’appliquent. Tout d’abord, il est désormais prévu que le CPF ne puisse être mobilisé que pour financer les heures d’accompagnement réalisées par l’organisme prestataire.

Ainsi, le temps de recherche ou de travail personnel du titulaire du CPF n’est plus pris en charge à ce titre.

Ensuite, un délai de carence de 5 ans est désormais instauré entre 2 bilans de compétences financés par des fonds publics (par exemple : l’opérateur de compétence, France Travail, etc.).

Le titulaire d’un CPF ne pourra donc mobiliser ses droits pour le financement d’un bilan de compétences qu’à condition de ne pas avoir bénéficié, dans les 5 années qui précédent sa demande, d’un financement par un acteur public.

Si ces mesures permettent d’y voir plus clair quant à la réforme initiée par la loi de finances pour 2026, des précisions restent attendues pour la durée minimale des bilans de compétences et le rehaussement de la participation financière obligatoire du titulaire du CPF.

Affaire à suivre donc…

Compte personnel de formation : le tour de vis budgétaire est confirmé - © Copyright WebLex

Entretien de parcours professionnel : périodicité, l’ancienneté, visioconférence, abondement-sanction du CPF, etc.

Pour mémoire, l’entretien de parcours professionnel a remplacé l’entretien professionnel depuis le 26 octobre 2025. Il a pour objectif d’échanger sur les compétences et qualifications du salarié, ainsi que sur sa situation et ses perspectives au regard de son parcours professionnel.

Cet entretien doit être organisé dès la 1re année de présence du salarié dans l’entreprise, puis tous les 4 ans, et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Un accord collectif d’entreprise (ou, à défaut, un accord de branche) peut toutefois aménager cette périodicité, sans pouvoir prévoir un intervalle supérieur à 4 ans.

Par ailleurs, un entretien récapitulatif doit être organisé tous les 8 ans afin de dresser un bilan du parcours professionnel du salarié.

Dans une récente Foire aux questions (FAQ), le ministère du Travail est venu préciser les contours de ce nouvel entretien. Celles-ci portent notamment sur :

• la périodicité des entretiens ;
• leur contenu et leur objet ;
• l’appréciation de l’ancienneté du salarié ;
• les modalités d’organisation de l’entretien ;
• les conditions de mise en œuvre de l’abondement-sanction du CPF (uniquement dans les entreprises d’au moins 50 salariés).

À titre d’exemple, le ministère indique que, comme l’ancien entretien professionnel, l’entretien de parcours professionnel peut se tenir en visioconférence, à condition de donner lieu à la rédaction d’un document, dont une copie est obligatoirement remise au salarié.

S’agissant de la périodicité et de l’entretien récapitulatif, le ministère rappelle que l’obligation d’organisation repose sur l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, appréciée en années révolues.

Il précise également que certaines périodes de suspension du contrat de travail, non assimilées à du temps de travail effectif (par exemple, un congé sabbatique), peuvent être exclues du calcul de l’ancienneté pour apprécier cette obligation.

Attention toutefois : ces précisions, issues d’une FAQ, n’ont aucune valeur réglementaire. Elles sont fournies aux employeurs à titre purement informatif.

Entretien de parcours professionnel : quelques éclairages utiles… - © Copyright WebLex

Liste des secteurs actualisée, mode de calcul du taux de séparation modifié et comparaison affinée entre entreprises

Pour mémoire, le dispositif dit « bonus-malus » d’Assurance chômage permet une modulation de la contribution patronale à l’assurance chômage en fonction du taux de séparation de l’entreprise concernée (c’est-à-dire du nombre de fins de contrat), afin de limiter le recours excessif aux contrats courts.

Schématiquement, plus l’employeur recourt à des contrats de courtes durées, plus sa contribution est élevée. À l’inverse, plus il offre une pérennité de l’emploi, moins il cotise.

À compter du 1er mars 2026, un nouveau régime de bonus-malus s’appliquera aux employeurs relevant des secteurs d’activité caractérisés par un recours important aux ruptures de contrats de travail. Ce 5e cycle de modulation marque une étape supplémentaire dans l’ajustement du dispositif.

À compter du 1er mars 2026, un nouveau cycle de modulation entre en vigueur. Tout d’abord, le nombre de secteurs concernés diminue. Jusqu’à présent, 7 secteurs étaient soumis au dispositif. Désormais, seuls les 6 secteurs suivants restent assujettis :

• Agroalimentaire ;
• Eau et déchets ;
• Certaines activités spécialisées et techniques ;
• Transports et entreposage ;
• Hébergement-restauration ;
• Fabrication de produits en caoutchouc, plastique et minéraux non métalliques.

Les secteurs du bois, du papier et de l’imprimerie sortent du dispositif, leur taux de séparation étant passé sous le seuil requis.

Ensuite, le calcul du taux de séparation est recentré sur les contrats très courts. Jusqu’ici, toutes les fins de contrat étaient prises en compte, quelle que soit la durée du contrat (CDI, CDD, intérim).

À partir du 1e mars 2026, seules les fins de contrats d’une durée effective inférieure à 3 mois seront retenues. Les ruptures de contrats plus longs ne seront plus intégrées dans le calcul. L’objectif est de mieux cibler le recours aux contrats de très courte durée.

Dans le même esprit, certaines fins de contrat ne seront plus imputées à l’employeur (et donc plus prises en compte dans le taux de séparation). Il s’agit :

• de la fin des contrats saisonniers ;
• des licenciements pour faute grave ou lourde ;
• des licenciements pour inaptitude d’origine non professionnelle.

Ces ruptures ne seront donc plus prises en compte pour déterminer le taux de séparation.

En pratique, le dispositif de « bonus-malus » devient plus ciblé et plus précis. Il se concentre davantage sur les contrats courts et sur les pratiques de gestion de l’emploi propres à l’entreprise.

Les employeurs concernés ont intérêt à anticiper ces évolutions et à mesurer leur impact potentiel sur leur taux de cotisation dès le prochain cycle.

Bonus-malus chômage : des changements dès le 1er mars 2026 ! - © Copyright WebLex

Période de reconversion : le CERFA et la notice d’information sont publiés

Issue de la fusion des dispositifs « transitions collectives » et « reconversion ou promotion par l’alternance », la période de reconversion permet à tout salarié volontaire de suivre des actions de formation afin de préparer une reconversion professionnelle.

Elle peut se dérouler soit au sein de l’entreprise (mobilité interne), soit dans une autre entreprise (mobilité externe).

Dans le cas d’une reconversion externe, la mise en œuvre implique la conclusion d’un contrat de travail avec l’entreprise d’accueil, en CDI ou en CDD d’une durée minimale de 6 mois.

Quelle que soit la modalité choisie, la période de reconversion doit obligatoirement faire l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur.

Cet accord est formalisé via un formulaire CERFA récemment publié par le ministère du Travail (Cerfa no 176113*01), accompagné de sa notice explicative.

On apprend ainsi que ce formulaire doit être complété par l’employeur de l’entreprise dans laquelle se déroule la période de reconversion, à savoir :

• l’employeur du salarié en cas de reconversion interne ;
• ou l’employeur de l’entreprise d’accueil en cas de reconversion externe.

Il s’agit d’un formulaire unique utilisable dans les deux situations, qui doit être établi en 3 exemplaires remis à l’employeur, au salarié et à l’opérateur de compétences (OPCO).

L’employeur doit transmettre le dossier complet, comprenant le Cerfa, à l’OPCO dont dépend l’entreprise par voie dématérialisée au plus tard 30 jours calendaires avant le début de la période de reconversion.

L’OPCO dispose ensuite de 20 jours calendaires à compter de la réception d’un dossier complet pour se prononcer sur le financement.

La notice précise que ces délais se décomptent en jours calendaires.

Au plan formel, ce Cerfa comporte plusieurs rubriques relatives :

• aux informations sur l’employeur ;
• aux informations sur le salarié (dernier emploi, ancienneté, diplôme le plus élevé) ;
• aux modalités de la période de reconversion (dates, emploi visé et éléments spécifiques selon qu’il s’agit d’une reconversion interne ou externe, notamment le type de contrat en cas de reconversion externe) ;
• aux informations sur la formation (organisme, durée, actions en entreprise, mobilisation éventuelle du CPF, qualification visée).

Enfin, en cas de reconversion externe, la notice explicative rappelle que la durée de la période d’essai du contrat signée avec l’entreprise d’accueil doit être fixée préalablement dans le contrat de travail, avant d’être reportée, ensuite, sur le formulaire Cerfa.

Période de reconversion : le CERFA est disponible - © Copyright WebLex

Une expérimentation étendue à de nouveaux territoires et une nouvelle aide financière en 2026

Pour mémoire, l’expérimentation « Territoire zéro chômeur de longue durée » (TZCLD) a été lancée par une loi d’expérimentation territoriale visant à résorber le chômage de longue durée.

Elle a pour objectif de créer des emplois en CDI pour des personnes privées d’emploi depuis plus d’un an au sein de structures de l’économie sociale et solidaire appelées « entreprises à but d’emploi ».

Le principe repose sur l’idée que le retour à l’emploi permet de générer des dépenses « évitées » (notamment une baisse des allocations et des coûts liés au chômage), tout en augmentant les recettes publiques (impôts et cotisations).

Une partie de ces montants est alors mobilisée pour contribuer au financement des emplois créés.

Récemment, l’expérimentation, initialement censée s’achever le 30 juin 2026, a finalement été prolongée jusqu’au 31 décembre 2026 par la loi de finances pour 2026.

Dans ce cadre, le montant de la participation financière de l’État visant à encourager l’embauche durable a été fixé pour le 1er semestre 2026.

Cette aide est calculée en fonction du nombre d’équivalents temps plein (ETP) recrutés dans le cadre de l’expérimentation.

Pour le 1er semestre 2026, elle est fixée à 95 % du montant brut horaire du SMIC, appliqué au nombre d’équivalents temps plein (ETP) concernés.

Pour rappel, l’expérimentation a d’abord été mise en place dans 10 territoires, avant d’être étendue à une soixantaine de territoires supplémentaires à partir de 2020.

Dans cette logique de généralisation, le dispositif a été à nouveau élargi à d’autres périmètres, notamment à Saint-Nazaire (où des codes îlots définissent précisément le champ de l’expérimentation) ainsi qu’à la commune de Pézenas.

Territoires zéro chômeur : quels paramètres en 2026 ? - © Copyright WebLex

Point RCO : légère revalorisation pour 2025

Rappelons qu’en plus de leur retraite de base (forfaitaire et proportionnelle), les non-salariés agricoles bénéficient d’une retraite complémentaire obligatoire (RCO).

Cette retraite complémentaire fonctionne avec un système « à points » : tout au long de la carrière, l’assuré acquiert des points grâce à ses cotisations.

Au moment du départ à la retraite, ces points sont convertis en pension selon une règle simple : le nombre total de points est multiplié par la valeur de service du point.

Autrement dit, cette valeur correspond au « prix » d’un point au moment où la pension est calculée (ou revalorisée). Pour 2025, la valeur de service du point augmente légèrement puisqu’elle passe de 0,3835 € à 0,3919 €.

Cette évolution concerne l’ensemble des non-salariés agricoles affiliés à la RCO (principalement les exploitants, mais aussi, selon leur statut, certains conjoints collaborateurs et aides familiaux).

Retraite agricole : le point RCO revalorisé en 2025 - © Copyright WebLex

Coemploi et prestation de service : quelle conséquence pour le licenciement pour motif économique ?

Le coemploi désigne une situation, reconnue par le juge, dans laquelle une entité autre que l’employeur s’immisce durablement dans la gestion économique et sociale d’une entreprise, au point de priver l’employeur « officiel » de toute autonomie.

Concrètement, cette qualification permet aux salariés de mettre en cause une autre entité que leur employeur direct, afin qu’elle réponde solidairement avec lui des conséquences liées au non-respect d’une règle ou d’une obligation.

Pendant longtemps, le coemploi a surtout été retenu au sein des groupes de sociétés, ce qui permettait notamment aux salariés d’agir aussi contre la société mère (holding), en plus de leur employeur.

Mais peut-on reconnaître une telle situation dans le cadre d’un contrat de prestation de services ? Et le cas échéant, quelles sont les conséquences en cas de contestation d’un licenciement pour motif économique ?

C’est la question posée dans cette affaire, où une société donneuse d’ordres avait confié à une société prestataire la promotion commerciale de ses produits.

À la suite de la cessation d’activité, la société prestataire a été placée en liquidation judiciaire et a licencié ses salariés pour motif économique.

Une salariée a alors contesté son licenciement et saisi le juge, en demandant des indemnités non seulement à son employeur, mais aussi à l’entreprise cliente, donneuse d’ordres.

Pour justifier sa demande, elle soutenait que cette dernière devait être reconnue comme co-employeur.

Elle relevait notamment que la directrice générale et actionnaire de la société donneuse d’ordres donnait directement toutes les consignes liées aux ressources humaines (gestion des congés, suivi des arrêts maladie, attribution des véhicules, etc.)

Selon la salariée, l’entreprise cliente ne se limitait donc pas à un rôle de donneuse d’ordres : elle intervenait en réalité de façon permanente dans la gestion de la société prestataire, au point que celle-ci avait perdu toute autonomie.

Ce que confirme le juge, en tranchant en faveur de la salariée : le risque de coemploi ne se limite pas aux groupes de sociétés. Ainsi, 2 entreprises liées par un simple contrat commercial peuvent être concernées si, dans les faits, l’une prend le contrôle total de l’autre.

En conséquence, dans le cadre de ce licenciement pour motif économique, la salariée est fondée à demander réparation également à l’entreprise donneuse d’ordres. 

Coemploi : une reconnaissance possible hors d’un groupe de sociétés ? - © Copyright WebLex

Pour rappel, la taxe d’apprentissage est une contribution due par certains employeurs. Elle participe au financement de l’apprentissage, ainsi que des formations technologiques et professionnelles. 

Calculée sur la base des rémunérations versées aux salariés, cette taxe est due par les entreprises individuelles, les sociétés et les groupements d’intérêt économique qui exercent une activité commerciale, artisanale ou industrielle. 

Jusqu’à présent, en étaient exonérés les associations, les organismes, les fondations, les fonds de dotation, les congrégations et les syndicats exerçant une activité non lucrative. La loi de finances pour 2026 met fin à cette exonération. 

Par conséquent, ces structures non lucratives devraient prochainement être assujetties à la taxe d’apprentissage. 

À ce stade, la loi de finances pour 2026 ne précise pas la date d’entrée en vigueur de cette nouvelle mesure. 

En l’absence de disposition spécifique, et par principe, la taxe sera donc due à compter du 21 février 2026. 

Notez toutefois que, comme cela avait déjà été le cas lors de la suppression de l’exonération dont bénéficiaient les organismes mutualistes (assujettis depuis février 2025), l’administration sociale pourrait, par tolérance, repousser l’application effective de la taxe au 1er jour du mois suivant la publication de la loi, soit au 1er mars 2026. 

Affaire à suivre…

Taxe d’apprentissage : fin de l’exonération pour les structures non-lucratives - © Copyright WebLex

Parcours plus rapides, liste des comptes clients accessible et portefeuilles collaboratifs

Dans le cadre de l’amélioration des services et pour mieux répondre aux besoins des utilisateurs, une nouvelle version du tableau de bord « tiers déclarants » a été déployée par l’Urssaf.

Cette évolution, construite en collaboration avec des tiers déclarants, vise à rendre les démarches plus simples et à faire gagner du temps au quotidien, notamment pour les experts-comptables et leurs équipes.

1er changement : les parcours de l’espace numérique ont été simplifiés pour être plus clairs et plus rapides. Le tableau de bord donne désormais accès à une liste des comptes clients, en plus des portefeuilles des collaborateurs, ce qui permet d’avoir une vue plus directe sur les dossiers gérés.

2e changement :  la mise à jour introduit une gestion plus souple des comptes clients. Il est donc désormais possible d’ajouter un compte client, soit avec des vérifications de sécurité pour les travailleurs indépendants, soit automatiquement après le dépôt d’une DSN lorsqu’il s’agit d’un employeur.

Une fonctionnalité propose également de supprimer un compte client lorsque vous n’en assurez plus la gestion.

Une fois cette liste de comptes clients actualisée, la gestion interne devient plus fluide. Les utilisateurs sont ainsi invités à mettre à jour des portefeuilles et associer les collaborateurs concernés sans avoir à repasser par des questions de sécurité supplémentaires.

Pour les utilisateurs déjà équipés d’un espace « tiers déclarant », la transition est transparente : portefeuilles, comptes clients et collaborateurs ont été automatiquement transférés vers le nouveau service.

Pour les nouveaux utilisateurs, des modes d’emploi sont mis à disposition afin d’accompagner la création de l’espace et la prise en main.

Enfin, la réglementation du service rappelle qu’un portefeuille peut être géré par plusieurs collaborateurs.

Cette organisation par portefeuille permet à chaque collaborateur d’avoir un tableau de bord cohérent avec les comptes suivis et de ne recevoir que les notifications mail liées aux dossiers qu’il gère réellement.

Urssaf : un nouveau tableau de bord pour faciliter le travail des tiers-déclarants - © Copyright WebLex

Une aide de l’Urssaf pour les employeurs et travailleurs indépendants touchés par la tempête Nils

Récemment, l’URSSAF a activé des mesures d’urgence pour accompagner les usagers dont l’activité a été affectée par les récentes inondations survenues en Occitanie, Nouvelle-Aquitaine et dans les Pays de la Loire.

Consciente des perturbations d’activité occasionnées dans ces régions, l’URSSAF fait savoir qu’elle pourra accorder des reports de paiement des cotisations, par l’octroi de délais supplémentaires.

Les éventuelles majorations et pénalités de retard normalement dues pourront également faire l’objet d’une remise dans ce cadre.

Les employeurs qui souhaitent en bénéficier peuvent contacter l’URSSAF soit via leur espace personnel, soit directement au téléphone au 3957.

De plus, et comme pour les employeurs, les travailleurs indépendants victimes de ces intempéries peuvent également bénéficier de ce même report de paiement de cotisations, via ces mêmes contacts.

Par ailleurs, ils peuvent aussi faire appel au Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI), qui met en place une aide financière dédiée permettant d’accompagner les travailleurs indépendants actifs qui se trouvent dans une situation temporairement compliquée rendant difficile le paiement des cotisations et contributions sociales.

Sous réserve de respecter les critères du référentiel CPSTI, les bénéficiaires pourront obtenir jusqu’à 2 000 € dans un délai de 15 jours à compter de la réception du formulaire.

Enfin, notez que les praticiens et auxiliaires médicaux peuvent également bénéficier d’un report des échéances de cotisations grâce à la mise en place de délais de paiement via ces mêmes canaux. Une aide d’action sociale auprès de la caisse de retraite est également mise en place à ce titre.

Inondations : de nouvelles mesures de soutien déployées par l’Urssaf - © Copyright WebLex

Transmission des bilans, déclaration et paiement : des modalités précises à respecter

Rappelons que les entreprises occupant au moins 20 salariés doivent employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de leur effectif : il s’agit ici de respecter l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).

Pour remplir cette obligation, l’employeur peut notamment choisir d’appliquer un accord agréé, conclu au niveau de l’entreprise, d’un groupe, ou de la branche professionnelle.

Pour être agréé, cet accord doit prévoir un programme sur plusieurs années comprenant un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, avec des objectifs et des indicateurs concrets.

À l’issue de l’accord, l’employeur (ou la branche) doit transmettre à l’administration les bilans annuels, un bilan récapitulatif des actions réalisées, ainsi que le solde des dépenses engagées dans le cadre du programme.

Il est, en effet, prévu que les dépenses effectuées dans le cadre d’un accord agréé atteignent, chaque année, un minimum équivalent au montant de la contribution Agefiph qui aurait été due si l’entreprise n’avait pas appliqué d’accord.

Mais, si après le contrôle, l’administration constate que les dépenses réalisées sont insuffisantes et que l’accord n’est pas renouvelé, un reliquat de fin d’accord agréé peut-être notifié à l’employeur, correspondant à la somme lui restant à verser.

Jusqu’alors, la réglementation prévoyait bien l’existence de ce reliquat, mais elle restait peu précise sur les modalités pratiques à respecter en fin d’accord.

Elle fixait notamment un délai très court de transmission des bilans, puisqu’ils devaient être communiqués dans les 2 mois suivant le terme de l’accord, sans encadrer de manière suffisamment lisible la procédure applicable pour la déclaration et le paiement du reliquat.

Désormais, la réglementation clarifie et encadre davantage cette fin d’accord, en fixant une date limite unique, au 31 mai de l’année suivant le terme de l’accord, pour transmettre les bilans et le solde des dépenses à l’administration, ce qui allonge le délai laissé aux employeurs.

Elle prévoit également que cette transmission doit s’effectuer via un téléservice national, dont les modalités de mise en œuvre restent encore à fixer.

Notez que lorsqu’un reliquat est notifié, l’employeur doit le déclarer via la DSN et le verser à l’organisme de recouvrement compétent dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification.

En cas de non-déclaration ou de non-paiement, ce reliquat pourra être recouvré dans les mêmes conditions que la contribution Agefiph.

Fin d’accord agréé OETH : un reliquat désormais mieux encadré - © Copyright WebLex

ACRE : une exonération moins importante et une demande obligatoire sous 60 jours

Rappelons que l’aide à la création ou à la reprise d’entreprise (ACRE) correspond à une exonération de cotisations sociales ouverte, sous conditions, aux créateurs ou repreneurs d’entreprise, pendant 12 mois à compter du début de l’activité.

