Licenciement économique : attention aux motifs !

Définir le licenciement pour motif économique

Précautions impératives ! Le licenciement économique est strictement encadré par la Loi. Plusieurs conditions doivent être scrupuleusement respectées pour qu’un licenciement puisse être effectivement qualifié de « licenciement pour motif économique ».

La Loi définit le cadre du licenciement. Non seulement ce licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, mais il doit trouver sa cause dans un « motif qui n’est pas inhérent à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

Les juges aussi… Les juges ont, en outre, admis qu’un licenciement économique pouvait trouver sa cause dans une réorganisation justifiée par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, ou encore dans la cessation de l’entreprise. Notons tout de même que la Loi a repris ces mêmes critères depuis le 1er décembre 2016.

Exemple. Un employeur (syndicat des copropriétaires d’une résidence de services) a pu valablement licencier le directeur de la résidence après avoir décidé d’externaliser les prestations de restauration et de ménage dans les locaux de la résidence. Les juges ont confirmé que cette décision était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

En revanche. Dans une affaire récente, le juge a précisé qu’en présence d’une augmentation du résultat net (de 6,8 %, en l’espèce) par rapport à l’année précédente, la réorganisation invoquée dans la lettre de licenciement économique n’est pas justifiée par la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Le licenciement ainsi prononcé est donc sans cause réelle et sérieuse.

Concrètement… En dehors de ces cas précis, vous ne pouvez pas licencier des collaborateurs pour un motif économique. Cela sera particulièrement vrai, en outre, si vous envisagez un licenciement pour un motif qui concerne personnellement un salarié, ce n’est pas la procédure de licenciement économique qu’il faut envisager, mais bien celle du licenciement pour motif personnel.

Attention. Il faut, en outre, savoir au préalable, que la validité du licenciement économique suppose que tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés, que le reclassement du ou des salariés concernés s’est avéré impossible dans l’entreprise. Le reclassement suppose ici que vous puissiez proposer au salarié concerné un poste de la même catégorie que celui qu’il occupe ou un poste équivalent assorti d’une rémunération équivalente ; à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Une distinction à faire. Si la cessation complète de l’activité de l’entreprise peut constituer en elle-même un motif économique de licenciement (sous réserve qu’elle ne soit pas causée par une faute ou due à une légèreté blâmable de l’employeur), tel n’est pas le cas de la cessation partielle de l’activité de l’entreprise. Dans cette hypothèse, le licenciement économique ne serait justifié qu’en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Exemples de comportements fautifs de l’employeur. Le licenciement économique causé par la faute ou la légèreté blâmable de l’employeur est sans cause réelle et sérieuse. Tel est le cas, par exemple, lorsque l’entreprise verse des dividendes disproportionnés à ses dirigeants, provoquant les difficultés financières de l’entreprise et de ses filiales, ou lorsqu’un dirigeant agit, dans son seul intérêt d’actionnaire et concourt à la déconfiture de l’entreprise et à la disparition des emplois.

Mais. Des mauvais choix de gestion ou le fait, pour une société mère, de ne pas remédier aux difficultés économiques de sa filiales ne suffisent pas à caractériser un manquement à l’exécution de bonne foi du contrat de travail et ne privent pas les licenciements de cause réelle et sérieuse.

Soyez à jour de vos obligations en matière d’élections professionnelles ! Le juge a déjà condamné un employeur à indemniser des salariés licenciés pour motif économique parce qu’il n’avait pas pu justifier d’un procès-verbal de carence aux élections professionnelles. Ce manquement constitue une faute, causant nécessairement un préjudice aux salariés puisqu’ils sont alors privés d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.

Evaluez la situation économique exacte de votre entreprise

Primordiale. L’analyse de la situation économique de l’entreprise est primordiale, puisque c’est elle qui va conditionner la validité du motif retenu pour le licenciement économique.

Quel est le degré d’importance de vos difficultés financières ? C’est l’une des principales causes du licenciement économique, mais encore faut-il que ces difficultés, appréciées à la date de rupture du ou des contrats des salariés concernés, soient réelles et sérieuses, suffisamment importantes et durables pour justifier une suppression d’emploi.

