Licenciement économique : 2 à 9 salariés concernés

Apprécier le nombre de salariés concernés

Combien de licenciements envisagez-vous ? La question qui se pose ici est de savoir si la procédure va (ou non) viser un licenciement collectif, et dans l’affirmative, s’il va concerner moins de 10 salariés ou au moins 10 salariés, étant précisé que vous devez, pour apprécier la procédure à mettre en œuvre, prendre en compte le nombre de licenciements « envisagés » initialement (même si le nombre effectif de salariés licenciés s’avère finalement inférieur).

Sur quelle période ? Si le licenciement envisagé concerne plusieurs salariés, il vous faudra également tenir compte de la période sur laquelle va s’échelonner le licenciement collectif : l’appréciation de nombre de salariés licenciés s’apprécie sur une période de 30 jours (appréciée à compter de la date de la 1ère réunion de consultation des élus ou, en l’absence de représentants du personnel, de la date du 1er entretien préalable).

Une appréciation à faire au niveau de l’entreprise… En pratique, l’appréciation du nombre de salariés licenciés s’appréciera au niveau de l’entreprise (et ce, même si l’entreprise comporte plusieurs établissements dès lors que le projet de licenciement concerne simultanément les salariés de ces établissements). Sachez tout de même que si l’entreprise fait partie d’une union économique et sociale (UES) et que la décision de mise en œuvre du licenciement a été prise à ce niveau, le nombre de salariés licenciés doit s’apprécier au niveau de l’UES.

Vous avez des obligations. Au préalable, et avant d’envisager un licenciement économique, vous devrez déterminer, le cas échéant, les critères qui permettront de désigner le salarié qui sera effectivement concerné par le licenciement et avoir effectué toutes les démarches requises en matière de reclassement préalable.

Une priorité de réembauche. Tout salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche. Ce droit est mentionné dans la lettre de licenciement ainsi que ses conditions de mise en œuvre. Il s’impose à l’employeur à compter du jour où le salarié lui a fait part de sa volonté d’en user.

Priorité de réembauche : sur quel poste ? Lorsque le salarié, licencié pour motif économique, demande à bénéficier de la priorité de réembauche, l’'employeur est tenu de lui proposer tous les postes disponibles et compatibles avec sa qualification. Peu importe alors que le salarié ait déjà refusé le même poste au titre de son reclassement.

Licenciement économique de moins de 10 salariés : des règles spécifiques

Quels sont les acteurs de ce licenciement ? Dès lors que vous disposez de représentants du personnel, ils doivent intervenir dans la procédure. Mais l’administration du travail est également impliquée.

Consultez les représentants du personnel. Si l’entreprise dispose de représentants du personnel (un comité social et économique, ou un comité d’entreprise, ou des délégués du personnel, etc.), vous devez les informer et les consulter sur le projet de licenciement pour qu’ils émettent un avis (qui sera transmis à la Direccte). Si vous ne le faites pas, vous vous exposez à des sanctions financières. Convoquez les représentants du personnel au moins 3 jours (8 jours s’il existe un comité central d’entreprise ou un comité social et économique central) avant la tenue de la réunion, en précisant dans votre convocation :

• la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement,
• le nombre de licenciements envisagés,
• les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements,
• le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement,
• le calendrier prévisionnel des licenciements,
• les mesures de nature économique envisagées.

Par la suite… Vous êtes tenu aux mêmes obligations que dans le cadre d’un licenciement économique individuel, tant en ce qui concerne l’obligation préalable de recherche de reclassement, la définition des critères d’ordre des licenciements afin de déterminer les salariés susceptibles d’être licenciés, la convocation de chaque salarié à un entretien préalable, la proposition liée au contrat de sécurisation professionnelle, la notification du licenciement à chaque salarié, l’information de l’administration, etc. Attention, toutefois : notez que le délai de réflexion à respecter entre la tenue de l’entretien et le licenciement est, dans cette hypothèse, commun aux salariés cadres et aux salariés non-cadres et est fixé à 7 jours ouvrables.

     =>  Pour en savoir plus sur le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), consultez notre fiche : Proposer un contrat de sécurisation professionnelle : une obligation ?

Informez l’administration. Vous devez informer la Directte de la procédure de licenciement dans les 8 jours de l’envoi des lettres de licenciement (en précisant les coordonnées de l’entreprise, la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise, les coordonnées, date de naissance, emploi et qualification des salariés licenciés, la date de la notification des licenciements), et ce via le portail RUPCO à compter du 1er janvier 2020 (à l’adresse suivante : https://ruptures-collectives.gouv.emploi.fr). Il faut noter, ici, que la procédure de licenciement économique est soumise au contrôle de l’administration qui s’assurera que les représentants du personnel ont été effectivement réunis et consultés sur les mesures que vous envisagez de mettre en œuvre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.

Des modèles de courrier pour vous aider. Afin de sécuriser vos licenciements, vous pouvez utiliser les modèles de lettres établis par le Gouvernement. Vous devez alors choisir le modèle adapté au motif du licenciement concerné.

     =>  Consultez le modèle-type de la lettre de licenciement pour motif économique (2 à 9 salariés)