Selon le statut du créateur ou repreneur, cette exonération peut s’appliquer aux travailleurs indépendants, aux assimilés salariés (par exemple les présidents de SAS) ou, plus spécifiquement, aux micro-entrepreneurs, selon des modalités distinctes.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a réformé le dispositif, en le recentrant sur les publics les plus vulnérables (sauf dans les zones France ruralités revitalisation) et en abaissant le niveau de l’exonération.

Les modalités opérationnelles de ce « tour de vis » de l’exonération sont désormais précisées, ce qui la rend donc pleinement applicable :

• depuis le 1er janvier 2026 pour les travailleurs indépendants et ceux relevant du régime général de la sécurité sociale,
• et à compter du 1er juillet 2026 pour les auto-entrepreneurs.

Pour les travailleurs indépendants et les assimilés salariés pouvant bénéficier de l’ACRE, l’exonération est désormais fortement réduite.

Désormais, lorsque l’assiette des cotisations est inférieure ou égale à 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), l’exonération n’est plus que de 25 % du montant total dû au titre des cotisations comprises dans son périmètre.

Jusqu’à présent, dans cette même situation, l’exonération pouvait porter sur la totalité de ces cotisations.

Au-delà, la dégressivité reste bien maintenue pour les revenus compris entre 75 % et 100 % du PASS, l’exonération devenant nulle pour les revenus au moins égaux à 100 % du PASS, mais avec un niveau d’allègement plus faible qu’auparavant, compte tenu de ce nouveau point de départ.

Du côté des auto-entrepreneurs, rappelons que l’ACRE se matérialise par l’application d’un taux global minoré, propre à chaque catégorie d’activité, au chiffre d’affaires ou aux recettes réalisés.

À compter du 1er juillet 2026, les modalités évoluent : le taux global applicable aux bénéficiaires de l’ACRE correspondra à 75 % des taux de droit commun (contre 50 % jusqu’alors).

En pratique, l’exonération de cotisations sera donc ramenée à 25 % pour les micro-entrepreneurs éligibles.

Dernière évolution : le bénéfice de l’ACRE est désormais conditionné à une demande formelle.

Pour en bénéficier, une demande devra, en effet, impérativement être déposée auprès de l’Urssaf ou de la Caisse générale de sécurité sociale, au plus tard le 60e jour suivant la date de création ou de reprise de l’entreprise telle qu’elle figure sur le justificatif de création d’activité.

Enfin, la réglementation précise désormais expressément, pour les micro-entrepreneurs, que ni la modification des conditions d’exercice de l’activité, ni une reprise d’activité intervenant dans l’année de la cessation ou dans l’année suivante, ni le changement du lieu d’exercice ne sont considérés comme un début d’activité pour l’ouverture du droit à l’ACRE.

ACRE : le tour de vis est confirmé ! - © Copyright WebLex

Statut protecteur des membres de commissions paritaires : aussi au niveau national ?

Pour mémoire, une commission paritaire est une instance où siègent, à nombre égal, des représentants des salariés et des employeurs d’un même secteur. Elle est créée par accord collectif et sert à organiser le dialogue social « en dehors » de l’entreprise.

Ces commissions peuvent être mises en place à différents niveaux : local, départemental, régional ou national, selon le périmètre que les partenaires sociaux veulent couvrir.

Jusqu’alors, il était prévu un statut protecteur pour les salariés membres d’une commission paritaire professionnelle ou interprofessionnelle créée par accord collectif.

En pratique, cela signifie qu’ils bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement, comparable à celle accordée aux salariés protégés.

Si le texte vise explicitement les commissions mises en place au niveau local, départemental ou régional, le juge considère déjà, depuis plusieurs années, que cette protection s’applique en réalité à tous les salariés membres d’une commission paritaire, y compris lorsque celle-ci est créée au niveau national.

En conséquence, le licenciement d’un salarié membre d’une telle commission ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

À défaut, le licenciement est nul, avec possibilité pour le salarié de demander sa réintégration et une indemnisation correspondant aux salaires perdus.

Cette extension aux commissions nationales avait été contestée et soumise au Conseil constitutionnel via une question prioritaire de constitutionnalité (QPC), le juge constitutionnel étant ainsi appelé à se prononcer sur le bienfondé de l’extension de ce statut protecteur aux membres d’une commission paritaire aux membres y siégeant au niveau national.

Ce qu’il a fait en validant cette interprétation : ainsi, le statut protecteur, même s’il limite la liberté de l’employeur, peut être appliqué aux salariés membres de commission paritaire professionnelle ou interprofessionnelle, y compris lorsqu’elles sont instituées au niveau national.

Attention toutefois : cette protection ne s’appliquera à ces membres que si l’employeur a été informé de l’existence du mandat (ou s’il en avait connaissance), au plus tard lors de l’entretien préalable ou avant la notification de la rupture, à l’instar de tous les mandats extérieurs conférant ce statut protecteur.

Membres des commissions paritaires nationales : salariés protégés ? - © Copyright WebLex

LODéOM et RGDU : une nouvelle étape dans la convergence du régime social mahorais vers le droit commun 

Rappelons que le régime social de Mayotte reste différent de celui appliqué en métropole et dans les autres territoires ultramarins. 

Les différences concernent notamment les taux de cotisations, les règles de calcul (assiette) et le niveau du SMIC, avec des adaptations propres au territoire. 

Pour autant, une trajectoire de rapprochement progressif vers le droit commun est engagée depuis plusieurs années. 

C’est dans ce cadre que la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a prévu l’extension à Mayotte de deux dispositifs « de droit commun » visant à réduire les charges patronales, dont les modalités d’application viennent d’être précisées. 

Depuis le 1er janvier 2026, la réduction générale dégressive unique (RGDU) s’applique ainsi à Mayotte selon un calcul adapté aux règles locales. 

Pour mémoire, la RGDU correspond au dispositif d’allègement de cotisations patronales issu de la rénovation de la réduction générale, applicable depuis 2026. 

Ainsi, le taux maximum d’exonération applicable au niveau du SMIC est adapté pour prendre en compte l’inclusion des contributions patronales d’assurance chômage, du FNAL et de la cotisation ATMP au taux « sans risque ». 

Aussi, ce taux maximum est fixé à : 

• 24,49% pour les entreprises de moins de 50 salariés ;
• 24,89% pour les entreprises de 50 salariés et plus. 

Autre différence : le point de sortie de la RGDU est fixé à 1,6 fois le SMIC mahorais en vigueur (contre 3 fois la valeur du SMIC en droit commun). 

Les paramètres retenus à Mayotte évolueront ensuite progressivement afin de converger vers un niveau comparable à celui de la métropole à l’horizon du 1er janvier 2035. 

La même logique vaut pour l’exonération « LODéOM » : ce mécanisme d’allègement de cotisations patronales, spécifique aux territoires ultramarins et déjà en vigueur dans certains d’entre eux, sera étendu à Mayotte à compter du 1er juillet 2026. 

Ici encore, les règles de calcul du dispositif « LODéOM » seront ajustées pour tenir compte des cotisations et du SMIC applicables localement. 

Enfin, notez que le dispositif relatif à l’exonération générale sur les bas salaires et au taux des cotisations et de la contribution sociale applicables à Mayotte, applicable depuis 2011, a également été mis à jour pour cohérence avec l’application locale de ces 2 dispositifs.

Mayotte : application de 2 dispositifs d’allègement des cotisations - © Copyright WebLex

Un plafond d’utilisation et une restriction de l’éligibilité du permis de conduire au financement via le CPF

Pour mémoire, le compte personnel de formation (CPF) permet à chaque salarié (ou demandeur d’emploi) d’accumuler des droits à formation tout au long de sa vie professionnelle afin de les utiliser pour financer une formation.

Ainsi, la mobilisation des droits inscrits sur le CPF permet de financer deux grandes catégories d’actions : 

• des formations certifiantes, c’est-à-dire sanctionnées par un diplôme, un titre professionnel ou une certification reconnue ;
• et certaines actions non certifiantes comme la validation des acquis de l’expérience (VAE), les bilans de compétences ou encore la préparation au permis de conduire.

Pour les actions certifiantes et jusqu’à présent, les droits inscrits sur le CPF pouvaient être mobilisés sans plafond spécifique de mobilisation applicable à ces actions.

Désormais, la loi de finances pour 2026 change la donne en instaurant un plafond d’utilisation des droits inscrits sur le CPF pour le financement des actions certifiantes.

Le montant de ce plafond d’utilisation, non encore connu, doit encore être fixé par un décret attendu.

Notez toutefois que les formations menant à la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CLéA) ne seront pas soumises à ce plafonnement.

Ensuite, du côté des actions non certifiantes, la loi de finances pour 2026 change 2 points importants.

D’une part, elle instaure, ici encore, un plafond d’utilisation des droits mobilisables pour les bilans de compétences (actions non certifiantes) et pour les permis de conduire, restant ici encore à fixer par décret.

D’autre part, s’agissant des permis de conduire, la loi de finances limite l’éligibilité au CPF des permis de conduire pour les véhicules du groupe léger (soit le permis A et B) aux demandeurs d’emploi ou aux hypothèses où le permis est cofinancé par un tiers (l’employeur, un opérateur de compétences, France Travail, etc.).

Cette modification intervient en même temps que la suppression de l’aide forfaitaire de 500 € au permis de conduire qui existait jusqu’alors pour les majeurs de plus de 18 ans titulaires d’un contrat d’apprentissage, également prévue par la loi de finances pour 2026.

Ces mesures doivent encore être confirmées après la décision attendue du Conseil constitutionnel, avant leur promulgation et leur entrée en vigueur.

CPF : un encadrement renforcé de la mobilisation des droits - © Copyright WebLex

DSN de substitution : un communiqué de l’Urssaf sur les prochaines étapes de mise en œuvre

Parce que les données via la DSN ont des conséquences directes pour les droits sociaux des salariés, leur fiabilité est essentielle. L’employeur (ou son tiers déclarant) a donc un devoir de vérification tout au long du processus :

• avant l’envoi, avec un paramétrage du logiciel de paie et des contrôles préalables ;
• après l’envoi, en analysant les retours des organismes et en corrigeant si besoin : soit par une DSN « annule et remplace », soit dans la DSN du mois suivant.

Dans une logique de sécurisation des données transmises, un nouveau dispositif initialement mis en place par la loi de financement pour la Sécurité sociale pour 2020 (et perfectionné par les suivantes) va être mis en place très bientôt : la DSN de substitution.

C’est dans ce cadre que l’Urssaf vient de publier un communiqué de presse destiné à indiquer aux employeurs et tiers déclarants intéressés les prochaines étapes de sa mise en place.

Ainsi, dès mars 2026, l’Urssaf adressera un CRM de rappel annuel récapitulant les anomalies encore non rectifiées, avec des propositions de régularisation.

Les entreprises auront ensuite 2 mois pour corriger, se faire accompagner ou s’opposer aux corrections via le suivi DSN.

Ce n’est qu’à partir de juin 2026, et uniquement si certaines erreurs persistent malgré ces étapes, que l’Urssaf pourra déclencher une DSN de substitution, c’est-à-dire corriger elle-même les données en « dernier recours ».

En cas de cotisations supplémentaires, une mise en recouvrement pourra être envoyée.

Les employeurs et tiers déclarants sont donc invités à anticiper dès à présent en corrigeant rapidement les anomalies signalées, afin d’éviter qu’une DSN de substitution ne soit mise en œuvre prochainement…

DSN de substitution : des précisions - © Copyright WebLex

Frais de transport : du changement pour les exonérations ? 

L’employeur doit prendre en charge au moins 50 % du coût des abonnements de transport domicile-travail des salariés. 

Cette participation bénéficie, dans cette limite, d’une exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu. 

Un dispositif temporaire permettait d’aller plus loin : l’exonération pouvait s’appliquer jusqu’à 75 % du prix de l’abonnement, mais seulement jusqu’au 31 décembre 2025. 

La loi de finances pour 2026 prolonge cette mesure d’un an, jusqu’au 31 décembre 2026. 

Concrètement, jusqu’à cette date, la part prise en charge par l’employeur peut donc continuer à être exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite de 75 % de la valeur de l’abonnement, dans les mêmes conditions que la prise en charge obligatoire. 

Prudence toutefois car cette prolongation entrera prochainement en vigueur sous réserve de la décision du Conseil constitutionnel, encore attendue, qui pourrait modifier ou censurer certaines dispositions de la loi de finances pour 2026.

Frais de transport : quel régime social et fiscal en 2026 ? - © Copyright WebLex

Pourboires : du changement pour les exonérations ?

Depuis la loi de finances pour 2022 (sous réserve du respect des conditions prévues), les pourboires laissés volontairement par les clients aux salariés en contact avec la clientèle sont exonérés de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

Cette exonération ne s’applique toutefois qu’aux salariés dont la rémunération mensuelle (hors pourboires) est inférieure à 1,6 SMIC.

Rappelons que, dans l’attente de la loi de finances pour 2026, l’administration avait déjà précisé que, pour la période allant du 1er janvier 2026 jusqu’à la date de promulgation de cette loi, restent exclus du prélèvement à la source et de l’assiette des cotisations sociales :

• les pourboires remis volontairement par les clients au titre du service, versés soit directement aux salariés dont la rémunération mensuelle n’excède pas 1,6 SMIC, soit à l’employeur puis reversés par celui-ci au personnel en contact avec la clientèle ;
• la part prise en charge par l’employeur du coût des abonnements de transport de ses salariés au-delà des 50 % obligatoires, dans la limite de 25 % du prix de ces titres.

Initialement prévue jusqu’au 31 décembre 2025, cette mesure est prolongée par la loi de finances pour 2026 pour trois années supplémentaires, soit jusqu’en 2028 inclus.

Notez que cette prolongation prévue par la loi de finances 2026 entrera en vigueur sous réserve de la décision du Conseil constitutionnel, encore attendue à ce jour.

Pourboires : quel régime social et fiscal en 2026 ? - © Copyright WebLex

Harcèlement en entreprise : le salarié mis en cause doit-il-avoir accès aux dossiers de l’enquête ? 

Lorsqu’un salarié est mis en cause dans le cadre du harcèlement moral, l’employeur est tenu, au titre de son obligation de sécurité, de réagir au plus vite afin de faire cesser ce trouble.

L’employeur a également la possibilité de conduire une enquête interne à l’entreprise afin d’établir la véracité des faits qui sont reprochés.

Mais, selon quelles modalités cette enquête interne doit-elle être librement consultable par le salarié mis en cause ?

Dans une récente affaire, après avoir mené une enquête interne, un employeur licencie un salarié pour faute grave après avoir été saisi de faits s’apparentant à un harcèlement moral.

Mais selon ce salarié, l’enquête a été menée « à charge », sans respect du contradictoire. Il reproche notamment à l’employeur de ne pas lui avoir communiqué les pièces recueillies, de ne pas avoir auditionné certaines personnes et de ne pas lui avoir permis de connaître précisément les griefs et éléments retenus avant son entretien préalable, l’empêchant de se défendre utilement.

Ce que réfute l’employeur, qui rappelle qu’aucun texte n’impose, au stade de l’enquête interne, de remettre au salarié mis en cause l’intégralité du dossier ou des pièces recueillies, ni d’organiser une confrontation, ni même de l’auditionner.

Selon lui, l’objectif de l’enquête est de vérifier la réalité des faits signalés et de pouvoir prendre rapidement les mesures nécessaires, le salarié conservant de toute façon la possibilité de contester la décision prise devant le juge.

Ce que confirme le juge, qui valide le raisonnement de l’employeur : si l’employeur doit respecter les droits de la défense du salarié mis en cause, ainsi que le principe du contradictoire, rien ne l’oblige à permettre au salarié d’accéder aux conclusions de l’enquête ou d’assister aux éventuels entretiens organisés.

Ainsi, à partir du moment où l’enquête n’est pas menée clandestinement par l’employeur et que le salarié est informé des faits qui lui sont reprochés, l’employeur peut le licencier sur le fondement d’une enquête interne sans avoir à lui communiquer nécessairement les pièces.

Une décision qui intervient alors qu’une loi pourrait bientôt donner un cadre juridique et unifié aux enquêtes internes menées dans les entreprises dans le cas de suspicion de harcèlement moral.

Enquête interne dans l’entreprise : jusqu’où va le contradictoire ? - © Copyright WebLex

Période de reconversion : un nouveau cadre unifié pour sécuriser les transitions professionnelles

Pour mémoire, la période de reconversion est un dispositif résultant de la fusion des « transitions collectives » et de la « reconversion ou promotion par l’alternance », créé par l’ANI du 25 juin 2025 pour rendre les transitions professionnelles plus simples et lisibles aux mutations de l’activité.

Cette nouvelle « période de reconversion », ouverte à tous les salariés, permettra à l’employeur, selon les cas :

• de recruter des salariés d’autres entreprises pour les former à occuper un emploi pour lequel ils ne disposent pas encore des embauches et qualifications requises ;
• d’accompagner la reconversion ou promotion interne des salariés en s’adaptant aux évolutions des métiers de l’entreprise ;
• d’accompagner la reconversion externe des salariés dans le cadre d’un projet professionnel.

Concrètement, ce dispositif qui sera ouvert à tout salarié, quels que soient son âge, son niveau de qualification et sa situation professionnelle initiale, ouvrira le droit à l’acquisition d’une certification.

Durant toute la période de reconversion, le salarié bénéficiera d’actions de formations dans l’entreprise (en interne) ou ailleurs (en externe) qui seront comprises entre 150 et 450 heures réparties sur 12 mois maximum, selon des modalités opérationnelles qui viennent d’être dévoilées.

On sait désormais que, dans le cadre de ce dispositif, l’employeur devra honorer de nouvelles obligations.

Ainsi, il devra envoyer, par voie dématérialisée et au plus tard 30 jours avant le début de la période de reconversion, plusieurs documents à l’opérateur de compétences (« OPCO ») compétent.

Cet accord devra contenir :

• l’accord écrit déterminant la période de reconversion en interne ou, en cas de reconversion externe, ce même accord écrit déterminant les modalités de suspension du contrat ;
• la convention de formation annexée ;
• pour la conversion externe, le contrat de travail conclu avec l’entreprise d’accueil ;
• tout autre document demandé par l’OPCO visant à s’assurer du respect des critères.

Du côté de l’opérateur de compétences, c’est à lui que revient la tâche de financer les frais pédagogiques des actions de formation accomplies, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches professionnelles.

À défaut de niveau de prise en charge fixé par les branches professionnelles, le montant forfaitaire est fixé à 9,15 € par heure, pour un montant moyen de prise en charge de 5 000 € par période de reconversion.

Ce financement est accordé au regard de critères tenant notamment à l’ancienneté et à l’âge du salarié, à la forte mutation de l’activité exercée et au risque d’obsolescence des compétences acquises.

La formation peut également être cofinancée par le salarié via son compte personnel de formation (CPF), avec son accord.

Dans l’hypothèse d’une reconversion interne, le CPF est mobilisable dans la limite de 50 % des droits inscrits, tandis que pour une reconversion externe, il peut être mobilisé jusqu’à 100 % des droits disponibles.

En matière de reconversion externe, et sous réserve qu’un accord collectif ou une décision unilatérale le prévoit, l’OPCO peut également prendre en charge, outre les frais pédagogiques, les frais annexes (hébergement, restauration, transport) ainsi que l’écart de rémunération du salarié.

L’OPCO dispose d’un délai de 20 jours à compter de la réception des documents transmis par l’employeur pour se prononcer sur la prise en charge financière. Il peut refuser celle-ci en cas de non-respect des obligations légales, réglementaires ou conventionnelles, ou de manquements constatés lors des contrôles.

Attention toutefois : toute décision de refus devra être motivée et notifiée à l’employeur par voie dématérialisée.

Enfin, en cas de rupture anticipée de la période de reconversion, l’employeur est tenu d’en informer l’OPCO, par voie dématérialisée, dans un délai maximal de 30 jours suivant la rupture.

Période de reconversion : les modalités de mise en œuvre sont précisées - © Copyright WebLex

Revalorisation des taux d’activité partielle et d’activité partielle longue durée en 2026

L’activité partielle et l’activité partielle de longue durée désignent des dispositifs permettant à des employeurs, sous conditions, de réduire l’activité des salariés, tout en étant indemnisés à ce titre, afin de maintenir l’activité économique dans le temps.

Dans ce cadre, le taux horaire de l’allocation d’activité partielle remboursée aux entreprises qui la mettent en place est fixé à 36 % de la rémunération horaire brute de référence, retenue dans la limite de 4,5 fois la valeur du SMIC.

Consécutivement à la hausse du SMIC au 1er janvier 2026, le taux horaire plancher est donc relevé à 8,57 € (et à hauteur de 7,50 € à Mayotte).

Du côté de l’activité partielle de longue durée, mise en place à l’occasion de la crise sanitaire du Covid-19 et toujours en cours pour certains employeurs jusqu’à fin 2026, le taux minimum de l’allocation remboursée à l’employeur est également revalorisé depuis le 1er janvier 2026 : il passe à 9,52 € (contre 9,40 € jusqu’alors).

À Mayotte, ce même taux minimum est revalorisé à 8,33 €, toujours à compter du 1er janvier 2026.

Rappelons que si l’accès à l’activité partielle de longue durée n’est plus possible depuis 2023, certains employeurs couverts par des accords ou des documents unilatéraux transmis avant cette date peuvent encore en bénéficier, au plus tard jusqu’à la fin de l’année 2026.

Précisions que ces nouveaux taux s’appliquent aux demandes d’indemnisation adressées à l’autorité administrative au titre des heures chômées par les salariés à compter du 1er janvier 2026.