Exemples. Les juges ont ainsi admis qu’un licenciement économique, mis en place par une entreprise connaissant au moment du licenciement de réelles difficultés économiques menaçant sa pérennité (ayant finalement abouti à sa liquidation judiciaire), pouvait être nécessaire pour tenter de générer de la croissance et accroître la trésorerie de l’entreprise (ce qui justifiait la réorganisation de l’entreprise et la suppression du poste d’un salarié).

Inversement. La simple perte d’un marché ne constitue pas en soi un motif économique de licenciement comme les juges ont eu l’occasion de le préciser. De même, ne faites pas comme cette entreprise qui s’est retranchée derrière une baisse de son résultat pour justifier un licenciement économique et qui a été sanctionnée par les juges. Il ne doit pas, non plus, s’agir, pour vous, de justifier un licenciement économique par le souci de réaliser des économies dans l’entreprise.

Quelques indicateurs ! Depuis le 1er décembre 2016, vous pouvez évaluer vos difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Sachant que la Loi prévoit qu’une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

• 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
• 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ;
• 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ;
• 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus.

Entreprise appartenant à un groupe. Les difficultés économiques d’une entreprise appartenant à un groupe, lorsqu’elles peuvent motiver un ou des licenciement(s), s’apprécient au niveau du secteur d’activité commun au sien et aux entreprises du groupe auquel elle appartient établies sur le territoire français. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle. Par ailleurs, le secteur d’activité se caractérise, notamment, par la nature des produits, des biens ou des services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Plus exactement. Le périmètre du groupe à prendre en considération pour apprécier la cause économique d'un licenciement est l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante. Et l'existence d'une influence dominante est présumée établie lorsqu'une entreprise, directement ou indirectement, peut nommer plus de la moitié des membres des organes d'administration, de direction ou de surveillance d'une autre entreprise, ou dispose de la majorité des voix attachées aux parts émises par une autre entreprise, ou détient la majorité du capital souscrit d'une autre entreprise.

Plus exactement (bis). Si une entreprise en difficultés ne relève pas du même secteur d’activité que le groupe auquel elle appartient, la cause économique du licenciement doit donc s’apprécier au seul niveau de l’entreprise concernée.

Etes-vous en situation de mutation technologique ? La « mutation technologique » peut constituer une cause du licenciement économique pour autant qu’elle soit susceptible d’entrainer une suppression ou transformation d'emploi ou une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, refusée par le salarié. C’est ainsi, par exemple, que la mise en œuvre d'un nouveau logiciel informatique qui a entraîné la suppression de la majeure partie des tâches jusque-là effectuées par une salariée, caractérise une mutation technologique, cause possible d’un licenciement économique.

Pour la petite histoire... Un domaine viticole souhaite créer une nouvelle cave et mettre en place de nouveaux systèmes de filtrage, de production, de stockage et de vinification. Pour ce faire, l’employeur propose à son maître de chai de lui retirer son logement de fonction et de compenser cette perte par une indemnité. Ce dernier ayant refusé, il a été licencié pour motif économique. Motif confirmé par le juge qui voyait dans ces modifications une mutation technologique.

Envisagez-vous une réorganisation de l’entreprise et pour quelle raison ? Si vous envisagez de réorganiser l’entreprise en vue de sauvegarder sa compétitivité, parce que vous êtes confronté à un risque économique suffisamment grave qui menace l’entreprise à court terme, vous pouvez être potentiellement dans une situation qui peut justifier un licenciement économique. Cela étant, cette cause de licenciement devra être maniée avec précaution, et pour cause : une entreprise s’est vue sanctionnée parce qu’elle a utilisé cette cause de licenciement alors qu’elle s’est finalement réorganisée en vue d’améliorer ses marges. Il ne s’agit donc pas de se retrancher derrière cet argument lié à la réorganisation de l’entreprise pour améliorer sa rentabilité.