Reste encore à savoir quel sera le taux plancher fixé pour l’activité partielle de longue durée « rebond » (ou « APLD rebond »), autre dispositif d’activité partielle spécifique créée par la loi de finances pour 2025, puisqu’aucun taux horaire plancher n’a encore été officiellement fixé à ce stade.

Affaire à suivre…

Activité partielle : les taux horaires planchers sont revalorisés - © Copyright WebLex

CSE : des montants exonérés plus élevés en 2026

Rappelons que certaines prestations versées au titre des activités sociales et culturelles (ASC), par le CSE ou par l’employeur en l’absence de CSE, peuvent bénéficier d’une exonération de cotisations sociales, à condition de respecter certains montants (aussi appelés plafonds d’exonération), mais également d’être attribués sans discrimination.

À cet égard, rappelons que l’Urssaf a déjà repoussé au 31 décembre 2026 la fin de la tolérance permettant de conditionner l’accès aux ASC à une ancienneté maximum de 6 mois, laissant une année supplémentaire aux entreprises pour supprimer toutes conditions d’accès aux ASC liée à l’ancienneté.

Mais ce n’est pas la seule nouveauté…

Ainsi, du côté des chèques-vacances (dans les entreprises de moins de 50 salariés), le montant annuel pouvant être accordé sans cotisations augmente, en lien avec la revalorisation du SMIC applicable depuis le 1er janvier 2026.

Il en va de même pour :

• les aides aux services à la personne et à la garde d’enfant : jusqu’à 2 591 € par an peuvent être versés sans charges sociales en 2026 ;
• les cadeaux et bons d’achat : un salarié peut désormais recevoir jusqu’à 200 € par an sans cotisations sociales ;
• la participation à la cantine : la part payée par le salarié ouvrant droit à exonération est revalorisée à 2,75 € ;
• les titres-restaurant, dont les valeurs de référence exonérées de cotisations sociales augmentent également :
  • valeur du titre comprise entre 12,20 € et 14,64 € ;
  • part patronale exonérée plafonnée à 7,32 € ;

D’autres nouveaux avantages sont également mieux encadrés puisque les règles d’exonération ont été précisées pour certaines prestations.

C’est le cas pour les plateformes de réduction tarifaire qui sont désormais intégrées à la liste des avantages exonérés de cotisations sociales, toutes conditions par ailleurs remplies.

Rappelons que ces plateformes désignent les sites ou applications qui permettent aux salariés de bénéficier des réductions et des offres négociées sur des produits ou services du quotidien (cinéma, voyage, shopping, loisirs, abonnements, etc.).

La prise en charge d’abonnements à des bibliothèques numériques fait également son entrée dans la liste des avantages exonérés de cotisations sociales sous conditions, dans la limite des seuils applicables.

Dernière information à noter : le guide CSE, librement consultable sur le site de l’Urssaf, a également été mis à jour de toutes ces nouveautés.

Comité social économique : quelles nouveautés pour 2026 ? - © Copyright WebLex

Une fiabilisation dans le calcul des cotisations sociales et du complément de libre choix du mode de garde (CMG)

Jusqu’alors, les particuliers employeurs déclaraient la garde de plusieurs enfants au moyen d’une déclaration mensuelle unique.

Depuis janvier 2026 (service accessible dès le 25 janvier 2026), cette modalité disparaît au profit d’une déclaration distincte par enfant, établie conformément aux éléments figurant dans chaque contrat de travail.

Désormais, lorsqu’un assistant maternel accueille plusieurs enfants d’une même famille, l’employeur devra désormais renseigner une déclaration séparée pour chacun, comprenant notamment le nombre d’heures effectuées et le salaire correspondant.

Cette évolution vise à permettre un calcul individualisé et plus précis des cotisations sociales et des droits au complément de mode de garde (CMG), tout en facilitant la prise en compte des droits sociaux des assistants maternels, notamment en matière de retraite et d’assurance chômage.

Notez que cette nouvelle obligation ne concerne pas la garde d’enfants à domicile. Il en va de même pour les conditions d’âge ouvrant droit au CMG qui demeurent inchangées.

Pour les assistants maternels, cette nouvelle organisation a aussi un impact sur les documents disponibles : 

• un bulletin de salaire sera désormais édité pour chaque enfant accueilli, consultable sur l’espace en ligne Pajemploi ;
• les récapitulatifs mensuels (salaires et abattements fiscaux) présenteront des montants détaillés enfant par enfant, ce qui améliore la lisibilité des éléments déclarés.

Notez que des guides pratiques sont mis à disposition dans l’espace numérique Pajemploi afin d’accompagner les employeurs et les salariés dans cette transition.

Garde d’enfants : la déclaration Pajemploi évolue en 2026 - © Copyright WebLex

Mise en œuvre de l’abus de droit et évolution de la lettre d’observations 

Dans le cadre d’une réforme du contrôle et du recouvrement des cotisations sociales, deux changements importants sont à retenir concernant la procédure de contrôle Urssaf.

• Nouveautés sur la lettre d’observations 

La lettre d’observations est le document officiel envoyé à l’employeur (le cotisant) après le contrôle. Elle est remise à l’issue des vérifications et après l’entretien de restitution. Elle présente : 

• les constats faits par les agents ;
• et, si nécessaire, les rappels des règles applicables. 

Jusqu’à présent, si plusieurs agents avaient participé au contrôle, tous devaient signer la lettre d’observations. Sinon, la lettre pouvait être considérée comme nulle. 

Désormais, la signature d’un seul agent suffit, même si plusieurs agents ont mené le contrôle. 

Concrètement, depuis le 28 décembre 2025, il n’est plus obligatoire que tous les agents signent la lettre. 

• Mise en cohérence de la procédure d’« abus de droit » 

La 2e évolution concerne la procédure dite d’abus de droit, déjà réformée en 2024, qui est enfin mise en cohérence dans les textes, avec une précision quant à la majoration consécutive appliquée. 

Pour mémoire, rappelons que, lors d’un contrôle, l’Urssaf peut écarter certains actes si elle estime qu’il s’agit d’un abus de droit, notamment en présence d’actes fictifs ou de montages qui utilisent les textes « à la lettre » uniquement pour éviter de payer les cotisations dues. 

Lorsqu’un abus de droit est retenu, cela entraîne une pénalité de 20 % sur les cotisations et contributions concernées. 

Avant 2024, en cas de désaccord, le cotisant pouvait saisir un organisme spécifique, à savoir le « comité des abus de droit », selon une procédure dédiée. 

Mais ce comité a été supprimé dans un objectif de simplification, sans que tous les textes aient été immédiatement mis à jour. En pratique, même en cas d’abus de droit, le cotisant doit donc utiliser les recours classiques applicables aux contrôles Urssaf (notamment la commission de recours amiable – CRA). 

C’est désormais acté dans les textes : toutes les références à ce comité des abus de droit sont supprimées. 

Enfin, il est précisé que la pénalité de 20 % est maintenue, mais elle ne s’applique qu’aux cotisations et contributions redressées spécifiquement parce qu’un abus de droit a été constaté.

Contrôle Urssaf : des évolutions notables ! - © Copyright WebLex

Des repères plus clairs pour les sommes versées après le départ du salarié

Jusqu’alors, les règles de rattachement applicables aux sommes versées après le départ d’un salarié pouvaient prêter à confusion, en particulier lorsque le paiement intervenait longtemps après la période de travail concernée.

Le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) avait apporté des précisions en indiquant la période de référence à retenir pour le calcul des cotisations associées à ces sommes.

Toutefois, la rédaction des règles applicables ne reflétait pas toujours clairement cette approche, ce qui pouvait créer un décalage entre la doctrine administrative et les textes applicables, et donc une incertitude pour les employeurs

Afin de mettre fin à ces hésitations, les règles ont été ajustées pour s’aligner sur la doctrine du BOSS. Deux situations sont ainsi mieux encadrées.

Lorsque des sommes sont versées à un salarié ayant quitté l’entreprise selon une périodicité différente du mois, comme certaines sommes versées au titre de l’intéressement ou de la participation, il convient de raisonner comme si le salarié était toujours présent dans l’entreprise.

Les cotisations sont alors calculées en se rattachant à la période d’activité à laquelle la somme correspond, et non automatiquement à la dernière paie versée avant le départ du salarié.

Par ailleurs, pour les sommes dues au titre de la fin de la relation de travail, comme l’indemnité de non-concurrence, la période de référence retenue est la dernière période d’emploi du salarié.

Cette approche s’applique même si cette période n’a pas donné lieu à une rémunération effective, ce qui permet d’éviter des zones d’incertitude dans certaines situations de fin de contrat.

Au final, l’objectif est ici avant tout opérationnel : harmoniser les pratiques, fiabiliser les calculs de cotisations et limiter les écarts liés uniquement à la date de versement.

Notez que cette évolution s’inscrit dans un calendrier progressif : la doctrine du BOSS s’applique en phase d’adaptation depuis le 1er juillet 2025 et ne deviendra pleinement opposable qu’à compter du 1er janvier 2027, laissant ainsi aux employeurs le temps d’ajuster leurs pratiques jusqu’à la fin de l’année 2026.

Cotisations sociales : clarification des règles de rattachement après le départ du salarié - © Copyright WebLex

Aides financière prévention des risques professionnels : les principales nouveautés de l’année 2026

Pour mémoire, les subventions dites « Prévention » désignent les aides financières proposées par l’Assurance Maladie - Risques professionnels pour accompagner les entreprises dans la réduction des risques professionnels

Elles visent notamment à soutenir l’achat d’équipements, la mise en œuvre d’actions de prévention et l’amélioration des conditions de travail, afin de limiter les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Depuis le 1er janvier 2026, les modalités d’attribution de ces aides ont évolué. Les règles sont désormais plus encadrées, tandis que certains dispositifs de prise en charge ont été renforcés.

Cette évolution s’explique par l’application, à compter de cette date, de la directive européenne dite « règle des minimis », qui plafonne le cumul des aides publiques à 300 000 € par entreprise sur 3 ans et conditionne l’éligibilité aux subventions à une déclaration sur l’honneur des aides déjà perçues.

1re conséquence : le montant total des aides publiques perçues par une entreprise ne peut pas dépasser 300 000 € sur une période de 3 ans glissants. Les entreprises ayant déjà atteint ce plafond ne sont donc plus, de facto, éligibles à ces subventions.

Lors du dépôt d’une demande, une déclaration sur l’honneur recensant l’ensemble des aides publiques perçues au cours des 3 dernières années doit être transmise pour s’assurer du respect de ces plafonds.

Ensuite, notez que lorsque le montant cumulé des subventions « Prévention » accordées à une entreprise dépasse 23 000 € sur les 12 derniers mois, une convention devra désormais être établie entre l’entreprise et la caisse régionale compétente.

Les informations essentielles de cette convention feront ensuite l’objet d’une publication sur le site internet de la caisse compétente.

Autre évolution notable : le seuil minimum de subvention est abaissé. Jusqu’à présent fixé à 1 000 €, il est passé à 500 € depuis le 1er janvier 2026, facilitant ainsi l’accès aux aides pour les projets de moindre montant.

Enfin, le soutien financier aux équipements de prévention des risques chimiques est renforcé. Le taux de prise en charge des dépenses correspondantes est passé de 50 % à 70 % pour les dépenses engagées depuis le 1er janvier 2026.

Rappelons qu’au-delà de ces modifications, les demandes de subventions « Prévention » restent accessibles depuis le compte entreprise de l’Assurance Maladie, via la plateforme Net-entreprises, dans la rubrique dédiée aux démarches maladie et risques professionnels.

Aides de l’Assurance maladie : quelles nouveautés pour la prévention des risques professionnels ? - © Copyright WebLex

Une aide pour les employeurs et travailleurs indépendants touchés

Récemment, l’URSSAF a activé des mesures d’urgence pour accompagner les usagers dont l’activité a été affectée par les récentes inondations survenues en Bretagne. 

Consciente des perturbations d’activité occasionnées dans ces régions, l’URSSAF fait savoir qu’elle pourra accorder des reports de paiement des cotisations, par l’octroi de délais supplémentaires. 

Les éventuelles majorations et pénalités de retard normalement dues pourront également faire l’objet d’une remise dans ce cadre. 

Les employeurs qui souhaitent en bénéficier peuvent contacter l’URSSAF soit via leur espace personnel, soit directement au téléphone au 3957. 

De plus, et comme les employeurs, les travailleurs indépendants victimes de ces intempéries peuvent également bénéficier de ce même report de paiement de cotisations, via ces mêmes contacts. 

Par ailleurs, ils peuvent aussi faire appel au Conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI), qui met en place une aide financière dédiée permettant d’accompagner les travailleurs indépendants actifs qui se trouvent dans une situation temporairement compliquée rendant difficile le paiement des cotisations et contributions sociales. 

Sous réserve de respecter les critères du référentiel CPSTI, les bénéficiaires pourront obtenir jusqu’à 2000 € dans un délai de 15 jours à compter de la réception du formulaire. 

Enfin, notez que les praticiens et auxiliaires médicaux peuvent également bénéficier d’un report des échéances de cotisations grâce à la mise en place de délais de paiement via ces mêmes canaux. Une aide d’action sociale auprès de la caisse de retraite est également mise en place à ce titre.

URSSAF : soutien aux employeurs bretons suite aux inondations - © Copyright WebLex

Création des CFPCA et évolution des structures existantes

Rappelons que dans le cadre de la formation agricole publique et jusqu’alors, 2 grandes structures coexistaient principalement :

• les centre de formation d’apprenti (CFA), consacrés à l’apprentissage ;
• les centres de formation professionnelle et de promotion agricole (CFPPA) orientés vers la formation continue des adultes.

C’était sans compte une évolution récente, une sur le plan formel et l’autre sur le plan organisationnel. 

D’abord, au plan formel, les CFPPA changent d’appellation et deviennent des centres de formation professionnelle continue (CFPC), sans transformation majeure de leur fonctionnement.

Ensuite, au plan organisationnel, une nouvelle structure est créée : les centres de formation professionnelle continue et d’apprentissage (CFPCA) qui réunissent au sein d’un même centre la formation continue et l’apprentissage.

Ces CFPCA pourront être mis en place aux termes de plusieurs modalités :

• soit via la fusion d’un CFA avec un CFPC ;
• soit via le regroupement dans un même établissement d’activités de formation continue et d’apprentissage.

L’objectif de ces fusions est de mutualiser les équipes déjà en place, les ressources pédagogiques et les différents savoir-faire existants pour améliorer la qualité de l’offre de formation.

Sur le plan de la gouvernance et du fonctionnement, il est notamment prévu que les CFPCA se dotent d’un règlement intérieur, élaboré et/ou proposé dans le cadre des instances compétentes (notamment un conseil chargé de se prononcer sur le fonctionnement du centre et l’évolution des formations), dans la continuité des pratiques existant pour les CFA.

Notez que ces ajustements s’inscrivent dans le cadre de la mise en œuvre de la loi d’orientation pour la souveraineté alimentaire et le renouvellement des générations en agriculture, adoptée en mars dernier.

Formation professionnelle agricole : du nouveau ! - © Copyright WebLex

Publication de l’index égalité professionnelle avant le 1er mars 2026

Comme chaque année, les entreprises et unités économiques et sociales (UES) employant au moins 50 salariés doivent publier sur leur site internet, au plus tard le 1er mars, la note globale de l’Index égalité professionnelle obtenue (sur 100), ainsi que les différentes notes obtenues aux indicateurs qui la composent.

Concrètement, ces notes, ainsi que le détail de chaque indicateur, doivent être :

• publiés sur le site internet de l’entreprise, consultable par le public ;
• communiqués au CSE (comité sociale et économique), via la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) ;
• transmis à l’inspection du travail, via la plateforme Egapro.

Toujours au 1er mars 2026 au plus tard, les entreprises qui ont obtenu une note globale inférieure à 85 sur 100 doivent fixer et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels elles n’ont pas atteint la note maximale.

Si la note est inférieure à 75 sur 100, en plus des objectifs de progression, les entreprises devront également entamer des négociations avec les partenaires sociaux pour définir des mesures adéquates de rattrapage.

À défaut d’accord collectif, notez que l’employeur pourra fixer unilatéralement les objectifs de progression et les mesures de correction. En tout état de cause, les objectifs de progression et les mesures de correction doivent faire l’objet des mêmes modalités de publication et de communication.

À toutes fins utiles, notez que l’autorité administrative met à disposition un simulateur-calculateur qui facilite l’obtention de vos résultats pour chaque indicateur, ainsi que pour la note globale.

Rappelons également que l’absence de publication des résultats et / ou d’application des mesures de correction ou des objectifs de progression, le cas échéant, est passible d’une pénalité financière qui peut s’élever jusqu’à 1 % de la masse salariale globale.

Égalité professionnelle : vous avez jusqu’au 1er mars 2026 ! - © Copyright WebLex

Indemnités journalières : cotisations assouplies dès le 1er janvier 2026

Jusqu’alors, pour avoir droit aux indemnités journalières lors d’une incapacité physique temporaire, le non-salarié agricole devait être affilié depuis au moins un an et être à jour de sa cotisation au 1er janvier de l’année au cours de laquelle l’incapacité de travail était médicalement constatée.

Dans l’hypothèse où le non-salarié agricole n’était pas à jour de ses cotisations, il ne pouvait prétendre à ces indemnités qu’après avoir réglé la totalité de la cotisation restant due à cette même date.

À compter des arrêts de travail prescrits à partir du 1er janvier 2026, les règles d’accès aux indemnités journalières évoluent pour ces mêmes incapacités temporaires de travail.

Ainsi, pour y être éligible, il suffit désormais :

• d’être à jour de la cotisation due au titre de l’année civile précédente ;
• ou, à défaut, de l’avant-dernière année civile.

En cas de paiement tardif, l’assuré peut ouvrir ses droits dès lors qu’il a réglé la totalité de la cotisation restant due au titre de l’année civile précédant celle au cours de laquelle l’incapacité de travail a été médicalement constatée ; les indemnités sont alors versées à compter de la date de règlement.

Cet assouplissement permet de limiter les situations dans lesquelles un assuré se voit refuser le versement des indemnités journalières pour des raisons administratives, en recentrant l’exigence de mise à jour sur les cotisations les plus récentes.

Rappelons, toutefois, que l’exigence d’une affiliation minimale d’un an au régime d’assurance maladie des non-salariés agricoles demeure applicable.

Indemnités journalières : assouplissement pour les non-salariés agricoles - © Copyright WebLex

OPPBTP 2026 : Une cotisation inchangée !

Rappelons que la cotisation OPPBTP est celle qui est collectée par les caisses CIBTP pour être reversée à l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics.

Comme chaque année, cette cotisation est revalorisée et officialisée. Et, bonne nouvelle pour 2026 : le taux de la cotisation reste inchangé.

Comme pour 2025, les entreprises du BTP continueront donc à verser une cotisation équivalente à 0,11 % des salaires versés à leur collaborateurs.

Rappelons que ce taux s’applique à l’ensemble des rémunérations, y compris les indemnités de congés payés lorsqu’elles sont prises en charge par la caisse de congés payés de la branche.

Les entreprises qui recourent à des travailleurs temporaires sont également concernés par cette cotisation maintenue au même taux de 0,11 %.

Notez toutefois que, pour ces entreprises, le salaire horaire de référence sur lequel est assise cette contribution est fixée à 14, 91 € pour 2026 (contre 14,63 € jusqu’alors).

Cotisations OPPBTP : quel taux en 2026 ? - © Copyright WebLex

Cotisations des indépendants : calcul simplifié, mais moins de déductions dès 2026

Pour mémoire, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 avait réformé la base de calcul des cotisations et contributions sociales des travailleurs indépendants non-agricoles.

Par conséquent, à compter de la régularisation effectuée en 2026 sur les revenus de 2025, les cotisations et contributions sociales des travailleurs indépendants non agricoles seront calculées sur une assiette unique et simplifiée.

Si on en connaissait les contours, les modalités opérationnelles de cette réforme sont désormais fixées.

Ainsi, la nouvelle base de calcul des cotisations sociales des travailleurs indépendants, hors régime agricole, correspondra au revenu professionnel, après déduction des charges professionnelles, à l’exclusion des cotisations sociales, puis à l’application d’un abattement forfaitaire de 26 %, encadré par des planchers et plafonds.

Rappelons que les indépendants relevant du régime micro-BIC ou micro-BNC, mais ne bénéficiant pas du régime micro-social, restent exclus de cet abattement.

Pour les activités relevant des bénéfices industriels et commerciaux (BIC), des précisions importantes sont apportées.

Certaines charges, bien que fiscalement déductibles, ne pourront plus être retranchées de l’assiette sociale.

Sont notamment visés plusieurs dispositifs d’amortissements exceptionnels, de suramortissements, de provisions spécifiques ou encore certaines exonérations de plus-values.

En pratique, ces mécanismes fiscaux ne permettront donc plus de réduire le montant des cotisations sociales dues.

Par ailleurs, les règles applicables aux avocats ayant choisi de cotiser volontairement à la Caisse nationale des barreaux français sont clarifiées.

Une cotisation spéciale s’ajoute désormais aux cotisations habituelles, selon une méthode de calcul fondée sur les droits de plaidoirie et les cotisations d’assurance vieillesse mises en recouvrement l’année précédente.

Ces nouvelles règles s’appliqueront pour la première fois en 2026, lors de la régularisation des cotisations sociales dues au titre de l’année 2025.

Travailleurs indépendants : précisions sur la réforme des cotisations - © Copyright WebLex

AT/MP agricoles : une procédure unifiée, plus lisible et plus protectrice des droits des assurés

Depuis le 1er janvier 2026, la procédure de reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles a été simplifiée et harmonisée pour les salariés et non-salariés agricoles, ainsi que pour les assurés relevant du régime local d’Alsace-Moselle.

Cette réforme vise à rendre les démarches plus compréhensibles, à améliorer l’information des personnes concernées et à sécuriser les délais de traitement des dossiers.

En effet et jusqu’à présent, les règles applicables dans le secteur agricole différaient de celles du régime général, ce qui pouvait rendre les démarches plus complexes et moins lisibles pour les victimes comme pour les employeurs concernés.

Désormais, la procédure suivie par les caisses agricoles est largement alignée sur celle du régime général. Les étapes, mieux identifiées, reposent sur des principes communs, ce qui garantit une plus grande égalité de traitement entre les assurés.

D’abord, la personne victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est désormais mieux informée tout au long de l’instruction de son dossier.

Elle est avisée des principales étapes de la procédure et, avant toute décision, peut consulter son dossier, prendre connaissance des éléments recueillis par la caisse et transmettre des observations ou des documents complémentaires.

Cette phase permet un réel échange et renforce le caractère contradictoire de la procédure.

Les délais d’instruction sont également plus clairs et mieux encadrés : en matière d’accident du travail, l’employeur dispose d’un délai fixé à 10 jours francs pour formuler des réserves motivées sur le caractère professionnel de l’accident.

Toutefois et comme auparavant, le délai d'instruction en cas de réserves motivées de l'employeur et, par suite, d'investigations complémentaires conduites par la caisse demeure fixé à 3 mois.

Il en va de même pour les délais dont disposent la caisse de mutualité sociale agricole qui statue sur le caractère professionnel de l’accident dans les mêmes modalités et délais que ceux prévus pour la CPAM dans le cadre du régime général.

Du côté des maladies professionnelles, la procédure distingue les situations simples des dossiers plus complexes selon un délai de 4 mois pour statuer lorsque la maladie est examinée selon la procédure standard, qui peut être porté jusqu’à 8 mois lorsque la reconnaissance nécessite un examen régional en raison de la complexité du dossier.

Le contenu du dossier est également mieux défini. Il regroupe l’ensemble des éléments utiles à la décision, tels que les résultats des enquêtes, les informations médicales et les observations de la victime et de l’employeur.

Lorsque le dossier est examiné à un niveau régional, tous ces éléments sont réunis dans un dossier unique, afin d’éviter les dossiers incomplets et de garantir une analyse plus rigoureuse.

Les modalités pratiques ont été assouplies afin de faciliter les démarches.

Les déclarations et les échanges peuvent être effectués par tout moyen permettant d’établir une date certaine de réception, ce qui sécurise la preuve des démarches et le respect des délais.

Les décisions rendues par la caisse doivent être motivées, notifiées dans des délais précis et accompagnées d’informations claires sur les voies et délais de recours.

Ces évolutions s’appliquent également aux assurés relevant du régime local d’assurance accidents du travail et maladies professionnelles dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, tout en conservant certaines spécificités propres à ce régime.

Notez que ces dispositions trouvent à s’appliquer à toutes les procédures ouvertes après le 1er janvier 2026. Les procédures ouvertes avant cette date répondent donc à l’ancienne réglementation.

Agriculteurs : évolution de la procédure de reconnaissance des AT/MP - © Copyright WebLex

Contributions formation professionnelle et dialogue sociale : une nouvelle organisation entre Urssaf, branches et organismes nationaux

Pour mémoire, rappelons que certaines branches professionnelles ont décidé de confier, dès janvier 2026, le recouvrement de leurs contributions conventionnelles de dialogue social et de formation professionnelle à l’Urssaf.

Ainsi, en plus du recouvrement des contributions d’origine légale déjà recouvrées par l’Urssaf, cette dernière sera également chargée du recouvrement de ces mêmes contributions, cette fois instituées par les accords de branche.

Rappelons que ces contributions sont celles qui sont, en effet, instituées via un accord de branche étendu et qui visent à développer le dialogue social ou la formation professionnelle au sein de la branche concernée.

En pratique, ce transfert implique que les entreprises versent ces contributions à l’organisme de recouvrement. Celui-ci doit ensuite reverser les sommes à un organisme « répartiteur » qui est :

• soit France compétences (pour la contribution formation professionnelle) ;
• soit l’Association de gestion du fonds paritaire national (pour la contribution de dialogue social).

Ces sommes sont ensuite réattribuées aux branches bénéficiaires aux termes de la réglementation applicable.

À l’heure où nous écrivons ces lignes, 7 branches professionnelles ont confié le recouvrement de la contribution conventionnelle de dialogue social à l’Urssaf, et 4 autres branches ont fait de même pour la contribution conventionnelle de formation professionnelle.

Pour favoriser la transparence et l’efficacité du circuit de collecte et de répartition, un socle minimal de données devant être transmis à l’association gestionnaire du fonds paritaire a été fixé.

Ces informations permettent d’identifier l’entreprise redevable et de connaître le montant de la contribution due et déclarée. Elles comprennent au minimum :

• le numéro SIRET de l’établissement ;
• les revenus d’activité servant d’assiette à la contribution ;
• le montant déclaré de la contribution versée. En complément, afin de fiabiliser l’affectation des sommes aux branches professionnelles et de limiter les erreurs de répartition, une convention d’échange de données est prévue entre France compétences et l’association gestionnaire du fonds paritaire.

Cette convention précise les informations nécessaires à l’identification et au rattachement des entreprises, notamment :

• l’identifiant de convention collective (IDCC) ;
• la raison sociale ;
• l’effectif ;
• l’adresse de l’établissement ;
• le code d’activité principale (APE) ;
• ainsi que toute autre donnée utile à la sécurisation de la répartition des fonds.

Contributions conventionnelles : un nouveau circuit de recouvrement dès 2026 - © Copyright WebLex

Réforme de l’assiette sociale des travailleurs indépendants : quel impact pour les auto-entrepreneur ? 

Pour mémoire, l’assiette sociale des travailleurs indépendants a été réformé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2024 pour prévoir, en substance, que les cotisations et contributions sociales dues soient calculées sur la base d’une assiette unique. 

Bien que les travailleurs indépendants relevant du régime micro-social (autrement dit, les auto-entrepreneurs) ne soient pas directement visés par cette refonte, leur taux de cotisation a tout de même été ajusté, afin de maintenir une équivalence avec les travailleurs indépendants. 

Jusqu’alors, on savait que cette réforme allait entrer en vigueur au titre des cotisations et contributions dues à compter du 1er janvier 2026. 

À compter de cette date, on connaît désormais les taux précis qui trouveront à s’appliquer pour les auto-entrepreneurs qui seront fixés à : 

• 12,30 % du chiffre d’affaires (hors taxe) pour les activités de vente de marchandises, d’objets, de fournitures et de denrées à emporter ou à consommer sur place ou pour les prestations d’hébergement, à l'exclusion de la location directe ou indirecte de locaux d'habitation meublés ou destinés à être loués meublés ;
• 23,20 % pour les professions libérales réglementées relevant de la CIPAV ;
• 21,20 % pour les prestations de services commerciales et artisanales, y compris les locations meublées de toutes natures et les chambres d'hôte (BIC) ;
• 25,60 % (au lieu de 24,60 % en 2025) pour les autres prestations de service (BNC) ;
• 6 % pour les activités de location de meublés de tourisme classés. 

À noter enfin que les seuils de chiffre d’affaires ou de recettes pris en compte pour apprécier l’équivalence entre les micro-entrepreneurs et les travailleurs indépendants ne relevant pas du régime micro-social ont également été actualisés.

Auto-entrepreneurs : nouveaux taux de cotisations en 2026 - © Copyright WebLex

Mise en place de structure dédiée à la prévention des risques professionnels et désignation d’un référent

Mise en place des structures fonctionnelles

Depuis le 1er janvier 2026, l’employeur d’une entreprise ou d’un établissement relevant du secteur des mines, des carrières et de leurs dépendances doit instaurer, dans chaque exploitation (ou groupe d’exploitations), une ou plusieurs structures fonctionnelles placées sous son autorité.

Leur rôle est de l’accompagner et de le conseiller sur les questions de santé et de sécurité au travail.

Cette mise en place intervient après consultation du comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe au sein de l’entreprise.

La structure fonctionnelle comprend au minimum 1 salarié compétent en prévention des risques professionnels. Ce salarié doit y être affecté au moins 1 jour par mois pour chaque tranche de 10 salariés.

Lorsque l’exploitation (ou l’ensemble d’exploitations) emploie plus de 200 salariés, l’employeur doit affecter au moins 1 salarié compétent à temps plein à cette structure.

Pour les carrières uniquement, l’employeur peut choisir :

• soit de mettre en place une structure fonctionnelle selon les modalités précitées ;
• soit de recourir à un intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) spécialisé en carrières, après avis du CSE.

Dans l’hypothèse où une carrière n’emploie aucun salarié, mais fait intervenir une entreprise extérieure sur le site, l’exploitant doit alors faire appel à un IPRP exerçant en carrières afin d’organiser la prévention des risques professionnels pendant toute la durée de l’intervention.

Missions des structures fonctionnelles ou de l’intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP)

La structure fonctionnelle, ou l’IPRP intervenant en carrières, participe à la préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs. À ce titre, ils doivent disposer du temps nécessaire ainsi que des moyens matériels et humains suffisants pour exercer leurs missions.

Plus précisément, ils ont pour mission :

• de conseiller l’employeur sur les lieux de travail, les dispositifs de sécurité, les programmes de vérification réglementaire des équipements de travail et les mesures à prévoir et à appliquer en cas d’incident ;
• d’apporter un appui à l’employeur sur l’évaluation des risques professionnels, la définition et la mise en œuvre des principes généraux de prévention, le suivi des vérifications réglementaires, la définition et la mise en œuvre des actions de formation, l’analyse des accidents de travail relevés par l’employeur et l’exploitant.

Les recommandations et avis en matière de santé et sécurité formulés par la structure fonctionnelle ou l’IPRP dans le cadre de ces missions doivent être consignés dans un support permettant leur consultation pendant au moins 10 ans.

Les spécificités de l’intervenant prévention des risques professionnels (IPRP)

Pour exercer la fonction d’IPRP, il est nécessaire :

• d’être titulaire d'un diplôme au moins de niveau 5 dans les domaines de la santé, de la sécurité ou de l'organisation du travail ou justifier d'une expérience professionnelle dans le domaine de la prévention des risques professionnels d'au moins 5 ans ;
• et de détenir le certificat d'aptitude à la prévention des risques professionnels en carrières (ce certificat, valable cinq ans, est obtenu à l’issue d’une formation de 3 jours, dont les modalités sont précisées ici).

L’IPRP exerçant en carrières doit être enregistré auprès de l’autorité administrative compétente.

Par ailleurs, l’IPRP en carrières doit consacrer sur site le temps nécessaire à la bonne exécution de ses missions.

À ce titre, il intervient :

• au minimum 2 heures par an, hors temps de déplacement, à raison d’au moins 1 heure par salarié ;
• et, réaliser au moins 2 visites par an lorsque l’effectif est supérieur à 4 salariés ou lorsque l’exploitation fonctionne au moins 4 mois par an.

Ici, l’effectif pris en compte correspond à l’effectif moyen observé au cours de la dernière année civile, entreprises extérieures comprises.

Sur la plan formel, l’intervention d’un IPRP spécialisé en carrières doit être encadrée par une convention conclue avec l’employeur. Cette convention précise les missions confiées, ainsi que les moyens mis à sa disposition pour les réaliser.

Les interventions de l’IPRP doivent être consignées dans un registre tenu par l’employeur ou l’exploitant.

Ce registre mentionne la date, la durée et l’objet de chaque intervention, les conseils formulés, ainsi que les suites qui leur sont données. Il est tenu à la disposition des autorités de contrôle, des services de prévention et de santé au travail et du comité social et économique, lorsqu’il existe.

Les conseils formulés par l’IPRP sont utilisés par l’employeur pour établir le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail ou, le cas échéant, la liste des actions de prévention mises en œuvre.

Obligation d’information de l’autorité administrative par l’employeur

Sur le plan administratif, l'employeur ou l'exploitant doit préciser à l'agent de contrôle de l'inspection du travail territorialement compétent, ou à celui de la Direction Régionale de l’Environnement, de l’Aménagement et du Logement (DREAL), l'organisation de la structure fonctionnelle qu'il met en place ou, dans les carrières, s'il y a recours, les coordonnées de l'IPRP en carrières.

Il doit également l'informer de tout changement d'organisation dans un délai d’un mois.

Si ce nouveau cadre est entré en vigueur depuis le 1er janvier 2026, des mesures transitoires sont toutefois prévues :

• jusqu’au 28 février 2026, les employeurs ou exploitants de carrières peuvent continuer à faire appel à un organisme extérieur agréé selon les anciennes règles, les agréments en cours à la date d’entrée en vigueur restant valables jusqu’à cette échéance ;
• les missions de prévention peuvent aussi être confiées, durant la transition, à une personne disposant d’une certification encore valide délivrée selon les anciennes dispositions réglementaires.

Mines et carrières : renforcement des mesures de prévention - © Copyright WebLex

Dispositif CIFRE : une aide financière sous conditions…

Le dispositif CIFRE permet aux entreprises de développer des compétences de recherche en permettant l’embauche d’un doctorant afin de réaliser un projet de recherche, réalisé dans le cadre de la formation doctorale du doctorant et encadré par une unité de recherche rattachée à son école doctorale, tout en bénéficiant d’une aide financière qui prend la forme d’une subvention.

Ce dispositif suppose le dépôt d’un dossier auprès de l’association nationale recherche technologie (ANRT) qui vérifie le respect des conditions requises et évalue, via un expert scientifique mandaté à cet effet, la valeur scientifique du projet de thèse et l'adéquation du profil du candidat.

Une fois le dossier validé, l’entreprise conclut une « convention industrielle de formation par la recherche (CIFRE) » avec l’État, par l’intermédiaire de l’ANRT, aux termes de laquelle l’entreprise confie une mission de recherche à un doctorant, encadrée par un laboratoire de recherche académique rattaché à une école doctorale, contre une rémunération strictement encadrée par la réglementation (au moins égale à 2 300 € bruts par mois pour les demandes déposées à compter du 1er janvier 2026).

Cette convention, conclue pour une durée de 3 ans (prorogeable), précise le sujet de recherche du doctorant, les modalités d'intervention de l'unité de recherche et les modalités de la formation doctorale. Il convient d’annexer à cette convention :

• le contrat conclu entre l'employeur et le doctorant, qui peut être un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, d'une durée au moins égale à celle de la convention, et qui précise le sujet du projet de recherche, la nature des activités de recherche et, le cas échéant, des activités complémentaires confiées au doctorant, ainsi que les conditions de réalisation de la thèse et de monitorat du doctorant ;
• le contrat de collaboration, conclu entre l'employeur, l'établissement d'inscription et l'établissement hébergeur ou gestionnaire qui accueillent des travaux d'exécution du projet de recherche, et qui doit notamment préciser :
  • les conditions matérielles de réalisation du projet de recherche, ainsi que la répartition du temps de présence du doctorant entre l'employeur et la ou les unités de recherche d'accueil ;
  • les modalités de rédaction de la thèse, l'employeur et l'établissement d'inscription devant s'assurer que le doctorant bénéficie d'un calendrier prévisionnel de rédaction comportant des points d'étape réguliers avec le directeur de thèse et le tuteur scientifique ;
  • les conditions de collaboration sur le projet de recherche, les conditions de partage, de diffusion et d'exploitation des résultats des recherches, ainsi que les conditions relatives au dépôt et à la diffusion de la thèse, y compris dans le cas où les activités du doctorant donnent lieu à la création d'une œuvre protégée par le droit d'auteur ou la propriété industrielle ;
  • les conditions d'échange et de partage des connaissances antérieures des parties en lien avec le sujet de thèse.

Le contrat conclu entre l'employeur et le doctorant doit adapter les conditions de travail du doctorant au déroulement des travaux de recherche et de préparation de la thèse, et prévoit notamment que :

• le doctorant doit bénéficier du temps de travail nécessaire et d'un environnement de travail adapté à la rédaction de la thèse ;
• le doctorant doit pouvoir participer aux échanges scientifiques et aux formations organisés par l'établissement d'inscription utiles à l'accomplissement de l'ensemble de ses missions.

Dans le cadre de cette convention, une aide financière est accordée à l’entreprise, pour un montant de 14 000 € par an pendant la durée de la convention, à savoir 3 ans.

Les informations nécessaires à l'évaluation scientifique et socio-économique de la demande d'aide financière, ainsi que la liste des pièces justificatives nécessaires à l'instruction de la demande, sont les suivantes :

• concernant le projet : le sujet de thèse, la discipline scientifique, les conditions d'encadrement du doctorant par l'employeur et par l'unité de recherche principale d'accueil, les modalités envisagées de suivi de la collaboration ;
• concernant le doctorant : son identité, les informations sur le diplôme de grade master obtenu ou en cours, son CV, une lettre de motivation ;
• concernant l'employeur : les données d'identification de l'établissement d'embauche et un document attestant que l'employeur remplit les critères d'éligibilité au régime relatif aux aides à la recherche, au développement et à l'innovation (RDI) pour la période 2024-2026, les données relatives aux 3 derniers exercices comptables et aux activités de recherche et développement, une lettre d'engagement du doctorant, l’identité et le CV du tuteur scientifique ;
• concernant l'établissement d'inscription du doctorant et la ou les unités de recherche d'accueil : leurs données d'identification, l’identité du ou des directeurs de thèse, une lettre d'engagement de l'unité de recherche principale et une lettre d'engagement de l'école doctorale.

Le versement de la subvention suppose :

• la transmission d’une déclaration trimestrielle établie en ligne par l'employeur ;
• la réception annuelle de l'attestation d'inscription en doctorat, remise par le doctorant à l'employeur, au plus tard le 31 décembre chaque année ;
• la réception de rapports d'activité intermédiaires et des questionnaires d'évaluation finale prévus par la convention industrielle de formation par la recherche.

Il faut savoir que la convention peut être suspendue en cas d'interruption des travaux du doctorant et en cas de non-respect par l'employeur de l'une des obligations, et il peut y être mis fin :

• en cas d'abandon de la formation doctorale par le doctorant ;
• en cas de rupture du contrat entre l'employeur et le doctorant ;
• si, au terme de la suspension, l'employeur ne respecte toujours pas les obligations dont le non-respect a justifié la suspension.

Embaucher un doctorant : une aide financière possible… - © Copyright WebLex

Micro-entrepreneurs : l’Urssaf assouplit les règles de remise des majorations de retard

Jusqu’à présent, lorsqu’un micro-entrepreneur payait ses cotisations en retard ou ne déclarait pas ses revenus dans les délais, il pouvait demander à l’Urssaf une remise gracieuse des majorations de retard ou de la pénalité correspondante.

Cette demande n’était acceptée que sous certaines conditions, notamment lorsque toutes les cotisations et contributions concernées avaient déjà été intégralement réglées.

Depuis peu, ce dispositif a été réformé : l’Urssaf peut désormais accorder plus facilement des remises aux micro-entrepreneurs qui régularisent rapidement leur situation.

Concrètement, une demande de remise est désormais possible, selon des modalités différentes selon que le micro-entrepreneur :

• régularise sa situation après avoir été informé par l’Urssaf qu’un redressement est envisagé, à la suite de la vérification de ses déclarations ;
• ou régularise sa situation de sa propre initiative, sans intervention préalable de l’Urssaf.

Cet élargissement des remises de majorations et pénalités de retard entrera en vigueur pour les procédures engagées à partir d’une date par un arrêté non encore paru, et au plus tard le 1er janvier 2027.

1re hypothèse : régularisation après information d’un redressement envisagé

Dans ce cas, le micro-entrepreneur peut ne pas avoir à payer les majorations et pénalités pour paiement tardif s’il remplit les deux conditions suivantes :

• il corrige sa déclaration et règle la totalité des cotisations et contributions concernées dans les 30 jours (ou, s’il a formulé des observations, il répond dans le délai imparti, puis régularise sa situation dans les 30 jours suivant la réponse de l’Urssaf) ;
• il n’a pas fait l’objet d’un redressement au cours des deux années précédentes.

2nde hypothèse : régularisation à l’initiative du micro-entrepreneur

Lorsque la correction est à l’initiative du micro-entrepreneur lui-même, une remise des majorations et pénalités peut également être accordée :

• s’il régularise ses déclarations et paie l’ensemble des cotisations et contributions dues dans un délai de 30 jours après la régularisation ;
• et si l’Urssaf n’a pas eu besoin d’engager une procédure de redressement.

Notez toutefois que dans cette seconde situation, la remise n’est pas possible si le micro-entrepreneur a déjà fait l’objet, au cours des deux années précédant la régularisation, d’un redressement à la suite d’une vérification ou d’un contrôle Urssaf.

Cotisations Urssaf : des remises facilitées pour les micro-entrepreneurs - © Copyright WebLex

Un montant forfaitaire revalorisé pour 2026

Rappelons que, depuis 2016, les salariés doivent obligatoirement bénéficier d’une couverture santé collective et obligatoire, mise en place dans l’entreprise.

Toutefois, certains salariés peuvent en être dispensés, à condition d’être couverts par une assurance de santé individuelle répondant à certains critères de responsabilité.

Sont notamment concernés les salariés embauchés aux termes d’un CDD ou encore d’un contrat de mission, et dont la durée de la couverture « frais de santé » collective et obligatoire est inférieure ou égale à 3 mois.