Quelques conseils à ce sujet. Il est impératif que vous soyez en mesure de justifier l’existence d’une menace sur la compétitivité de l’entreprise, pour justifier la cause économique du licenciement. Ne faites pas comme cette entreprise qui s’est retranchée derrière la crise du marché dont dépend son secteur d’activité et rendant simplement prévisibles des difficultés économiques pour motiver le licenciement économique d’un salarié. D’autant, dans cette affaire, que la société présentait certes une baisse d’activité et de résultat, mais pas de pertes financières. Il lui a notamment été reproché de ne pas apporter d’éléments expliquant la spécificité de l’entreprise, les enjeux et les problèmes d’ordre économique et financier nécessitant de prendre des mesures pour sauvegarder sa compétitivité.

Ne suivez pas, non plus, cet exemple… Un employeur a licencié une salariée, par un licenciement économique, dans le cadre d’une restructuration de l’entreprise. Or, cette restructuration n’était pas destinée à préserver la compétitivité de l’entreprise puisque l’activité de la société n’était pas, à proprement parler, sur un secteur concurrentiel. Le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

Etes-vous en cessation d’activité ? Autre cause possible, la cessation d’activité suppose, pour qu’elle légitime un licenciement économique, qu’elle soit totale et définitive et qu’elle n’ait pas pour origine une faute de l’employeur.

Fermeture d’un établissement et convention d’occupation précaire. Pour encourager l’emploi, certaines administrations autorisent des entreprises à utiliser leur propriété, par des conventions d’occupation précaire. Cependant, comme leur nom l’indique, l’occupation est « précaire » ; cela signifie que l’Administration peut révoquer son autorisation et reprendre possession de son terrain. Cette décision peut entraîner la fermeture d’un établissement. Retenez que le juge a déjà estimé que la cessation partielle de l’activité de l’entreprise résultant de la fermeture d’un établissement décidée par l’Administration ne suffit pas à caractériser le motif économique et ne justifie donc pas de tels licenciements.

Attention au délai ! Lorsque les difficultés rencontrées entraînent une dispense d’activité pour les salariés, ne tardez pas à mettre en œuvre la procédure de licenciement : une entreprise a déjà été condamnée pour avoir trop tardé à mettre en œuvre la procédure de licenciement, laissant la salariée dans une situation incertaine.

Exemple. Une entreprise a dispensé la salariée d’activité mais a, malgré tout, maintenu son salaire, en raison de la résiliation anticipée (et hâtive) de son bail commercial. Elle a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement 4 semaines après la résiliation du bail. Trop tard selon la salariée qui a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail… et selon le juge qui a conféré à cette résiliation du contrat de travail les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette situation économique a une incidence sur l’emploi

Un lien de causalité. La difficile situation économique de l’entreprise doit conduire à une suppression ou transformation d'emploi ou à une modification d'un élément essentiel du contrat de travail, refusée par le salarié.

A noter. La suppression de poste n’implique pas pour autant que les tâches effectuées par le collaborateur licencié soient effectivement supprimées : ces dernières peuvent être réparties entre les salariés restant dans l’entreprise (la suppression d’emploi est malgré tout caractérisée). Attention : remplacer immédiatement un salarié après son licenciement sera sanctionné par le juge, en cas de procès. C’est pourquoi le juge a rappelé que la suppression de poste équivaut, en soi, à une suppression d’emploi.

Attention. Si vous entendez modifier un élément substantiel du contrat de votre salarié, vous devez lui adresser un courrier recommandé avec accusé de réception en ce sens. Il dispose alors d’un mois (la convention collective peut prévoir un délai plus long) pour vous faire part de son refus ou de son acceptation, le défaut de réponse dans ce délai valant acceptation de sa part.

Appréciation de cette incidence. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Pour la petite histoire… Un employeur a été mis en cause par une salariée, licenciée pour motif économique à la suite de la suppression de son poste. Elle estimait, en effet, que l’achat, par l’employeur, de véhicules de service ou de fonction pour ses commerciaux remettaient en cause la validité de son licenciement. Avis que n’a pas partagé le juge indiquant que ces dépenses « somptuaires » ne remettaient pas pour autant en cause la nécessité, pour la survie de l'entreprise, de réduire sensiblement sa masse salariale.