Ces salariés peuvent se voir verser un « versement santé » par l’employeur qui constitue une aide au financement d’une couverture individuelle de santé, se substituant à la couverture santé de l’entreprise.

L’aide est calculée chaque mois en déterminant un montant de référence auquel est appliqué un coefficient de majoration fixé à 125 % pour les salariés en CDD ou en contrat de mission.

Pour calculer le montant de référence, la loi prévoit qu’il correspond en principe à la contribution que l’employeur aurait dû verser au titre de la couverture collective pour la catégorie de salariés à laquelle le salarié appartient.

Toutefois et par exception, un montant de référence forfaitaire peut être appliqué lorsque le montant de la contribution due par l’employeur ne peut pas être déterminé pour la catégorie à laquelle le salarié dispensé appartient.

Ce montant de référence forfaitaire, fixé annuellement, vient d’être revalorisé à hauteur de 22,27 € par mois (contre 21,50 € par mois en 2025).

En Alsace-Moselle, ce montant sera fixé à 7,44 € mensuels pour 2026 (contre 7,18 € mensuels en 2024).

Notez que ces 2 montants peuvent être proratisés, notamment dans l’hypothèse d’un travail à temps partiel du salarié dispensé.

Versement santé : quel montant en 2026 ? - © Copyright WebLex

Solidarité financière : une procédure plus encadrée et plus protectrice des droits du donneur d’ordre

Rappelons que la solidarité financière est un mécanisme légal de sanction prévu pour lutter contre le travail dissimulé.

Concrètement, lorsqu’un prestataire ou un sous-traitant est contrôlé et sanctionné pour une infraction avérée de travail dissimulé, l’Urssaf peut activer la solidarité financière en demandant au donneur d’ordre de payer à sa place tout ou partie des sommes dues (cotisations, impositions, pénalités, etc.)

Notez que cette solidarité financière peut être activée par l’Urssaf y compris lorsque le donneur d’ordre n’a pas lui-même commis de fraude.

Par conséquent, le donneur d’ordre est tenu d’une obligation de vigilance, lui imposant de s’assurer que son cocontractant s’acquitte bel et bien de toutes ses obligations sociales.

Plus précisément, cette obligation de vigilance s’applique dès lors que le contrat de prestations atteint 5 000 € HT ou plus et impose au donneur d’ordre que le prestataire déclare correctement son activité et est à jour de ses cotisations sociales. Cette vérification doit être accomplie :

• lors de la signature du contrat ;
• tous les 6 mois jusqu’à la fin de la prestation.

Mais, depuis le 1er janvier 2026, si le donneur d’ordre reste tenu à une obligation de vigilance, l’engagement de sa solidarité financière est désormais encadré par une procédure spécifique (dite « ad hoc ») plus formalisée.

Dans ce cas, l’Urssaf doit notifier la mise en œuvre de la solidarité financière par une lettre d’information datée et signée par son directeur, adressée par un moyen conférant date certaine à sa réception.

Cette lettre doit notamment préciser :

• les textes enfreints par le sous-traitant ;
• le fondement de la solidarité financière ;
• la période de travail dissimulé ;
• les références du procès-verbal ;
• ainsi que la nature des sommes réclamées, leur montant par année et le mode de calcul.

Elle indique aussi la possibilité d’être assisté d’un conseil et le délai pour répondre.

Faute de ces précisions, la procédure peut être fragilisée et offrir un moyen de contestation à l’entreprise mise en cause, le cas échéant devant le juge.

Le donneur d’ordre dispose de 30 jours pour présenter ses observations, délai pouvant être porté à 60 jours à sa demande (à défaut de réponse de l’organisme, la prolongation est réputée acceptée). Le directeur doit répondre de manière motivée.

À l’issue de cette phase contradictoire et en l’absence de paiement, l’Urssaf peut engager la mise en recouvrement.

Notez toutefois que cette procédure ad hoc n’a vocation à s’appliquer qu’aux redressements visant un donneur d’ordre ne résultant pas d’un contrôle d’assiette Urssaf « classique ».

Vigilance du donneur d’ordre : nouvelle procédure pour engager sa solidarité financière - © Copyright WebLex

Les nouveaux paramètres de la RGDU entrée en vigueur au 1er janvier 2026

Rappelons que la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 avait organisé la fusion des allègements généraux de cotisations patronales en 2 étapes :

• en 2025 : les dispositifs d’allègements de cotisations en vigueur ont été simplifiés.
• et, en 2026 : les dispositifs d’allègements de cotisations sont fusionnés dans une réduction générale de cotisations patronales unique (RGDU), qui serait reconfigurée.

Et justement, les modalités concrètes d’application de cette RGDU sont désormais fixées.

Ainsi, depuis le 1er janvier 2026, le niveau de rémunération qui ouvre droit à la réduction de cotisations patronales est plus bas qu’auparavant puisqu’il ne s’appliquera qu’aux revenus d’activité inférieurs à 3 SMIC (contre 3,3 SMIC jusqu’au 31 décembre 2025).

Dans ce cadre, la valeur du SMIC à prendre en compte évolue puisqu’il s’agira de s’appuyer sur la valeur du SMIC en cours lors de la période concernée et non plus sur la valeur du SMIC gelé au 1er janvier 2025. 

Dans l’hypothèse où le SMIC évolue en cours d’année, sa valeur annuelle devra alors être modifiée (elle sera égale à la somme des valeurs déterminées précédemment et postérieurement à cette évolution).

Par ailleurs, notez que la formule de calcul de la RGDU est rénovée et sera désormais la suivante : 

Coefficient = Tmin + (Tdelta × [(1/2) × (3 × Smic calculé pour un an / rémunération annuelle brute – 1)] p)

Notez que les valeurs minimales, delta et maximales de T, fixées par le Code de la sécurité sociale, dépendent du taux de Fnal pratiqué dans l’entreprise. La valeur P, quant à elle, sera fixée à 1,75. 

Autre précision importante : la rémunération annuelle brute à prendre en compte dans le cadre de ce calcul devra intégrer, le cas échéant, le montant de la ou des PPV, peu importe qu’elles aient été versées ou affectées sur un plan d’épargne entreprise.

En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, ou de suspension du contrat sans maintien intégral du salaire, le Smic utilisé pour le calcul reste ajusté en comparant le salaire réellement perçu à celui qui aurait été versé si le salarié avait travaillé tout le mois.

Toutefois, seuls les éléments de rémunération strictement proratisés en fonction du temps d’absence sont désormais considérés comme impactés par cette absence. Les autres éléments, qui ne varient pas avec l’absence du salarié, sont exclus du calcul.

Réduction générale de cotisations patronales : nouveaux paramètres pour 2026 - © Copyright WebLex

Travail temporaire : une répartition égale des coûts AT / MP entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice

Pour rappel, la tarification AT/MP détermine le taux de cotisation que l’employeur doit acquitter au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP).

Ce taux dépend de l’effectif de l’entreprise. Il existe trois modes de tarification :

• la tarification collective, appliquée aux entreprises de moins de 20 salariés, avec un taux fixé au niveau national ;
• la tarification individuelle, pour les entreprises d’au moins 150 salariés, calculée en fonction des AT/MP réellement survenus dans l’entreprise ;
• la tarification mixte, pour les entreprises comptant entre 20 et 149 salariés, qui combine une part collective et une part individuelle.

Et, jusqu’alors, dans le cadre de l’intérim et pour les entreprises utilisatrices soumises à la tarification réelle ou mixte, le tiers du coût des AT/MP classés en incapacité permanente d’au moins 10 % était imputé au compte de l’entreprise utilisatrice, les 2/3 restants étant à la charge de l’entreprise de travail temporaire (ETT).

Idem, du côté des entreprises utilisatrices soumises à la tarification collective, qui supportaient jusqu’à maintenant 1/3 de la rente ou du capital correspondant à l’accident mortel.

À compter du 1er janvier 2026, ces règles de répartition sont modifiées pour que la part de ces coûts soit partagée équitablement entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice en cas de survenance d’un AT/MP.

Ainsi, pour l’entreprise utilisatrice soumise à la tarification mixte ou individuelle, la moitié du coût AT/MP, quelle qu’en soit l’incapacité qui en résulte, est imputée au compte de l’établissement dans lequel le travailleur temporaire effectue sa mission.

De même, pour l’entreprise utilisatrice soumise à la tarification collective, le coût de l’AT/MP mis à sa charge comprend la moitié des prestations et indemnités autres que les rentes versées, ainsi que la moitié du capital ou de la rente correspondant à l’accident mortel.

Ces dispositions entreront en vigueur à compter des taux AT/MP applicables en 2026, les règles de répartition évoluant vers un partage à parts égales, avec une entrée en vigueur progressive.

Toutefois, par cohérence avec la période triennale de tarification des accidents du travail et maladies professionnelles (qui prend en compte, pour la tarification individuelle, le coût des AT/MP survenus au sein de l’établissement et inscrits à son compte au cours des années N-4 à N-2), une application progressive est prévue.

Ainsi, demeurent effectués selon les anciennes modalités :

• le calcul du coût des AT/MP classés en 2022 ou en 2023 pour déterminer les cotisations de l’année 2026 ;
• le calcul du coût des AT/MP classés en 2023 pour déterminer les cotisations de l’année 2027. 

Les nouvelles règles de répartition s’appliqueront donc pleinement pour la détermination des taux de l’année 2028.

Intérim : vers une répartition équitable des coûts AT/MP ? - © Copyright WebLex

Heures supplémentaires, congés payés… et décompte « bihebdomadaire »

Pour rappel, lorsque la durée du travail est décomptée à la semaine (décompte hebdomadaire), toute heure accomplie au-delà de 35 heures constitue une heure supplémentaire.

Dans une décision du 10 septembre 2025, le juge avait déjà reconnu, en s’appuyant sur le droit de l’Union européenne, qu’un salarié dont le temps de travail est comptabilisé à la semaine peut réclamer le paiement d’heures supplémentaires même s’il a pris un jour de congé payé durant la semaine concernée.

Depuis, le simple fait d’avoir posé un congé payé ne doit donc pas, à lui seul, empêcher l’ouverture du droit aux heures supplémentaires.

Au départ, cette solution était cantonnée au seul décompte hebdomadaire. Mais une décision plus récente vient d’étendre ce raisonnement…

Dans cette affaire, un salarié dont le temps de travail était décompté sur deux semaines réclamait le paiement d’heures supplémentaires.

Or, sur la période visée, il a pris des congés payés. Pour l’employeur, ces congés faisaient obstacle au déclenchement des heures supplémentaires, au motif qu’ils ne relèvent pas du temps de travail « effectif ».&

Il refuse donc, à ce titre de verser les sommes correspondant aux demandes du salarié.

Ce qui n’est pas du goût du juge, qui tranche en faveur du salarié : même si le salarié a pris des congés payés pendant la période de deux semaines servant de référence, il peut tout de même demander les majorations d’heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé sur l’intégralité de la période.

Autrement dit, le juge transpose la solution de septembre 2025 aux situations dans lesquelles le temps de travail est décompté sur deux semaines, et non plus uniquement sur la semaine.

Reste à savoir si cette décision annonce une nouvelle extension du principe, par exemple aux salariés dont le temps de travail est décompté sur une période encore plus longue (par exemple sur plusieurs semaines, voire sur le mois).

Affaire à suivre…

Heures supplémentaires : extension de la prise en compte des congés payés - © Copyright WebLex

DPAE : la dématérialisation encouragée pour tous les employeurs !

Pour mémoire, la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) est une formalité obligatoire que l’employeur doit transmettre à l’Urssaf (ou à la MSA pour le régime agricole) lors de l’embauche de tout salarié, quelles que soient la durée et la nature du contrat, ainsi que les conditions d’exercice.

Elle doit être effectuée dans les 8 jours précédant l’embauche du salarié (période d’essai comprise).

Jusqu’à présent, seuls les employeurs ayant réalisé au moins 50 DPAE au cours de l’année civile précédente étaient tenus de les transmettre par voie électronique à compter de l’année suivante.

Les autres employeurs pouvaient, s’ils le souhaitaient, recourir à la dématérialisation ou adresser la DPAE au format papier au moyen d’un formulaire CERFA, transmis par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par télécopie.

Désormais, cette dernière modalité est supprimée : depuis le 28 décembre 2025, l’envoi de la DPAE par télécopie n’est plus autorisé.

Si l’envoi de la DPAE par LRAR reste possible, il est davantage encadré puisqu’il est désormais précisé qu’il devra, dans ce cas, être expédié au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l’embauche.

DPAE : fin de l’envoi par télécopie - © Copyright WebLex

La charte du cotisant contrôlé est désormais consultable sur le BOSS

Pour rappel, la Charte du cotisant contrôlé est un document destiné à informer le cotisant faisant l’objet d’un contrôle de ses droits et de ses obligations tout au long de la procédure.

Jusqu’à présent, l’avis de contrôle adressé au cotisant devait d’ailleurs mentionner l’existence de cette Charte.

Par ailleurs, la Charte et ses mises à jour étaient formalisées par des textes réglementaires publiés au Journal officiel.

Une réforme récente modifie ce fonctionnement : depuis le 1er janvier 2026, la Charte du cotisant contrôlé est désormais publiée et consultable directement sur le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS).

Concrètement, elle sera accessible dans la rubrique « Contrôle », disponible depuis la page d’accueil. Comme auparavant, le cotisant pourra également l’imprimer.

Notez que l’avis de contrôle a vocation à renvoyer directement vers le BOSS. Dans l’attente de cette mise en place, la Charte reste consultable sur les sites des organismes de recouvrement, à savoir l’Urssaf pour le régime général et, pour le régime agricole, la MSA.

Dernière précision : cette évolution, purement formelle, n’entraîne aucune modification du contenu de la Charte, lequel demeure inchangé.

Charte du cotisant contrôlé : où la trouver ? - © Copyright WebLex

Artistes-auteurs : un taux réduit applicable aux revenus de l’année 2026

Depuis le 1er janvier 2016, les assurés du régime d’assurance vieillesse complémentaire des artistes-auteurs ont vu le taux de cotisation augmenter progressivement entre 2016 et 2019, jusqu’à atteindre 8 %.

Dans le même temps, il était prévu que ces assurés puissent, sur demande, bénéficier d’un taux réduit de 4 % lorsque leur revenu annuel était inférieur à 2 700 fois la valeur horaire du SMIC applicable.

À l’origine, ce taux réduit transitoire pouvait être appliqué, sur demande, au titre des exercices 2016 à 2025.

Cette possibilité, qui devait donc s’arrêter au 31 décembre 2025, a finalement été prolongée d’un an, jusqu’en 2026. En conséquence, les artistes-auteurs éligibles pourront continuer à demander l’application de ce taux réduit auprès du régime d’assurance vieillesse complémentaire au titre des revenus de l’année 2026. 

Notez toutefois que l’application de ce taux n’est pas obligatoire et doit être formulé par une demande de l’affilié éligible, fau plus tard le 30 novembre de l’année concernée.

Artistes-auteurs : prolongation du taux réduit de retraite complémentaire ! - © Copyright WebLex

Dispositif emploi accompagné : des conditions de mise en œuvre précisées !

Pour mémoire, l’emploi accompagné est un dispositif instauré pour aider des personnes (souvent en situation de handicap) qui ont besoin d’un soutien personnalisé, parfois sur une longue durée, afin de trouver un emploi, s’adapter à leur poste et bénéficier d’un appui psycho-social.

Ce dispositif se distingue des accompagnements classiques du service public de l’emploi en ce qu’il correspond notamment aux besoins spécifiques des travailleurs bénéficiant de la qualité de travailleur handicapé.

Sur le plan opérationnel, l’emploi accompagné fonctionne grâce à des plateformes départementales regroupant plusieurs organismes devant répondre à un cahier des charges qui vient tout juste d’être publié.

Ce cahier des charges reprend notamment :

• les modalités de prescription et critères d’éligibilité à l’emploi accompagné ;
• les conditions d’accès au dispositif ;
• les méthodes d’accompagnement de la personne en situation de handicap ou de son employeur ;
• la durée de l’accompagnement ;
• les modalités et la mise en œuvre de la méthodologie à mettre en place dans le cadre de l’emploi accompagné ;
• les caractéristiques attendues du conseiller unique ou du conseiller en emploi accompagné ;
• les exigences applicables aux organismes chargés de sa mise en œuvre au sein des plateformes départementales ;
• etc.

Parmi les éléments donnés, notez qu’il est prévu un appui direct à l'entreprise impliquée dans un dispositif d’emploi accompagné.

À ce titre, il est prévu que l’employeur puisse lui aussi s’appuyer sur un conseiller référent identifié qui pourra coordonner les interventions et qui restera mobilisable dans la durée, y compris une fois le salarié embauché.

Cet accompagnement évolutif pourra être allégé, réactivé, mis en veille selon les besoins, toujours dans l’objectif de sécuriser durablement la relation de travail.

Emploi accompagné : un dispositif dédié aux salariés en situation de handicap - © Copyright WebLex

Non-salariés agricoles : une pension de retraite calculée sur les 25 meilleures années

Pour rappel, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 a prévu des mesures pour revaloriser les pensions des non-salariés agricoles, tout en rapprochant leur mode de calcul de celui du régime général.

L’objectif principal est de simplifier le calcul en fusionnant les deux composantes existantes - la pension forfaitaire et la pension proportionnelle - en une pension unique, désormais déterminée à partir des 25 meilleures années de la carrière.

Jusqu’au 31 décembre 2025, la retraite de base des non-salariés agricoles reposait sur :

• une pension forfaitaire ;
• une pension proportionnelle, calculée en points, dont le montant variait selon le statut du non-salarié agricole.

Depuis le 1er janvier 2026, la retraite de base est calculée sur la base des 25 meilleures années de la carrière agricole (des règles spécifiques sont toutefois prévues selon la période d’activité concernée).

Ce nouveau mode de calcul s’applique à toutes les pensions de base liquidées à compter du 1er janvier 2026. Par ailleurs, pour les pensions versées entre le 1er janvier 2026 et le 31 décembre 2027, un recalcul des droits interviendra en 2028. 

Selon les situations, ce recalcul pourra :

• conduire à une revalorisation du montant initial (notamment si les dernières années de carrière ont un impact favorable) ;
• ou confirmer le montant initial de la pension.

Cette entrée en vigueur au 1er janvier 2026 s’explique par la nécessité d’un travail technique important, afin de définir les paramétrages et les modalités de calcul indispensables à la mise en œuvre de la réforme.

Ce cadre est désormais fixé par la réglementation, qui précise notamment :

• les coefficients de décote applicables en cas de carrière incomplète ;
• la valeur du point retenue dans ce nouveau calcul ;
• les règles de prise en compte de certaines périodes assimilées à du travail pour l’acquisition de trimestres.

Enfin, rappelons que cette réforme n’est pour l’heure applicable qu’aux territoires de l’Hexagone, le gouvernement devant adopter les textes nécessaires à son application aux territoires et régions d’outre-mer d’ici février 2027.

Retraite des non-salariés agricole : alignement sur le régime général - © Copyright WebLex

Les droits du salarié adoptant sont précisés : 5 absences maximum, rémunération maintenue

Pour mémoire, et afin de tenir compte de toutes les pluralités familiales, la réglementation sociale prévoit différentes mesures visant à protéger contre toute forme de discrimination les salariés engagés :

• dans un processus de procréation médicalement assistée (PMA) ;
• dans un processus d’adoption.

Dans ce cadre, la loi avait notamment ouvert un droit d’absence autorisée pour les salariés engagés dans un processus d’adoption, pour les entretiens obligatoires en vue d’obtenir l’agrément nécessaire.

Jusqu’alors, nous ne connaissions pas le nombre maximal de ces autorisations d’absence qui restait à définir.

C’est désormais chose faite : le nombre maximal d’autorisations d’absence du salarié est fixé à 5, par procédure d’agrément.

Rappelons que ces autorisations d’absence sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congé du salarié notamment et ne peuvent donner lieu à aucune diminution de la rémunération.

Salarié adoptant : combien d’absences autorisées ? - © Copyright WebLex

Congé supplémentaire de naissance : effectif dès juillet 2026 !

Parmi les mesures phares de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 figure la création d’un nouveau congé supplémentaire de santé, d’une durée de 1 à 2 mois, destiné aux salariés ayant déjà bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’un congé d’adoption.

Pour l’heure le gouvernement indique que ce congé sera rémunéré à hauteur de :

• 70 % du salaire net le 1er mois ;
• 60 % du salaire net le second mois

Notez qu’un décret non encore paru à ce jour doit encore confirmer ces niveaux d’indemnisation, ainsi que la période de référence du salaire net pris en compte à ce titre.

Ce congé supplémentaire de naissance s’applique aux parents d’enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026, ainsi qu’à ceux dont la naissance était initialement prévue à compter de cette date. À l’origine, la loi prévoyait une entrée en vigueur du dispositif dès le 1er janvier 2026.

Toutefois, en raison des développements internes nécessaires au calcul des indemnités et de la complexité administrative liée à sa mise en œuvre, l’accès effectif à ce congé est finalement reporté au 1er juillet 2026. 

Il est néanmoins important de noter que les parents d’enfants nés ou adoptés (ou censés naître) entre le 1er janvier 2026 et le 31 mai 2026 bénéficieront d’un délai spécifique pour prendre ce congé, lequel pourra être mobilisé jusqu’au 31 décembre 2026.

Rappelons que ce délai dérogatoire est plus long que le délai de droit commun applicable aux autres congés liés à la parentalité, généralement fixé à 9 mois après la naissance.

Ainsi, le report vise à permettre à l’administration de finaliser les ajustements nécessaires, alors même que les pouvoirs publics évoquent déjà des procédures lourdes et des délais d’indemnisation potentiellement allongés.

Congé supplémentaire de naissance : bientôt effectif ? - © Copyright WebLex

Revalorisation du plafond de l’aide financière maximum !

Pour mémoire, le Code du travail prévoit la possibilité pour l'employeur ou le comité social et économique (CSE) de verser une aide financière aux salariés, qui permet de :

• faciliter l'accès aux activités entrant dans le champ des services à la personne ;
• financer des activités de services à la personne ou de garde d'enfant en dehors du domicile du salarié ;
• financer des prestations directement liées à la gestion et au fonctionnement du chèque emploi-service (CESU). 

Cette aide peut se matérialiser par :

• le versement direct d'une aide financière au salarié ;
• ou sous la forme d'un CESU préfinancé.

À compter du 1er janvier 2026, le montant de cette aide financière est fixé à 2 591 € par année civile et par bénéficiaire.

Notez qu’au-delà de cette somme, l’aide financière ne pourra pas bénéficier des exonérations fiscale et sociale normalement applicables.

Aide financière du salarié : quel montant maximum en 2026 ? - © Copyright WebLex

Arrêts intempéries dans le BTP : plus de lisibilité dans le cadre réglementaire

Les salariés intervenant dans le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP) peuvent bénéficier d’une indemnisation des arrêts de travail dus à des conditions météorologiques rendant impossible ou dangereux la poursuite du travail sur les chantiers.

Cette indemnisation du chômage-intempéries est financée par les employeurs qui versent, pour ce faire, une cotisation spécifique à la caisse des congés payés dont ils relèvent, et qui repose sur les salaires versés.

Et justement : les modalités de fixation des paramètres de ce régime viennent tout juste d’évoluer.

Depuis le 28 décembre 2025, un arrêté annuel des ministres chargés de l’emploi et de l’économie devra désormais fixer notamment :

• les taux de cotisations dues par les entreprises ;
• le montant minimum du fonds de réserve destiné à garantir le remboursement des indemnités journalières ;
• ainsi que le montant de l’abattement prévu par la réglementation.

Rappelons que cet abattement correspond à une somme déduite des salaires avant de calculer les cotisations versées par l’employeur aux caisses de congés payés.

Ainsi, cette réforme centralise en un seul texte tous les éléments utiles à la fixation du montant de la cotisation et de l’indemnité « chômage intempéries », pour plus de lisibilité.

Par ailleurs, la réforme précise désormais qu’un arrêté ultérieur devrait également prochainement, après avis de la Caisse nationale de surcompensation du bâtiment et des travaux publics, préciser :

• les modalités et délais que doit respecter l’employeur pour déclarer les arrêts de travail ;
• les règles de remboursement ou de fin d’indemnisation en cas de reprise d’activité ou de refus du salarié de reprendre le travail ;
• la gestion des cotisations et du fonds de réserve ;
• et les documents transmis par la Caisse nationale de surcompensation aux ministères pour chaque campagne.

Chômage-intempéries : évolution des modalités de fixation des indemnités - © Copyright WebLex

Mayotte : plans d’apurement et effacement possible des dettes sociales

Pour mémoire, la loi d’urgence pour Mayotte avait prévu la suspension de l’obligation de paiement des cotisations et contributions sociales dues par les employeurs et travailleurs indépendants affectés par le cyclone Chido, pour la période d’activité s’écoulant, initialement, entre le 14 décembre 2024 et le 30 juin 2025.

Mais, en raison de la persistance des difficultés économiques rencontrées par les travailleurs indépendants et les employeurs, ces délais avaient déjà été prolongées. C’est à nouveau le cas puisque, la mise en place des plans d’apurement, permettant d’étaler le règlement des cotisations sociales reportées, est à nouveau décalée jusqu’au :

• 1er mai 2026 pour les employeurs ;
• 1er octobre 2026 pour les travailleurs indépendants.

Aucune pénalité et majoration de retard ne pourra être appliquée au titre de cette période d’activité.

Les employeurs et les travailleurs indépendants peuvent également demander un abandon partiel ou total des cotisations et contributions sociales concernées par les conséquences du cyclone Chido.

Cet abandon peut porter :

• pour les employeurs, sur les cotisations dues au titre des périodes d’emploi de décembre 2024 à juin 2025 ;
• pour les travailleurs indépendants, sur les dettes dues au titre des exercices 2024 et 2025.

Sur la plan formel, cette demande doit être adressée à l’organisme de recouvrement, par courrier, par courriel ou via l’espace en ligne du cotisant, à l’aide d’un formulaire accompagné d’une attestation sur l’honneur et d’informations permettant d’évaluer la baisse d’activité.

Le montant pouvant ainsi être effacé dépend de la baisse de chiffre d’affaires constatée :

• pour les employeurs, la baisse est appréciée en comparant la moitié du chiffre d’affaires de 2024 avec celui du premier semestre 2025 ;
• pour les travailleurs indépendants, elle est calculée en comparant le chiffre d’affaires de 2024 à celui de 2025.

Des ajustements sont prévus pour les cotisants ayant démarré ou cessé leur activité sur la période, afin d’estimer un chiffre d’affaires comparable.

Certains travailleurs indépendants, notamment ceux des secteurs agricoles et ceux relevant de règles spécifiques, peuvent bénéficier d’un abandon additionnel sur leurs dettes de 2024, en complément de celui calculé sur 2025, dans la limite des sommes restant dues.

Notez enfin que l’abandon des créances n’est définitivement acquis qu’à la fin du plan de paiement, s’il est mis en place, à condition d’avoir réglé les échéances restantes et les cotisations dues depuis la mise en place du plan.

Cyclone Chido : des mesures de soutien rénovées et prolongées ! - © Copyright WebLex

Dépenses de partenariat : une déductibilité prorogée pour 5 ans, sous conditions

Pour rappel, la contribution OETH (versée par l’employeur via l’AGEFIPH) est due par les entreprises employant au moins 20 salariés qui n’atteignent pas le taux d’emploi de travailleurs handicapés requis.

Elle est calculée une première fois comme un montant « brut », puis l’entreprise peut réduire ce montant en déduisant certaines dépenses reconnues comme favorisant l’insertion, l’accessibilité ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, dans la limite d’un plafond global de 10 % du montant annuel de la contribution.

Concrètement, ces dépenses viennent en diminution du montant final à payer, ce qui incite l’entreprise à financer des actions utiles plutôt que de payer uniquement une contribution.

C’est dans ce cadre que de nouvelles dépenses déductibles avaient été exceptionnellement admises jusqu’au 31 décembre 2024 (et donc pouvaient être déduites au titre de la contribution versée à l’AGEFIPH en 2025).

Parmi ces dépenses, on retrouvait certaines dépenses de partenariat conçues comme celles qui sont dépensées par l’employeur au titre d’un partenariat avec des associations ou organismes qui œuvrent pour la formation et l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées, à l’exclusion des opérations relevant du mécénat.

La déductibilité de ces dépenses a été prolongée pour une durée de 5 années, soit jusqu’au 31 décembre 2029. 

Cela signifie que les dépenses de partenariat éligibles pourront être déduites par les employeurs concernés jusqu’aux contributions AGEFIPH versées en 2030 (au titre de l’année 2029).

Attention : cette prorogation de la déductibilité est assortie d’une condition nouvelle. Ainsi, les employeurs qui souhaitent en bénéficier devront justifier de la conclusion d’un des contrats suivants avec un bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travail handicapé :

• un CDI ou un CDD d’une durée minimum de 6 mois ;
• un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
• une convention de stage, ici encore, d’une durée minimum de 6 mois.

Notez qu’un bilan de ce dispositif prorogé, pour l’heure temporairement, devra être dressé avant la fin de cette expérimentation dans l’éventualité d’une pérennisation.

Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : du nouveau - © Copyright WebLex

Une reconduction du CSP pour une nouvelle année supplémentaire !

Pour rappel, le CSP désigne le parcours de retour à l’emploi du salarié licencié pour motif économique, en vue de lui proposer un ensemble de mesures et de dispositifs en lien avec France Travail (formation, travail, etc.) visant à lui assurer un retour rapide vers l’emploi.

Durant toute la durée du CSP, qui débute après le licenciement pour motif économique, le salarié se voit verser une allocation de sécurisation professionnelle (ou ASP) dont le montant minimum équivaut à celui de l’allocation de retour à l’emploi (ARE).

Sur le plan formel, le dispositif est encadré par la conclusion, par les partenaires sociaux, de conventions interprofessionnelles, qui sont ensuite agréées par le Premier ministre.

Et justement : cette année encore, les 2 conventions interprofessionnelles (l’une pour la France métropolitaine et l’autre pour Mayotte) viennent de faire l’objet de 2 avenants conclus par les partenaires sociaux et agréés ensuite.

Ainsi, le CSP est prolongé pour une année supplémentaire, soit jusqu’au 31 décembre 2026, et pourra être mobilisé, toutes conditions remplies, jusqu’à cette date dans l’Hexagone et à Mayotte.

Le contrat de sécurisation professionnelle : et c’est reparti ! - © Copyright WebLex

ASC du CSE : un an de plus pour supprimer le critère d’ancienneté

Les prestations versées au titre des activités sociales et culturelles (ASC), par le CSE ou par l’employeur en l’absence de CSE, peuvent bénéficier d’une exonération de cotisations sociales, à condition notamment d’être attribuées sans discrimination.

Autrement dit, elles ne doivent pas être réservées à certains salariés sur la base d’un critère injustifié.

Jusqu’ici, l’Urssaf tolérait néanmoins qu’un salarié puisse être exclu des ASC pendant ses premiers mois dans l’entreprise, dans la limite d’une ancienneté maximale de 6 mois.

Mais cette tolérance a été remise en cause par le juge, qui a interdit toute condition d’ancienneté pour l’accès aux prestations.

Cette obligation devenait impérative à l’échéance d’une période de tolérance au cours de laquelle les entreprises pouvaient encore conditionner l’accès aux ASC à une ancienneté, sans toutefois dépasser 6 mois.

Cette période de tolérance, censée prendre fin au 31 décembre 2025, a finalement été repoussée au 31 décembre 2026. 

Les entreprises ont donc un an de plus pour se mettre à jour et supprimer toute condition d’ancienneté pour accéder aux ASC.

Faute de quoi, en cas de contrôle, l’Urssaf pourrait remettre en cause l’exonération et réclamer des cotisations sociales sur ces avantages…

ASC du CSE : le critère d’ancienneté prolongé - © Copyright WebLex

Des précisions sur l’obligation nouvelle de négociation 

Pour mémoire, rappelons que la loi dite « travail des seniors » a instauré un nouveau thème de négociation obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés.

Ainsi, depuis le 26 octobre 2025, les grandes entreprises comptant plus de 300 salariés doivent désormais obligatoirement négocier tous les 3 ans (ou 4 ans maximum) sur l’emploi des seniors. 

Plus précisément, cette négociation doit porter sur le recrutement des seniors, leur maintien dans l’emploi, l’aménagement des fins de carrières ou encore la transmission des compétences. 

Pour ce faire, la loi précise qu’un « diagnostic préalable » doit être conduit par les entreprises concernées, afin de conduire cette négociation. 

C’est dans ce cadre que l’on connaît désormais les informations considérées comme nécessaires à la conduite de ce diagnostic préalable. 

Ainsi, les entreprises concernées par cette obligation devront conduire un audit portant sur la situation propre de leurs salariés au regard des domaines suivants : 

• le recrutement de ces salariés ;
• leur maintien dans l'emploi ;
• l'aménagement des fins de carrière, en particulier les modalités d'accompagnement à la retraite progressive ou au temps partiel ;
• la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences, en particulier les missions de mentorat, de tutorat et de mécénat de compétences. 

Notez que ce diagnostic devra comporter des indicateurs pertinents et chiffrés, pouvant se reposer sur les éléments transmis à la Base de données économiques, sociales et environnementales (« BDSE »). 

Une information capitale lorsqu’on le sait que la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 vient tout juste d’assortir cette obligation de négociation d’un possible malus sur la cotisation d’assurance vieillesse pour les entreprises qui ne se conformeraient pas à cette obligation… 

Une abrogation du CDD « Seniors » 

Pour mémoire, jusqu’au 28 décembre 2025, les employeurs pouvaient conclure un CDD « Senior » avec un salarié âgé de plus de 57 ans et inscrit depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi auprès de France Travail (ou titulaire d’un contrat de sécurisation professionnelle). 

Ce CDD vient tout juste d’être supprimé !

Une suppression à relativiser toutefois si l’on rappelle l’instauration récente d’un CDI de « valorisation de l’expérience » (ou CDI-CVE) dont les conditions rappellent celles du CDD Senior, désormais abrogé. 

En effet, rappelons que ce CDI-CVE, instauré à titre expérimental, permet à l’employeur de conclure ce contrat pendant une durée de 5 ans, courant à compter du 24 octobre 2025, et sous réserve que le salarié remplisse les conditions suivantes : 

• avoir au moins 60 ans (ou l’âge fixé par une convention ou un accord de branche étendu dans une fourchette allant de 57 à 60 ans) ;
• être inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi auprès de l’opérateur France Travail ;
• ne pas encore bénéficier d’une pension de retraite à taux plein (sauf exceptions tenant à certains régimes spéciaux de retraite existant encore) ;
• ne pas avoir été embauché dans l’entreprise, ou dans une entreprise appartenant au même groupe, au cours des 6 mois précédant l’embauche dans l’entreprise.

Loi travail des Seniors : des précisions utiles - © Copyright WebLex

Artistes-auteurs : les nouvelles mesures à connaître

En matière de Sécurité sociale

Pour mémoire, les artistes-auteurs sont affiliés au régime général de la Sécurité sociale dans les mêmes conditions que les salariés et la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2018 a transféré le recouvrement des cotisations d’assurance vieillesse au réseau des Urssaf et plus précisément à l’Urssaf du Limousin.

Les compétences attribuées à l'AGESSA et à la Maison des artistes ont été confiées à une nouvelle structure unique : la Sécurité sociale des artistes-auteurs (SSA).

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 réforme en profondeur la gestion administrative de la couverture de base des artistes-auteurs.

Principalement, elle prévoit de transférer aux Urssaf les missions actuellement assumées par la Sécurité sociale des artistes-auteurs en matière :

• d’affiliation à la Sécurité sociale ;
• de recouvrement résiduel de cotisations sociales des affiliés.

En substance, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 vise ainsi à recentrer l’ensemble des missions opérationnelles de l’affiliation à la Sécurité sociale des artistes auteurs entre les mains de l’Urssaf, tout en redéfinissant le rôle des organismes agréés en la matière.

En matière de lutte contre la fraude

Depuis le 1er janvier 2023, le registre national du commerce et des sociétés pour les entreprises commerciales, le répertoire national des métiers pour les entreprises artisanales et le registre des actifs agricoles pour les entreprises agricoles ont tous été fusionnés dans le registre national des entreprises.

Ce registre contient l’ensemble des entreprises présentes en France de façon dématérialisée. Sous la responsabilité de l’Institut national de la propriété industrielle (INPI), il est alimenté par les déclarations des entreprises effectuées sur le Guichet unique.

Depuis le 1ᵉʳ janvier 2026, pour lutter contre la fraude à l’affiliation et réduire les erreurs commises par des déclarants de bonne foi, la réglementation prévoit que l'Urssaf, désignée pour ce faire par le directeur de l’ACOSS, soit compétente en matière de validation des immatriculations des entrepreneurs individuels qui relèvent notamment du régime des artistes auteurs.

Les principales nouveautés sociales en 2026 pour les artistes-auteurs - © Copyright WebLex

En matière de cotisations sociales

Dispositifs d’exonérations sociales

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 abroge à Mayotte le crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi à compter du 1er janvier 2027.

En revanche, la réduction générale dégressive unique de cotisations patronales (RGCP rénovée par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025) sera applicable à partir du 1er janvier 2026, remplaçant de ce fait la réduction dégressive applicable spécifiquement à ce département jusqu’alors.

Cette réduction deviendra nulle à hauteur de 1,6 fois la valeur du SMIC (spécifiquement applicable à Mayotte) à partir du 1er janvier 2026. Elle sera ensuite réévaluée chaque année (le 1er janvier) entre 2027 et 2035 pour atteindre un niveau de sortie à hauteur de 3 fois le SMIC à compter du 1er janvier 2036.

De la même manière, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 prévoit une extension de l’exonération de cotisations patronales LODéOM à Mayotte dès juillet 2026. Rappelons que jusqu’alors, ce dispositif d’exonération de cotisations spécifique à l’outre-mer n’était applicable qu’en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique et à La Réunion.

Les employeurs mahorais pourront donc bénéficier des dispositifs de réduction de taux sur les cotisations patronales d’assurance maladie et d’allocations familiales pour les salariés pour lesquels ils bénéficient de l’exonération LODéOm.

Exploitations agricoles ultramarines

Pour mémoire, la loi du 13 décembre 2000 d’orientation pour l’Outre-mer, dite « LOOM », prévoit une exonération de cotisations sociales pour les exploitants agricoles exerçant une activité sur une exploitation de moins de 40 hectares pondérés.

Elle est appliquée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin.

Cette exonération concerne :

• les cotisations AMEXA (d’assurance maladie, maternité, invalidité) ;
• les cotisations AVI et AVA (assurance vieillesse de base) ;
• les cotisations d’allocations familiales.

Cette exonération s’applique aux cotisations de tous les membres de la famille qui participent aux travaux agricoles en qualité de non-salariés (chef d’exploitation, collaborateur et aide familial).

Jusqu’alors, le maintien de cette exonération était subordonné à l’absence de dépassement de la limite de 40 ha pondérées. Toutefois, ce dépassement pouvait sous certaines conditions donner lieu au maintien de cet avantage lorsque :

• le dépassement ne dure qu’une seule année civile ;
• il est dû à une cause de diversification (par exemple, la mise en place d’autres productions) ou à une mise en valeur de terres incultes laissées à l’abandon.

Si le dépassement du seuil de 40 ha était dû à l’une de ces conditions, alors l’exonération n’était maintenue que pour une période de 5 ans, dans la limite des 40 ha pondérés à compter de l’année où le dépassement était constaté.

Désormais, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 aménage ce dispositif en supprimant ces 3 conditions restrictives.

Ainsi, dès le 1er janvier 2026, ce dispositif d’exonération sociale continuera à s’appliquer pour les exploitants ultramarins situés sur les territoires précités, et ce même s’il dépasse les 40 ha pondérés, pour quelque raison que ce soit. Il n’y aura plus de limite de 5 ans pour le maintien de cette exonération dans ce périmètre, ni de justification de la cause de ce dépassement.

En matière de santé

Protection contre la soumission chimique

La soumission chimique désigne « l’administration à des fins criminelles (viol, acte de pédophilie) ou délictuelles (violences volontaires, vols) de substances psychoactives (SPA) à l’insu de la victime ou sous la menace ».

Dans ce contexte, l’ANSM a demandé dès 2025 aux laboratoires titulaires d’une autorisation de mise sur le marché (AMM) de médicaments à risque de soumission chimique de mettre en place des mesures pour lutter contre ce phénomène.

Parmi les possibilités, l’ANSM invite à réfléchir à des solutions permettant :

• de rendre détectable le médicament grâce notamment à un aspect visuel, un goût ou une odeur ;
• de complexifier le détournement des substances médicamenteuses.

Dans ce cadre, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 a mis en place une expérimentation d’une durée de 3 ans, visant à permettre à l’Assurance maladie de rembourser toutes les recherches, incluant les tests et analyses permettant de détecter un état de soumission chimique résultant de l’infraction d’administration de substances nuisibles ayant porté une atteinte physique ou psychique à autrui.

Cette expérimentation a commencé au 1er janvier 2026 dans 3 régions (Île-de-France, Hauts-de-France et Pays de la Loire). Dans chacune d’entre elles, un laboratoire spécialisé a été désigné par arrêté afin de réaliser les analyses des échantillons.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 étend au territoire ultramarin cette expérimentation visant à la prise en charge par l’Assurance maladie des tests et analyses permettant de détecter un état de soumission chimique.

La région ultramarine concernée sera désignée par un arrêté ultérieur pris par les ministres chargés de la Santé et de la Sécurité sociale.

Rédaction des certificats de décès

En 2023, une expérimentation limitée initialement à 6 régions visait à autoriser les infirmiers à signer les certificats de décès. Faute de la publication du décret fixant la liste des régions participantes, la loi visant à améliorer l’accès aux soins par l’engagement territorial des professionnels (dite loi Valletoux) a étendu l’expérimentation à l’ensemble du territoire.

Les infirmiers volontaires peuvent donc désormais établir et signer le certificat de décès d’une personne majeure, lorsqu’elle est décédée à son domicile ou au sein d’un EHPAD, à l’exclusion des situations où la mort est manifestement violente.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 avait ensuite pérennisé l’expérimentation en permettant désormais aux infirmiers de signer les certificats de décès à titre permanent.

Notez que les frais relatifs à l’examen nécessaire à l’établissement du certificat de santé par un infirmier sont pris en charge par l’Assurance maladie ou la branche autonomie dans des conditions fixées par arrêté.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 étend à Mayotte les modalités de prise en charge des frais liés à l’établissement des certificats de décès par les infirmiers, à l’instar des dispositions réglementaires prévues par le Code de la Sécurité sociale.

Les principales nouveautés sociales en 2026 pour l’Outremer - © Copyright WebLex

En matière de cotisations sociales

Calcul des cotisations sociales

Plusieurs mesures sont ici à signaler.

Tout d’abord, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 prévoit qu’à partir du 1er octobre 2026 et jusqu’au 31 décembre 2028, à titre expérimental, les chefs d’exploitation et d’entreprise agricole puissent opter pour un calcul de leurs cotisations sur la base d’une estimation de leurs revenus professionnels de l’année en cours, sous réserve d’une régularisation ultérieure fondée sur les revenus professionnels définitifs.

Ensuite, elle modifie la base de calcul des cotisations sociales dues par les non-salariés agricoles, pour en exclure la provision pour augmentation de la valeur des stocks de vaches laitières et allaitantes.

Enfin, elle précise que l’indemnité d’abattage qui dépasse la valeur nette comptable des animaux lorsque ces animaux sont affectés à la reproduction est exclue de l’assiette des cotisations sociales des non-salariés agricoles pour sa part excédant la valeur comptable du cheptel abattu.

Cotisations sociales dues par les conjoints collaborateurs

Pour encourager le conjoint collaborateur à opter pour la qualité de chef d’exploitation (option qui lui sera ouverte à compter du 1ᵉʳ janvier 2027), la loi lui permet de bénéficier de l’exonération dite « jeune agriculteur », selon des modalités à préciser par décret, à compter de cette date.

Cette exonération sera possible sous réserve que le conjoint collaborateur ait été affilié au régime agricole pendant au moins 5 ans et qu’il s’engage à exercer son activité à titre principal ou exclusif pendant 5 ans.

Il faut noter que la condition d’âge ne s’appliquera pas au conjoint collaborateur optant dans ce cadre pour la qualité de chef d’exploitation.

Affiliation des bailleurs à métayage

Pour rappel, le preneur et le bailleur de biens ruraux faisant l'objet de baux à métayage sont considérés comme des chefs d'exploitation et relèvent, à ce titre, du régime des non-salariés agricoles.

Toutefois, depuis le 1er janvier 2026, cette affiliation ne s’applique plus au bailleur lorsque le contrat de métayage prévoit expressément l’absence de partage des dépenses d’exploitation avec le preneur, ou lorsque cette absence résulte d’un droit ancien. 
 

En matière de santé et de sécurité au travail

Plusieurs mesures sont à relever, s’agissant de la réglementation visant les accidents du travail et les maladies professionnelles (AT/MP).

Tout d’abord, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 étend au régime agricole la mutualisation des coûts associés aux maladies professionnelles afin d’améliorer le taux d’emploi des travailleurs handicapés et de favoriser leur employabilité dans le secteur agricole.

Ensuite, pour les AT/MP survenus à partir du 1er janvier 2027, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 introduit une limitation du versement des indemnités journalières versées en cas d’incapacité temporaire de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT/MP), selon une durée à définir par décret. Cette nouvelle mesure s’applique aux assurés relevant du régime général, mais également aux non-salariés relevant du régime agricole.

Par ailleurs, pour rappel, les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricoles sont susceptibles de payer des cotisations sociales sur la base des rentes versées en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (AT/MP), inclus dans la base de calcul (à l’exclusion des revenus de remplacement en lien avec une affection longue durée).

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 corrige ce point pour exclure expressément de l’assiette des cotisations sociales des non-salariés agricoles les rentes touchées pour AT/MP, à compter du 1er janvier 2026.

Enfin, pour rappel, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 a instauré un capital décès pour les familles des non-salariés agricoles à la suite d’un décès d’un non-salarié agricole consécutif à une maladie ou à un accident non professionnel. Le montant forfaitaire de ce capital décès est alors revalorisé chaque année.

Mais, contrairement au régime général, ce capital n’est pas versé aux ayants droit en cas de décès consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT/MP) ou lorsque le non-salarié agricole est invalide, inactif ou titulaire d’une rente AT/MP.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 corrige ce point et étend le bénéfice de ce capital décès aux ayants droit d’un non-salarié agricole décédé à la suite d’un AT/MP.

En matière de congés

Les non-salariés agricoles seront éligibles au congé supplémentaire de naissance de 1 ou 2 mois, selon des modalités propres, mises en place par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026. Les bénéficiaires de ce congé seront :

• les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole ;
• les aides familiaux non-salariés et associés d’exploitation ;
• les personnes bénéficiant de la prise en charge des frais de santé et les collaborateurs d’exploitation ou d’entreprise agricole (à condition de ne pas être couverts à titre personnel par un régime obligatoire d’assurance maladie maternité).

Pour y prétendre, les intéressés devront cesser toute activité à l’occasion de la naissance ou de l’arrivée de l’enfant ou ne pas avoir repris une activité à l’épuisement de leurs droits à congé maternité, paternité, d’adoption ou d’accueil d’un enfant.

Côté indemnité, une allocation de remplacement est versée aux intéressés sous réserve de se faire remplacer par du personnel salarié dans les travaux d’exploitation ou d’entreprise agricole et de ne pas reprendre une activité pendant la durée de remplacement.

Un décret à paraître devra également fixer les montants de l’allocation de remplacement (ou, faute de remplacement, les indemnités forfaitaires) et les périodes durant lesquelles elles pourront être versées.

En matière de retraite

Cumul emploi-retraite

Par principe, pour les non-salariés agricoles, le service de la pension de retraite est subordonné à la cessation définitive de l’activité non salariée agricole. Cette condition est réputée remplie quand la cessation d’activité intervient dans un délai qui court à compter de la prise d’effet de la pension.

Toutefois, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 introduit des dérogations à l’exigence de cessation d’activité, permettant ainsi aux non-salariés agricoles de bénéficier d’un cumul emploi-retraite.

Ainsi, elle précise que la reprise d’une activité agricole ne fera pas obstacle à la perception d’une pension de retraite pour :

• les chefs d’exploitation agricole reconnus comme tels en raison de la poursuite ou la reprise d’exercice d’une activité agricole au moins égale à 1 200 heures de travail par an ;
• les non-salariés agricoles qui reprennent ou poursuivent la mise en valeur d’une exploitation d’une superficie inférieure à celle fixée par l’arrêté du 18 septembre 2015 fixant les coefficients d’équivalence pour les productions hors sol ;
• les chefs d’exploitation ou d’entreprise agricole qui mettent en valeur une « parcelle de subsistance » qui ne doit pas dépasser 2/5e de la surface minimale d’assujettissement ;
• les conjoints collaborateurs et aides familiaux.

À côté de cette ouverture de la possibilité de cumul emploi-retraite, la reprise de certaines activités particulières sont désormais éligibles au cumul emploi-retraite. C’est le cas pour :

• les non-salariés agricoles qui exercent en qualité de bailleur d’un bien rural dans le cadre d’un contrat de bail à métayage ;
• les non-salariés agricoles qui s’inscrivent temporairement dans un processus d’arrachage définitif avec extirpation des racines maîtresses de la parcelle de leur culture, lorsqu’elles ne sont plus censées produire de récolte (cette possibilité sera soumise à des conditions et à une durée d’exercice qui sera précisée par décret ; à la lecture de l’exposé des motifs, cette 1re dérogation vise notamment à permettre aux non-salariés de domaines viticoles d’appréhender plus sereinement cette opération).

Calcul de la pension de retraite

Rappelons que la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 a aligné le mode de calcul des pensions des retraites des non-salariés agricoles sur le régime général.

En substance, la loi prévoit ainsi une fusion des retraites proportionnelle et forfaitaire qui existaient jusqu’alors, pour être calculée sur la base des 25 meilleures années de revenus professionnels.

Cette pension de retraite est alors calculée en appliquant au revenu annuel moyen des 25 meilleures années un taux dépendant de la durée d’assurance et plafonné à 50 % (représentant le taux plein).

Pour faciliter l’entrée en vigueur de cette réforme, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 rétablit des dispositions légales antérieures visant notamment à la prise en compte de certaines périodes ou cotisations dans le calcul des droits à la retraite proportionnelle.

Les principales nouveautés sociales en 2026 pour le secteur agricole - © Copyright WebLex

Pour les avocats

Depuis le 1er janvier 2023, le registre national du commerce et des sociétés pour les entreprises commerciales, le répertoire national des métiers pour les entreprises artisanales et le registre des actifs agricoles pour les entreprises agricoles ont tous été fusionnés dans le registre national des entreprises. Ce registre contient l’ensemble des entreprises présentes en France de façon dématérialisée. Sous la responsabilité de l’Institut national de la propriété industrielle (INPI), il est alimenté par les déclarations des entreprises effectuées sur le Guichet unique.

Depuis le 1er janvier 2026, pour lutter contre la fraude à l’affiliation et réduire les erreurs commises par des déclarants de bonne foi, la réglementation prévoit que l'Urssaf, désignée pour ce faire par le directeur de l’ACOSS, soit compétente en matière de validation des immatriculations des entrepreneurs individuels qui relèvent du régime des professions libérales ou du régime des avocats

Pour les entreprises et mutuelles d’assurance

Les contrats d’assurance maladie complémentaire sont soumis à des prélèvements spécifiques et notamment au versement :

• d’une taxe de solidarité additionnelle liquidée chaque trimestre auprès de l’Urssaf Île-de-France ;
• d’une contribution pour les forfaits de patientèle des médecins traitants (FPMT) (destinée à financer la rémunération supplémentaire des médecins libéraux indexée sur l’âge, le profil pathologique et le niveau de vie de la patientèle, cofinancée par l’Assurance maladie).

Au titre de l’année 2026, et dès le 1er janvier 2026, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 institue une contribution exceptionnelle due par les complémentaires santé, dont le produit sera affecté à la branche maladie.

Cette contribution ponctuelle de 2,05 % est assise sur l’ensemble des sommes perçues au titre des cotisations d’assurance maladie complémentaire.

Notez que, pour l’année 2026, le montant des cotisations ne pourra pas être augmenté par rapport à celui qui avait été pratiqué en 2025.

Ainsi, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 entend bloquer les prix des contrats de complémentaires santé pour 2026 afin de s’assurer que cette taxe ne soit pas répercutée sur les assurés.

Sur le plan formel, cette contribution ponctuelle et exceptionnelle sera recouvrée, sous forme dématérialisée, par l’Urssaf Île-de-France, concomitamment au recouvrement de la taxe de solidarité additionnelle.

Cette contribution nouvelle et ponctuelle pourra faire l’objet d’une régularisation annuelle au plus tard le 30 juin 2027.

Notez que la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 prévoit que le Gouvernement et l’Union nationale des caisses d’assurance maladie engageront une négociation avant le 31 mars 2026 visant à ce que le montant de cette contribution ponctuelle ne soit pas répercuté sur les cotisations d’assurances maladies complémentaires à venir.

Les principales nouveautés sociales en 2026 pour les professionnels du droit et du chiffre - © Copyright WebLex

En matière de santé au travail

S’agissant des arrêts maladie

3 nouvelles mesures sont à prendre en compte dans ce domaine :

• à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d’un arrêt initial et de sa prolongation sera plafonnée par décret, sans pouvoir être inférieure à 1 mois pour l’arrêt initial et 2 mois pour la prolongation ;
• le médecin qui prescrit l’arrêt de travail sera désormais tenu d’indiquer les motifs justifiant l’interruption de travail, en expliquant en quoi l’état de santé empêche le salarié de travailler ;
• depuis le 1er janvier 2026, la visite de pré-reprise pourra être organisée pour tout arrêt de travail d’une durée supérieure à 30 jours.

S’agissant des accidents du travail et des maladies professionnelles

Consécutivement à un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT/MP), aucune durée maximale n’était jusqu’alors prévue pour le versement des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS).

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 revient sur ce sujet et prévoit, pour les AT/MP survenus à compter du 1er janvier 2027, une durée maximale de versement de ces IJSS (qui pourrait être fixée à 4 ans, sous réserve de confirmation par décret).

Par ailleurs, il est prévu une révision du système de reconnaissance des maladies professionnelles.

Enfin, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 avait prévu une refonte de la procédure de reconnaissance de l’incapacité permanente fonctionnelle, permettant notamment la reconnaissance de son caractère dual, qui était censée entrer en vigueur dès le 1er juin 2026.

La mise en œuvre de cette réforme concernant l’indemnisation du déficit permanent fonctionnel est repoussée au 1ernovembre 2026. 

En matière d’offres de soins

Lutte contre les déserts médicaux

Pour lutter contre les déserts médicaux, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 réintroduit une rémunération forfaitaire destinée à encourager les médecins à soigner davantage de patients vivant dans des zones où l’accès aux soins est difficile.

Par ailleurs, alors que la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2020 avait instauré un contrat de début d’exercice (CDE) pour remplacer plusieurs dispositifs d’aides à l’installation des médecins, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 abroge le CDE à compter de la fin de l’année 2029 : le dispositif sera ainsi abrogé dès le 1er janvier 2030 de façon à laisser les CDE conclus sous l’actuelle convention médicale aller jusqu’à leur terme.

Accès aux soins

Afin de renforcer l’accès aux soins sur tout le territoire, un réseau de structures de soins de premier recours, dénommées « France santé », est mis en place par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026.

Par ailleurs, dans le cadre de l’expérimentation « Osys », la possibilité est offerte aux pharmaciens d’officine de contribuer aux soins de premier secours, de participer à la coopération entre professionnels de santé, de prescrire ou de délivrer certains vaccins.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 complète cette liste et consacre la possibilité pour les pharmaciens de contribuer à l’évaluation et à la prise en charge des situations cliniques dans des conditions restant à fixer par un arrêté non encore paru pour l’instant.

Plafonnement des dépenses d’intérim

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 avait instauré un plafonnement des dépenses des établissements médico-sociaux lorsqu’il était fait appel à l’intérim médical et paramédical dès lors qu’était observé, pour une catégorie de professionnels nommés, un écart significatif entre le coût d’une mise à disposition par une ETT et le coût de l’emploi d’un professionnel permanent.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 supprime la condition préalable d’écart significatif entre le coût d’un professionnel intérimaire et celui d’un agent permanent : ainsi, le plafonnement de la rémunération d’un professionnel de santé sera appliqué sans qu’il y ait besoin de démontrer un écart significatif entre les couts horaires de l’intérimaire et du professionnel de santé permanent.

En matière de lutte contre la fraude

Un dispositif permet, sous certaines conditions, la prise en charge par l’Assurance maladie des cotisations sociales des professionnels de santé.

Depuis 2024, il est possible de suspendre la prise en charge future des cotisations sociales du professionnel de santé reconnu coupable de fraude, mais aussi d’annuler cette prise en charge rétroactivement.

Afin de lutter contre les fraudes sociales, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 rend automatique et obligatoire l’annulation de la prise en charge par l’Assurance maladie des cotisations sociales des professionnels de santé qui sont reconnus coupables de faits à caractère frauduleux, à compter du 1er janvier 2026.

Concernant les dispositifs de santé existants

Dispositif « Mon soutien psy »

Le dispositif intitulé « Mon soutien Psy » permet la prise en charge par l’Assurance maladie de séances avec un psychologue exerçant en centre de santé ou en maison de santé.

À compter du 1er octobre 2026, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 généralise la pratique du tiers payant sur la part des dépenses prises en charge par l’Assurance maladie pour les séances de psychologie.

Expérimentation « Halte soins addictions »

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 prolonge les expérimentations des salles de consommation à moindre risque jusqu’au 31 décembre 2027, assortie de la remise d’un rapport d’évaluation portant sur l’amélioration des parcours de prises en charge des ainsi que de la préservation de la tranquillité publique (notamment s’agissant des troubles à l’ordre public et nuisances) perçus par les riverains près de ces « salles de shoot ».

Accès aux soins pour les femmes

Dans le but de faciliter l’accès des femmes à un traitement médical adéquat, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 prévoit la mise en place d’une consultation longue, prise en charge par l’Assurance maladie, afin d’être informée et de repérer les éventuels facteurs de risque au cours de la ménopause.

Protection contre la soumission chimique

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 étend au territoire ultramarin l’expérimentation visant à la prise en charge par l’Assurance maladie des tests et analyses permettant de détecter un état de soumission chimique.

Parcours de guidance parental

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 met en place un parcours de guidance parentale financé par l’Assurance maladie pour limiter l’impact des troubles du neurodéveloppement à long terme pour l’enfant.

Prélèvements médico-légaux

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 autorise, à titre expérimental et pour une durée de 3 ans, la prise en charge intégrale par l’Assurance maladie des actes de prélèvements sur les victimes consécutifs à des violences et sévices sexuels dans un délai d’un mois à compter des faits, indépendamment de l’âge de la victime, et même en l’absence du dépôt d’une plainte auprès des autorités.

Affection longue durée

Dans le but de freiner la progression des maladies chroniques et d'assurer la soutenabilité financière de la prise en charge des ALD, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 prévoit la création d’un parcours d’accompagnement préventif soumis à certaines conditions.

En matière de produits de santé

Accès direct aux produits de santé

Le dispositif d’accès direct aux produits de santé, qui permet à certains médicaments d’être pris en charge par l’Assurance maladie plus tôt, avant la fin des négociations de prix, une fois que leur intérêt médical a été reconnu, est une expérimentation qui avait été lancée pour 2 années par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022.

Cette expérimentation est renouvelée pour une durée de 2 ans par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 à partir de janvier 2026.

Lutte contre le gaspillage

Dans le but de lutter contre le gaspillage de certains produits de santé, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 met en place une expérimentation visant à la réutilisation de médicaments non utilisés par certains acteurs. Elle prévoit également des règles encadrant la cession de produits sanitaires en cas de menaces graves pour la santé.

Clause de sauvegarde

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 précise certains paramétrages techniques de la « clause de sauvegarde », aussi appelée « contribution M », qui est un dispositif de régulation financière du marché des spécialités pharmaceutiques dont l’objectif est de limiter les dépenses de l’Assurance maladie, tout en recentrant ce dispositif. L’objectif est de simplifier la structure et la cohérence des contributions tout en sécurisant juridiquement le calcul.

Nouvelle taxe spéciale à la charge des entreprises pharmaceutiques

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 instaure une nouvelle taxe due par les entreprises pharmaceutiques retardant l’entrée sur le marché d’un médicament générique et dont le produit sera affecté à la Caisse nationale d’Assurance maladie.

Cette taxe, assise sur le chiffre d’affaires réalisé hors taxe en France, serait de 3 %, voire de 5 % en cas de récidive constatée dans un délai de 5 ans.

Aménagement de la taxe sur la vente en gros de médicaments remboursables

Une taxe sur la vente en gros de médicaments remboursables est due par les acteurs de la distribution en gros qui vendent ces produits aux pharmacies. La taxe comporte trois composantes, chacune avec son propre taux :

• 1,5 % sur le chiffre d’affaires hors taxes réalisé pendant l’année ;
• 2,25 % sur l’augmentation du chiffre d’affaires hors taxes par rapport à l’année précédente ;
• 20 % sur la part de marge reversée au pharmacien, correspondant à l’écart entre la marge théorique du distributeur et la marge réellement appliquée à la vente.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 avait déjà mis en place une baisse de la 1ʳᵉ tranche pour améliorer la situation économique du secteur, en réduisant le taux de la première composante de 1,75 % à 1,5 %.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 poursuit cette dynamique d’allègement en abaissant le taux de cette contribution de 0,2 point en la faisant passer de 1,5 % à 1,3 %. Ce nouveau taux sera applicable à compter de l’exercice 2026.

Médicaments génériques

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 étend le bénéfice du principe « tiers payant contre génériques » aux médicaments biosimilaires et hybrides substituables. Pour rappel, ce principe permet à un patient de ne pas payer le médicament au moment de l’achat, à condition d’accepter qu’on lui délivre un générique lorsqu’il en existe un.

En matière de pratiques médicales

Obligations vaccinales

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 renforce les obligations vaccinales pour les professionnels en EHPAD et dans les structures sociales et médico-sociales accueillant des enfants.

Par ailleurs, à compter du 1er janvier 2027, la compétence des agences régionales de santé (ARS) en matière de pilotage de l’activité de vaccination est consacrée.

Pour les infirmiers

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 étend à Mayotte les modalités de prise en charge des frais liés à l’établissement des certificats de décès par les infirmiers.

Pour les médecins

Pour encourager le conventionnement des médecins, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 supprime le remboursement des actes, produits de santé et prestations prescrits par les médecins du secteur 3 à compter du 1er janvier 2027.

Pour les orthoprothésistes, les podo-orthésistes et les orthopédistes-orthésistes

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 élargit les pouvoirs de prescription des orthoprothésistes, des podo-orthésistes et des orthopédistes-orthésistes.

À partir du 1er janvier 2026, et sous réserve d’un décret à paraître, ces derniers pourront :

• prescrire ou renouveler certaines prothèses et orthèses ;
• procéder à leur remplacement sans prescription médicale.

Pour les ergothérapeutes

Jusqu’alors, les ergothérapeutes ne pouvaient exercer leur art que sur prescription médicale uniquement. Désormais, leur intervention sera possible dans le cadre d’un adressage au sein d’une prise en charge pluriprofessionnelle.

Pour les établissements de santé

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 remplace le dispositif « Caques » par un autre dispositif d’intéressement à la pertinence des soins qui s’appliquerait à l’ensemble des établissements hospitaliers.

Ce dispositif vise à créer un nouveau système d’incitations financières destiné à pousser certains établissements de santé à être plus efficients et plus pertinents dans les soins qu’ils délivrent afin d’améliorer l’usage des dépenses de santé en évitant que certains de ces établissements aient des volumes d’actes ou de prescriptions trop élevés.

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Associations : les nouvelles mesures à connaître

En matière de taxe sur les salaires

La taxe sur les salaires est un prélèvement payé par certains employeurs sur les rémunérations qu’ils versent à leurs salariés. Elle s’applique surtout aux structures qui ne facturent pas ou très peu de TVA, comme les banques, les assurances, les associations, les mutuelles ou certains organismes publics.

Jusqu’alors, certains organismes à but non lucratif (comme les associations ou les fondations notamment) bénéficient d’un abattement important : concrètement, ils ne paient la taxe sur les salaires que sur la part qui dépasse un seuil revu chaque année (24 041 € pour la taxe sur les salaires versée en 2025).

La nouveauté est d’étendre cet abattement aux fonds de dotation, ce qui réduit (voire annule) le montant dû pour ceux dont la taxe reste en dessous de ce seuil, et allège la charge pour ceux dont le montant de la taxe excède cet abattement.

En matière de services à la personne

S’agissant du crédit d’impôt sur le revenu « services à la personne », le gouvernement a mis en place un système permettant que la partie financée par l’État ou les collectivités soit déduite immédiatement de la facture supportée par les particuliers employeurs.

La garde d’enfants de moins de 6 ans devait initialement être incluse dans ce dispositif au plus tard le 1er juillet 2026. 

Toutefois, en raison de la refonte du service Pajemploi et de la réforme du complément de libre choix du mode de garde (CMG), la garde d’enfants de moins de 6 ans ne pourra être intégrée au dispositif d’avance immédiate du crédit d’impôt qu’à une date définie par décret, et au plus tard le 1er septembre 2027, afin de garantir le bon fonctionnement du système et d’éviter les erreurs ou risques de fraude.

S’agissant du complément de libre choix du mode de garde (CMG), 2 mesures sont à noter :

• il est prévu une exclusion de certaines indemnités du calcul du plafond horaire du niveau de rémunération conditionnant le bénéfice du CMG ;
• le bénéfice du CMG est conditionné à l’utilisation de Pajemploi +.

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Taxe sur les boissons prémix

Une taxe s’applique aux « prémix », qui concernent les boissons ayant un titre alcoolémique compris entre 1,2 et 12 % par volume et qui sont :

• soit constituées par un mélange de boissons alcooliques et non alcooliques ;
• soit qui contiennent plus de 35 g/L de sucre ou une édulcoration équivalente exprimée en sucre inverti.

Concrètement, cette taxe vise donc les boissons prémélangées à base d’alcool additionné d’un tonic, d’un soda ou d’un jus de fruit.

Sont exemptés de cette taxe les cidres, les poirés ou les hydromels, ainsi que les boissons bénéficiant d’indications géographiques ou d’attestation de spécificité au sens de la réglementation communautaire.

Le tarif de cette taxe s’élève à 3 € par décilitre d’alcool pur pour les boissons relevant des catégories fiscales des vins ou autres boissons fermentées et à 11 € par décilitre d’alcool pur pour les autres boissons.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 élargit le périmètre de cette taxe sur les prémix aux boissons énergisantes alcoolisées qui n’étaient jusqu’alors pas concernées par cette taxe.

Seront ainsi soumises à la taxe une liste de boissons définie par décret, qui visera notamment les boissons dont le titre alcoométrique volumique excède 1,2 % vol. et qui comportent des substances ayant un effet stimulant sur le corps.

Maintien dérogatoire des exonérations de cotisation patronale maladie

Pour mémoire, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 a supprimé les dispositifs de réduction de taux sur les bandeaux « maladie » et « famille » pour les cotisations dues au titre des périodes d’activité effectuées à partir du 1er janvier 2026 pour les réintégrer au sein d’une réduction générale dégressive unique, applicable aux rémunérations inférieures à 3 SMIC.

Toutefois, ces mécanismes restaient applicables pour les salariés au titre desquels l’entreprise bénéficiait effectivement d’exonérations dégressives spécifiques. Pour ces entreprises, et à condition que les salaires se situent entre 2,5 SMIC et 3,5 SMIC, la cotisation maladie continue donc de se calculer au taux de :

• 7 % pour le bandeau maladie ;
• 3 % pour le bandeau famille

Ici, la valeur du SMIC à prendre en compte est celle qui était en vigueur au 31 décembre 2023.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 reconduit ce principe pour les périodes d’activité courant à compter du 1er janvier 2026, aux termes duquel certaines entreprises bénéficiant d’une réduction dégressive de cotisation spécifique (différente de la réduction générale dégressive unique « RGDU ») pourront continuer à bénéficier des mécanismes de réduction des cotisations sur les bandeaux famille et maladie, au titre des cotisations et contributions dues pour les périodes d’activité courant à compter du 1er janvier 2026.

Notez qu’ici, un décret devra fixer les limites d’entrée et de sortie à ce dispositif de 2,5 et 3,5 SMIC (toujours à la valeur applicable au 31 décembre 2023).

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 prévoit également que sera maintenu au-delà de 2025 l’ancien dispositif de réduction de taux sur la cotisation maladie (uniquement le dispositif de réduction « famille ») pour les salariés des entreprises de la branche professionnelle des industries électriques et gazières (IEG).

Rappelons en effet que ces salariés bénéficiaient jusqu’alors des 2 dispositifs de taux de réduction sans ouvrir droit à la réduction générale de cotisations patronales.

Notez que la loi laisse le soin à un décret ultérieur de déterminer les limites d’éligibilité aux réductions de taux comprises entre 2,25 SMIC (pour l’exonération des cotisations maladie) et 3,3 SMIC (pour l’exonération des cotisations d’allocations familiales).

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Des nouveautés en matière de services à la personne

Crédit d’impôt sur le revenu « services à la personne »

S’agissant du crédit d’impôt sur le revenu « services à la personne », le gouvernement a mis en place un système permettant que la partie financée par l’État ou les collectivités soit déduite immédiatement de la facture supportée par les particuliers employeurs.

La garde d’enfants de moins de 6 ans devait initialement être incluse dans ce dispositif au plus tard le 1er juillet 2026. Toutefois, en raison de la refonte du service Pajemploi et de la réforme du complément de libre choix du mode de garde (CMG), la garde d’enfants de moins de 6 ans ne pourra être intégrée au dispositif d’avance immédiate du crédit d’impôt qu’à une date définie par décret, et au plus tard le 1er septembre 2027, afin de garantir le bon fonctionnement du système et d’éviter les erreurs ou risques de fraude.

Complément de libre choix du mode de garde

S’agissant du complément de libre choix du mode de garde (CMG), 2 mesures sont à noter :

• il est prévu une exclusion de certaines indemnités du calcul du plafond horaire du niveau de rémunération conditionnant le bénéfice du CMG ;
• Le bénéfice du CMG est conditionné à l’utilisation de Pajemploi +.

Des nouveautés pour les plateformes de mise en relation en ligne

Généralisation du précompte

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2024 a prévu la possibilité pour les travailleurs indépendants recourant pour l’exercice de leur activité à des « plateformes de mise en relation par voie électronique » d’autoriser, par mandat, la plateforme à réaliser les démarches déclaratives de début d’activité auprès du guichet unique.

Cette simple faculté a, par la suite, évolué vers une véritable obligation, précédée d’une phase test. En substance, afin de lutter contre la fraude sociale et d’améliorer les droits à la protection sociale de ces travailleurs indépendants, ce dispositif vise à ce que les cotisations et contributions sociales et certaines taxes soient directement prélevées par les opérateurs de plateformes, sur la base des revenus dégagés par ces opérateurs.

Depuis la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025, le Code de la Sécurité sociale prévoit l’obligation pour les « plateformes de mise en relation par voie électronique » :

• de transmettre les chiffres d’affaires des utilisateurs à l’URSSAF ;
• de prélever directement sur ces chiffres d’affaires les cotisations et contributions sociales et l’impôt sur le revenu, dès lors que l’utilisateur a exercé l’option du « versement libératoire » de l’impôt sur le revenu.

Cette obligation sera généralisée à toutes les plateformes dès le 1er janvier 2027, et sera précédée d’une « phase pilote » mise en place dès avril 2026 qui ne s’appliquera qu'à quelques plateformes volontaires.

Alors que le montant des cotisations et contributions sociales est par principe arrondi à l’euro le plus proche (la fraction d’euro égale à 0,50 soit comptée pour 1), la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 prévoit que, pour le précompte des cotisations sociales des travailleurs de plateformes, l’assiette des cotisations et le montant des cotisations sociales seront arrondis au centime d’euro le plus proche.

Aménagement du régime des pénalités

Pour déterminer les modalités du précompte, la loi prévoit que les utilisateurs transmettent aux opérateurs toutes les données nécessaires à leur identification. Ces données doivent ensuite être transmises par les opérateurs de plateformes à l’ACOSS.

La méconnaissance de ces obligations de transmission était initialement sanctionnée par une pénalité :

• plafonnée à 7500 € pour les vendeurs et prestataires ;
• plafonnée à 7 500€ par vendeur et prestataire pour les plateformes.

Notez que cette pénalité peut à nouveau être affligée en cas de manquement réitéré au cours des 6 mois après un précédent constat de manquement.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 revoit les montants de ces pénalités pour répartir différemment les montants maximaux de ces pénalités en faisant davantage peser la responsabilité sur les opérateurs de plateforme que sur les prestataires.

Désormais, la méconnaissance des obligations de transmission des coordonnées des travailleurs de plateforme nécessaires à leur identification dans une optique de précompte sera sanctionnée par une pénalité :

• plafonnée à 3 250 € pour les vendeurs et prestataires ;
• plafonnée à 15 000 € par vendeur et prestataire pour un manquement de l’opérateur de plateforme.

Ces pénalités s’appliqueront à la généralisation de cette obligation dès le 1er janvier 2027.

S’agissant des jeux de hasard

Dans un objectif de prévention de la santé publique, une ordonnance de 2019 a réformé le cadre existant de régulation de ces jeux de hasard en priorisant notamment la prévention du jeu excessif et la protection des mineurs.

Un autre levier de la prévention de la santé publique et des comportements addictifs a notamment conduit à créer une contribution sur les dépenses dédiées à la promotion des jeux d’argent et de hasard.

Ainsi, depuis la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025, une contribution de 15 % assise sur le montant des frais de publication et d’achat d’espaces publicitaires (quel que soit le support), ainsi que sur toutes les prestations externalisées à hauteur du montant facturé, est appliquée.

Elle est versée à la Caisse nationale de l’Assurance maladie et est due par tous les opérateurs se livrant à l’exploitation de divers jeux d’argent et de hasard (casino, jeux d’argent, loterie, paris sportifs…), à l’exception :

• des fédérations sportives ;
• des ligues professionnelles ;
• des associations sportives ;
• des sociétés sportives.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 précise les contours de cette contribution en levant une ambiguïté : la contribution repose sur les frais de publication et d’achats d’espaces publicitaires seulement pour les dépenses de publicité afférentes à l’activité des jeux d’argent et de hasard.

Les autres publicités d’un opérateur pour d’autres activités (par exemple le café, la thalassothérapie, l’hôtellerie pour un casino, etc.) n'entrent pas dans le champ de cette contribution.

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En matière de cotisations sociales

S’agissant de la réduction générale de cotisations patronales

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 prévoit une règle spéciale pour les entreprises dont la branche à laquelle elles appartiennent applique un salaire minimum conventionnel inférieur au SMIC pendant toute l’année précédente, et qui n’ont pas prévu de rémunérations au-dessus du SMIC.

Dans ce cas, la réduction générale de cotisations patronales est calculée en prenant en considération comme paramètre, non pas le SMIC, mais le salaire minimum conventionnel, ce qui a pour effet de diminuer le montant de cette réduction.

S’agissant des heures supplémentaires

La déduction forfaitaire de cotisations sociales sur les heures supplémentaires ne s’applique qu’aux entreprises employant moins de 250 salariés. Elle est égale à 1,5 € par heure dans les entreprises de moins de 20 salariés et à 0,5 € par heure (ou 3,50 € par jour monétisé pour les salariés en forfait jours) dans les entreprises de 20 à moins de 250 salariés.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 étend le bénéfice de cette déduction forfaitaire, à hauteur de 0,5 € par heure, aux entreprises de plus de 250 salariés, pour les heures supplémentaires effectuées à compter du 1er janvier 2026.

S’agissant de la contribution patronale due à l’occasion d’une rupture conventionnelle ou d’une mise à la retraite

Le taux de la contribution patronale spécifique due sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite est réhaussé à hauteur de 40 %, contre 30 % auparavant, et ce, dès le 1er janvier 2026.

Il faut ici noter que des précisions sont attendues sur la date d’entrée en vigueur effective de cette augmentation (prise en compte de la date de rupture du contrat ou celle de versement des indemnités).

S’agissant des cotisations patronales d’assurance vieillesse

Il faut noter que les entreprises de plus de 300 salariés qui ne respectent pas leur obligation de négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des séniors se verront appliquer un malus sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse (selon des modalités à définir par décret).

En matière de santé au travail

S’agissant des arrêts maladie

3 nouvelles mesures sont à prendre en compte dans ce domaine :

• à compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d’un arrêt initial et de sa prolongation sera plafonnée par décret, sans pouvoir être inférieure à 1 mois pour l’arrêt initial et 2 mois pour la prolongation ;
• le médecin qui prescrit l’arrêt de travail sera désormais tenu d’indiquer les motifs justifiant l’interruption de travail, en expliquant en quoi l’état de santé empêche le salarié de travailler ;
• depuis le 1er janvier 2026, la visite de pré-reprise pourra être organisée pour tout arrêt de travail d’une durée supérieure à 30 jours.

S’agissant des accidents du travail et des maladies professionnelles

Consécutivement à un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT/MP), aucune durée maximale n’était prévue pour le versement des indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS).

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 revient sur ce sujet et prévoit, pour les AT/MP survenus à compter du 1er janvier 2027, une durée maximale de versement de ces IJSS (qui pourrait être fixée à 4 ans, sous réserve de confirmation par décret).

Par ailleurs, il est prévu une révision du système de reconnaissance des maladies professionnelles.

En matière de contrôle et de contentieux

En matière de recouvrement des cotisations sociales

Dans le but de faciliter le recouvrement des créances sociales, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 propose d’aménager la procédure de recouvrement des cotisations et contributions sociales en instaurant un droit de communication des Urssaf ou de la MSA au bénéfice du président du tribunal de commerce ou du tribunal judiciaire compétent.

Cette mesure vise à faire de la créance sociale une créance « privilégiée », visant le montant des créances dues par un cotisant.

En matière de lutte contre les fraudes sociales

Pour les procédures engagées à compter du 1er juin 2026, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 réhausse les majorations des cotisations et contributions sociales mises en recouvrement en cas de délit avéré de travail dissimulé.

À compter de cette date, les taux de majoration seront donc de :

• 35 % en cas de travail dissimulé (contre 25 % jusqu’alors) ;
• 50 % en cas de circonstance aggravante (contre 40 % jusqu’alors).

Il faut noter que la majoration de 45 % applicable en cas de récidive et la majoration de 60 % applicable en cas de récidive et de circonstances aggravantes demeurent inchangées.

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Un nouveau congé supplémentaire de naissance

À côté des dispositifs de congés parentaux existants, il est institué un congé supplémentaire de naissance indemnisé par la Sécurité sociale et créé pour les parents d’enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026 (ou pour les enfants dont la naissance était censée intervenir à compter de cette date).

La durée de ce congé est de 1 mois ou de 2 mois au choix du parent et pourra être fractionnée en 2 périodes d’un mois chacune (selon des modalités restant à définir par décret).

Ce congé est ouvert au parent qui a déjà bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, et seulement après avoir épuisé ce droit.

L’employeur doit être informé par le salarié de sa volonté de bénéficier du congé supplémentaire de naissance de l’enfant dans un délai (dit « de prévenance ») qui reste encore à définir par décret.

Ce congé donnera lieu au versement d’indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) calculées à partir du revenu net antérieur, selon un montant et des modalités qui seront définis par décret. Le versement sera conditionné à la cessation de toute activité professionnelle pendant la période indemnisée.

Il faut noter que le ministère de la Santé a annoncé le 26 décembre 2025 que l’entrée en vigueur du congé supplémentaire de naissance qui concerne tous les parents d’enfants nés, adoptés ou censés naître au 1er janvier 2026 aura lieu au mois de juillet 2026, pour des raisons techniques incompressibles.

Une suspension de la réforme des retraites (et plusieurs mesures associées)

La loi de financement de la Sécurité sociale suspend l’âge légal de départ à la retraite, telle qu’il avait été mis en œuvre par la réforme de 2023, jusqu’au 1er janvier 2028. L’âge cible de 64 ans concernera donc les générations à partir de 1969 (au lieu de 1968)

De même, alors que la réforme des retraites avait accéléré le calendrier d’augmentation de la durée d’assurance exigée pour obtenir une pension de retraite à taux plein, la loi de financement de la Sécurité sociale 2026 suspend cette réforme jusqu’au 1er janvier 2028 pour que la cible des 172 trimestres requise ne concerne plus que les générations nées après 1966 et non plus 1965.

Par ailleurs, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 durcit les règles liées au cumul emploi-retraite, pour les assurés qui bénéficieront de leur 1^re pension de retraite à compter du 1er janvier 2027. Concrètement :

• avant d’avoir atteint l’âge d’ouverture des droits à la retraite, la pension servie sera réduite à due concurrence des revenus professionnels et de remplacement ;
• entre l’âge d’ouverture des droits et 67 ans, il sera possible de bénéficier du cumul d’emploi retraite dans la limite d’un plafond, lequel sera fixé par un décret ;
• à partir de 67 ans, la pension pourra être entièrement cumulée avec les revenus professionnels et de remplacement.

Enfin, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 prévoit que, pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026, les majorations de durée d’assurance (liées à la maternité, l’éducation, l’adoption et le congé parental) seront considérées comme des périodes cotisées pour l’ouverture de droit à la retraite anticipée pour carrière longue, dans le respect d’une durée maximale qui sera fixée par un décret.

Du nouveau en matière de services à la personne

S’agissant du crédit d’impôt sur le revenu « services à la personne », le gouvernement a mis en place un système permettant que la partie financée par l’État ou les collectivités soit déduite immédiatement de la facture supportée par les particuliers employeurs.

La garde d’enfants de moins de 6 ans devait initialement être incluse dans ce dispositif au plus tard le 1er juillet 2026. Toutefois, en raison de la refonte du service Pajemploi et de la réforme du complément de libre choix du mode de garde (CMG), la garde d’enfants de moins de 6 ans ne pourra être intégrée au dispositif d’avance immédiate du crédit d’impôt qu’à une date définie par décret, et au plus tard le 1er septembre 2027, afin de garantir le bon fonctionnement du système et d’éviter les erreurs ou risques de fraude.

S’agissant du complément de libre choix du mode de garde (CMG), 2 mesures sont à noter :

• il est prévu une exclusion de certaines indemnités du calcul du plafond horaire du niveau de rémunération conditionnant le bénéfice du CMG ;
• le bénéfice du CMG est conditionné à l’utilisation de Pajemploi +.

Recentrage et durcissement du dispositif ACRE

L’aide à la création et à la reprise d’entreprise (ACRE), telle que régie par le Code de la Sécurité sociale, désigne un dispositif d’exonération de cotisations patronales accordée au créateur ou repreneur d’entreprise pour la fraction de son revenu inférieure au plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS).

À compter du 1er janvier 2026, l’ACRE est recentrée sur son public initial cible, à savoir les demandeurs d’emploi et les personnes vulnérables. Ainsi, le dispositif n’est plus ouvert qu’aux :

• demandeurs d’emploi indemnisés ;
• demandeurs d’emploi non indemnisés mais inscrits à France Travail (pendant au moins 6 mois au cours des 18 derniers mois) :
• bénéficiaires du RSA ou de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
• personnes âgées de 18 à moins de 26 ans ;
• personnes en situation de handicap et âgées de moins de 30 ans (ou qui ne remplissent pas la condition de durée d’activité antérieure pour bénéficier de l’allocation d’assurance chômage) ;
• salariés (ou licenciés) d’une entreprise soumise à une procédure collective ;
• personnes ayant conclu un contrat d’appui au projet d’entreprise ;
• personnes ayant créé ou repris une entreprise implantée au sein d’une des zones France ruralité revitalisation ;
• bénéficiaires de la prestation partagée de l’enfant ;
• bénéficiaires du complément de libre choix d’activité.

Par ailleurs, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 généralise à compter du 1er janvier 2026 la procédure de demande d’exonération qui devra être formulée auprès de l’Urssaf par les personnes souhaitant en bénéficier.

Enfin, le niveau même de l’exonération de l’ACRE sera abaissé, selon des modalités à définir par décret.

Aménagement du régime social des « management packages »

La loi de finances pour 2025 a instauré un régime d’imposition et d’assujettissement aux cotisations sociales pour les gains nets réalisés à l’occasion de la cession d’instruments connus sous le nom de « management package ».

Alors que les règles fiscales ont été mises en place sans limitation de durée, les règles sociales l’ont été jusqu’au 31 décembre 2027.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 met fin à cette limitation et pérennise dans le temps le régime social applicable aux gains issus de ces management packages.

Dans le même temps, les règles en matière de CSG, de cotisations sociales et de contribution salariale libératoire sont aménagées.

Autres mesures à connaître

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 augmente de 1,4 point la CSG applicable sur les revenus du patrimoine et placement pour la porter à 10,6 %, pour les contributions dues au titre des revenus versés à compter du 1er janvier 2026.

Enfin, en matière de recouvrement des pensions alimentaires, à partir du 1er avril 2026, la procédure de paiement direct des pensions alimentaires mise en œuvre par l’intermédiation de la CAF pourra concerner les 5 dernières années d’impayés, le cas échéant, et non plus les 2 dernières années comme auparavant.

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